吉宁博士观点
人才进不进得来，招聘工作是第一步。选人、用人、留人，选人是基础。那种一纸广告放门外，人才自觉上门来的时代已经成为过去。招聘面试在今天很重要。不是因为人多，招聘就容易，也不是因为求职者众，面试就简单。企业选人用人要有标准，企业面试要分层次。不要是人进来都报总经理，搞得太复杂;也不要进人全靠人事部，我说你行你就行，我说不行就不行，搞得太简单。更不能把招聘员工的岗位上司排除在外。张国祥老师认为，招聘面试应该把好几道关。
一、确定招聘面试规范
人力资源部负责人最首要的工作是组织制订企业的招聘面试规范。这包括企业文化手册、企业宣传简介、企业人事政策、企业用人分类指南、企业员工晋升之路、企业员工入职与离职规范。当然少不了招聘登记表、面试评价表和评价标准。其中拟招聘岗位的工作标准最为关键。如果没有岗位工作标准也就相当于没有选人用人标准。
二、自下而上制订计划
现在有不少企业招聘无计划，天天在招聘，给人感觉好像这不是一家企业，而是一家劳务机构。如果真给人留下如此印象，那就太糟糕了。招聘随便、走人也随便。来去自由，企业的管理一定很混乱。企业的人工成本一定高昂。有人可能在偷着乐：我的企业来十天半月的人都不用我给工资的，别人是低成本扩张，我这是无成本扩张。你别乐得太早，有人举报罚不死你!其实这类企业在金融危机中多已死亡。
招聘必须有计划、招聘也必须按计划。哪个部门缺人、哪个岗位减少人员，各部门主管最清楚，因此招聘计划是自下而上来制订。人力资源部门要做的是统一组织、定时收集，分类汇总，报批之后才去执行。
三、分门别类实施招聘
招聘一定要根据所需要的人才类别分开实施。专门人才、特殊人才，厂门口贴广告不仅没实效，还要被人耻笑。招聘也要考虑成本。但是考虑成本绝不是不出去、不花钱，更不是就在门前贴纸条。同样的投入能招聘回来更多有用的人才，这才是我们所要的成本要素!现在网络发达，网上招聘不失为一个低成本招聘的最佳选择。但如果遇到企业紧缺人才或特殊人才，恐怕仅有网络招聘还不够，必要时企业还得采取其它措施，多渠道求贤才行。
四、层次分明分别面试
人力资源部包揽招聘面试的做法，不仅不利于企业选人用人，而且也会大大降低招聘效率。企业一定要把面试选择权更多地交给岗位直接上司，隔级上司和人力资源部起审核把关作用。用人主管更清楚该岗位的基本要求，让其做出第一选择，也方便日后工作配合。这既增强了主管对新员工选择的重视程度，也提醒主管要善待下级。如果你不能留住你的下级，你就总是奔走于招聘面试场地。你不想改善员工管理都不行!
五、综合平衡统一录用
面试分开，但是录用工作必须统一。隔级上司和人力资源部门毕竟还要审核，也要对企业未来的伙伴负责。也不能让新员工感到就是某主管一人决定我的命运，而养成唯主管一人之命是从的毛病。人力资源部门必须组织综合平衡，特别是关键岗位人才更需如此。录用人员一定要正式(电话)通知或发放录用函。
六、未录用者致谢跟踪
每次招聘，不录用者总比录用者多(专门人才可能正好相反)。如何对待这部分人员，几乎没有多少企业考虑。俗话说“无事防备有事”。前来应聘面试的人员这次没有成为企业的员工，但不一定下一次不是。没有成为企业的员工不一定不成为企业的合作伙伴。不成为合作伙伴，不一定不成为企业服务的对象。因此每次招聘面试终了，人力资源部门一定要做好跟踪工作，一是所填登记表妥善保存好，二是通知对方另谋高就，对对方给予企业的信任表示感谢。
企业管理规范化，请从招聘面试开始。
