吉宁博士观点
激励本来是一个心理学概念，它表示某种动机产生的原因。当人的动机系数被激发后，处于一种活跃状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。在人力资源管理学中，激励被赋予了新的含义，它指的是一种精神力量或状态，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用，并且指引行为导向目标。简而言之，激励是将人们的理想转化为具体行为的连接手段，也就是我们平时所说的调动人的积极性。
激励体现着对员工的尊重，只有尊重才可能使员工产生价值实现的满足感和相应的责任感、使命感。员工处在激励情感下的工作状态和精神状态与被奴役或被驱使情感下的状态有着根本的区别，前者是自觉、自愿、主动，后者是强迫、违心、被动。因此，激励在本质上是一种管理手段。它使经理人在执行过程中处于主动地位，从而能从组织全局出发，根据组织内部各经营管理要素之间的相互关系及其对经济效益的影响程度来制定一套完整的考核指标，以此评价员工的业绩，激发员工的积极性。如果组织不能有效运用激励机制使自己在管理中处于主动地位，就会发生一系列激励缺位、激励错位、激励失当、激励失措、激励失误等问题，引发员工的不满和抵触情绪，引致组织内部的动力损F失，管理成本加大。
美国哈佛大学教授威廉。詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%.也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。通过激励，可以使员工充分发挥其技术、特长和潜能，保持工作的高效率。工作效率的提升，自然有助于组织绩效的提升和组织目标的达成。此外，激励也是形成积极向上的品牌文化的有效途径。
有人说日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窝里像发疯一样工作”，是“工作中毒”，这种高昂的工作热情与日本企业中的激励机制密切相关。
松子幸之助在总结一生的人力资源管理经验时，提出了激励员工的21条诀窍：
1、让每个人了解自己的地位，定期和他们讨论工作表现；
2、给予与成就相当的奖赏；
3、如有某种改变，应事先通知员工；
4、让员工参与同他们切身相关的决策和计划；
5、信任员工，赢得他们的忠诚和信赖；
6、实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感的事物；
7、聆听下级的建议；
8、如果有人举止怪异，应该了解清楚原因；
9、尽可能委婉地让大家知道你的想法；
10、解释“为什么”要做某事，这样员工会把事情做得更好；
11、万一你犯了过错，立刻承认，并表示歉意；
12、告知员工他们所担负职务的重要性，让他们有安全感；
13、提出批评要有理由，并找出改进的方法；
14、在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是想帮助他；
15、以身作则；
16、言行一致；
17、把握每一个机会，表明你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；
18、假如有人发牢骚，要尽快找出他不满的原因；
19、尽最大可能安抚不满的情绪，否则所有的人都有可能受到波及；
20、制定长短期目标，以便人们据以衡量自己的进步。
21、支持你的员工，应有的权力和责任是不可分的。
从20世纪60年代起，日本的许多企业采取荣誉激励与物质激励并重的策略，把奖金封在红包里，数额不等，使获奖者产生潜在的荣誉感，并微妙地使它转化为彼此心照不宣的竞争力量。在公开场合，企业经营者也特别懂得如何去打动员工的感情，每逢员工红白喜事，都要登门祝贺或家访慰问，还有祝贺生日、野餐会，富有人情味。丰田公司对自己的员工优惠出售汽车、住房，提供无息贷款，组织各种同乡会、同期会、同窗会，培养“丰田人爱丰田”、“以丰田为荣”的集体荣誉感。
