吉宁博士观点
机遇孕育在挑战之中；挑战是人人必须面对和承受的，而机遇则只垂青有思想并做好了准备的贤德之士。当前全国各高校都面临着前所未有的改革与发展的重大机遇和挑战，请问，我们准备好了吗？
这场突如其来的国际金融海啸席卷了全球许多国家，给全社会带来了变革和转型升级的“倒逼”压力，使得“方方自危”、“面面有危”，经济首当其冲，教育难以幸免。由此波及高校特别是校内人事工作是客观环境使然。
随之而来的毕业生“就业难”牵动了全国各所高校，这一严峻环境引发社会各界对高校教育培养目标、模式、质量等的深入思考，毕业生就业率的校际、院际比拼，同样使得“校校自危”、“院院有危”，学生首当其冲，教师难以幸免。由此波及高校特别是校内人事工作是主观意识选择的必然。
“危中寻机”是我们的智慧，“置之死地而后生”是我们的勇气，超越便是在化危为机的过程中创造出来的。
大学必须要有大师，学术大师就是一所大学的灵魂，没有大师的大学就像没有至圣神灵的庙宇，徒有其表。可以说，高校教师是高校生命的支柱。因此加强高校师资队伍建设已成为现阶段高校人力资源管理“化危为机”的首要任务和关键一步。
在金融海啸背景下，部分知名企业在人力资源管理中出现的若干观念及做法值得高校人力资源开发工作予以重视和研究。
高校应建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的师资队伍管理模式，在流动中保持大部分骨干教师的相对稳定，为他们长期安心于自己所钟爱的教育事业提供支撑和保障；在竞争中保持部分教师的合理流动，使教师队伍在流动中不断提升素质，优化结构，在人事制度上应有所创新、有所突破。
创新制度签订个性化合同，设定职业生涯为导向的考核目标，有利于高校与教师的双向选择。
企业在人力资源管理方面出现了从“理物”与“理人”的分离管理到“人物一体”的合并管理趋势。许多企业，特别是对市场变化反应敏锐的外向型企业，纷纷把生产营销的管理部门与负责人才招聘、奖惩、解聘的管理部门合并，以使对每个人的管理更好的体现即期物的变化与需求，保障企业的生机与活力，同时也促进对市场联系最紧密的理物之人能进一步提升对物的驾驭，保障企业的生存与发展。
在高校，教师的“生产营销”主要就是三方面：教学质量、科研成果及社会服务。人事管理工作就是针对这三项指标进行考核后做出奖惩决定的。但现在的很多高校教师的合同非常规范化，许多任务的设计都是一样的，全无个性可言。实际上，不同的教师对专业发展的需要是不同的，仅仅依靠整齐划一的任务设计以及自上而下的行政命令已经无法满足教师的发展要求，也不能充分发挥每一个教师的潜能。
教师一生在专业教学、科研方面的优势会发生阶段性变化，学校应当承认并针对这种变化创造一种合同制度，帮助教师成功地通过这些阶段，既能让他们根据自己的能力、特点自由地确定自己某一阶段的专业或工作目标，又能使他们的工作经过一定阶段后从一个学术重点转移至另一个学术重点成为可能。因此，需要与每个教师签订个性化的合同，不同层面的教师的合同是不同的，每个层面的教师的自我设立的合同也是有差异的，学校对教师的成长提供的帮助也是不同的，如有的教师重在教育科研能力的提升，有的教师重在课堂教学艺术的锤炼。有利于打造各具特色、个性鲜明的教师队伍。
高校和企业是性质不同的社会组织，但它们的发展机理是有相通之处的。成功的企业一定是个性化的，成功的高校也一定是个性化的。同质化的企业注定不会是世界五百强企业，同质化的高校注定不能成为世界一流大学，同质化的教师也不可能成为一流的教师。这就是结论。
创新制度引入商业保险，建立全方位自助式福利保障制度，有利于提升高校的吸引力。
众多企业应对危机时会各出奇招，但是他们通常会有一个共同选择，就是重视并发挥“带头人”的核心作用。危机下，矛盾冲突频发，积累的问题乘势爆发，效益好时掩盖的问题借机显现，此时的问题如同涌动的激流，或成为破坏力极强的烈焰，或成为解决难题的可贵动力，全凭“带头人”的忠诚度、视野和号召力。企业在危机中不断为各领域、各团队的带头人创造奋发有为的条件，激励带头人开拓进取、建功立业，依托带头人带领团队，使企业步出困境。
在高校人力资源管理上也应重视“带头人”的作用。但我们发现，中国大学一流学术人才的拥有数量普遍短缺，更缺少国际范围内的知名专家学者。除了与中国文化、历史、地理研究等少数地域特色鲜明的学科，在前沿科学领域和具有普适性和市场价值的大部分应用科学方面，中国大学都缺少高水平的顶尖人才。这不仅限制了高水平学术团队或“科学共同体”的生成，也导致了学术研究集中度不足，难以形成明显的群体生态和特色优势。
美国的商学院，常驻教授的年薪一般在15至20万美金，高的甚至上百万。长江的商学院开出120万元的天价。反观我们学校（学院），教授的薪酬与之相去甚远。这一障碍不妨借鉴企业人力资源管理的经验，注重在福利薪酬方面进行开发。
目前，我国事业单位的体制和管理处于结构性调整时期，其社会保障很不健全。国家基本养老保险政策尚未覆盖到高校教师，继续沿用传统的退休金制度。如何在取消传统退休金制度后仍然保持高校福利的吸引力呢？借鉴许多企业的做法，在薪酬制度中增加长期激励效应。
目前教师的工资分配均属于当期分配，长期激励明显不足。这就导致一些校内薪酬偏低的教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬来补偿长期激励的缺失。这种情况使得高校教师缺乏归属感和长期的安全感，不利于保障高校人才队伍长期、稳定的发展。
另外，福利制定时未对教师群体进行细分，做不到针对教师需求量身定做，不仅使福利效用大打折扣，还在一定程度上造成了浪费。
建议引入商业保险，建立全方位自助式福利保障制度。高校的福利是吸引教师的必要比重薪酬项目，特别是当我们的薪酬与其他国家高校的薪酬制度相比有如此重大差别的时候，良好的福利制度设计就显得尤为重要了。
企业是社会生态的重要晴雨表，市场经济环境下的企业是观察社会新需求的第一信号源，解决现实困境，自觉把握未来走势，研究和借鉴企业的昨天与今天，观察分析其中的变化，以及这种变化折射出的“道”与“技”、“干”与“枝”，是高校人力资源建设提升过程中的一项重要工作。
以企业成功实践为“矢”可以启迪危中求机的智慧，以面临的困难为“的”可以找到化危为机的思路，而出路就在智慧和思路之中。
