吉宁博士观点
主持人语：“相”人看细节
本期沙龙是2006年度的第一期沙龙。之所以选择“目标选材与结构化招聘技巧”这样一个话题，确实用心良苦。因为管理一个企业和生产一件商品的过程是非常相似的，一件商品质量好坏，原材料的选择非常重要，一个企业的管理，源头———人力资源也是举足轻重的。新的一年，管理沙龙也希望从源头开始与听众一同探讨管理方面的不同话题。
面对茫茫人海，哪些才是企业所需要的人才？当然不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题：企业人力资源招聘时，由于人太多，面试时间又短，因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内，通过有限的考察手段来筛选人才就变得非常重要。
目标选才，简而言之就是由过去的工作经验，预测该人才未来的模式，替企业找到适合的人才。本期沙龙的嘉宾著名人力资源专家亚洲大酒店人力资源总监蓝国庆先生结合案例和经验重点讲述了企业中高层人员人力资源招聘技巧选材和管理。说到人力资源招聘技巧的种种模式和提问方式，各家有各家的经验，相信“阅”人无数的企业高层经理人都有自己的一套方法。本人听完沙龙后，最大的收获就是明白单纯靠履历是很难找到合适的人才，重要的是从细节着手来选人。
简历上，所有的应征者都仅仅是给人力资源招聘技巧企业画了自己的轮廓，企业仅仅凭简历很难完全细致的考察一个人。在短时间内，通过细节来筛选人才就变得非常重要。
如果我是一家企业的人力资源招聘老总要帮企业挑选推销员，我看应征者的条件，肯定就是对说话声音高的更加关注。因为应征者说话的声音大往往表示这个人的脸皮就比较“厚”，而从事推销等工作脸皮薄的人往往是干不来的。而如果我想考察应征者的办事效率，那我会请所有面试的人吃饭。谁吃饭快，我就重点考察。因为一般而言吃饭快的人往往办事效率高，不拖泥带水。
我看很多大企业找人的时候似乎都会比较关注一些细节，比如百事可乐招聘人也非常注重细节。据说曾经有位大专会计系毕业的应征者去百事应聘。单从学历而言，此人并不具备太强的竞争力，但他不间断的学习经历，引起了百事可乐的考官兴趣：自考、英语学习、电脑培训、注册会计师考试……百事的考官们最终选择了这位大专生，因为此人的这种不断学习不断自我提升的精神，恰恰符合了百事的人才标准。
如此看来，需要奉劝目前很多大学生，千万别都在简历的封面上写“给我一个支点，我就可以撬起整个地球”诸如此类的语句，因为“支点”不是企业给的，而是自己给自己的。
千里马难寻，往往不在于千里马的罕见，而是伯乐没有好的甄选方法与技巧。本期话题中的目标选材，借由结构式面谈问题的设计，摆脱面谈者的主观与印象，彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过演练使学员获得有效而实用的选才技能，解决了识别人才的难题。那么如何留住人才和如何利用人才，诸如此类的问题则是今后我们沙龙将会经常探讨的话题。
善用目标选才定好岗位用好人
●贤者居上，能者居中，工者居下，智者居侧
●领导者要具备元、亨、利、贞四要素
松下幸之助说：企业即人，成也在人，败也在人。优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。千里马难寻，往往不在于千里马的罕见，而是伯乐没有好的甄选方法与技巧。关键是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程。
本期沙龙中，著名人力资源专家、亚洲大酒店人力资源总监蓝国庆先生着眼于中国企业人才选聘的现状，阐述了实用的招聘理念和操作技巧，以及如何解决人才选聘过程的问题。
预测人才的未来
找对人用对人，一直是企业最大的期望，正确的人，才能将事做正确、做精准。然而在实际工作中，企业却要经常为如何招募合适人才而伤透脑筋。究竟企业要如何才能找到合适的人才？
蓝国庆提出了目标选才。所谓目标选才，简而言之就是由过去的工作经验，预测该人才未来的模式，替企业找到适合的人才。“50%的成功取决于入职人员原来的素质。”蓝国庆指出，一个人的经验、生活方式、文化背景等会影响其对事物的理解和认识。而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。台积电董事长张忠谋就曾说：如果这个职位是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠，而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。所以选对人，什么都省了。“一个人过去的行为能预示其未来的行为。如一个经常迟到而名声不佳的人下次开会又迟到没人会感到惊讶一样，也就是一个人的行为具有连贯性。”
贤能工智者各居其位
蓝国庆表示，每个层次的人所具备的能力有差异，企业也需要不同层次能力的人，而如何运用就是考验领导者的事了。“一滴水能反射太阳的光辉，提炼高层管理人员的关键胜任特征就是是否能给员工合适的岗位。”
蓝国庆表示，企业管理中有四句话：贤者居上，能者居中，工者居下，智者居侧。高、中、基层经理人在管理技能上侧重点是各有不同的。毛泽东就曾说过，“领导者主要是出主意、用干部。”作为经理人应该具备较高的理念技能和人文技能。所谓理念技能是指从整体把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力。人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力。
蓝国庆说，去过庙的人都知道，一进庙门，首先是阿弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。相传在很久以前，他们分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他丢三落四，没有好好地管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
“每个岗位所需要的人才都不同，在用人大师的眼里，没有无用之人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。”
唐僧悟空谁能当将军？
如何挖掘、培养出企业的管理层？这也是一家企业必须注意的人力资源方面的大问题。
“西游记里面，孙悟空腾云驾雾，精通仙术，唐僧却什么都不会，为什么唐僧能当孙悟空的师父？蓝国庆表示，这就关系到领导素质以及企业中每个人的角色定位问题。而作为一个领导者，要具备元、亨、利、贞四个要素。而这些，孙悟空并没有完全具备。”
蓝国庆表示，所谓领导者的元、亨、利、贞四要素。元就是一种创新能力。作为一位领导，企业的领袖必须要有创造的能力。考验一个人具不具备领袖的素质，最重要的尺寸就是考验他能不能够开创，能不能够革新，能不能把旧的打掉、开创一些新的东西出来。宏前首席执行官施振荣说过：“不断创新，也就是通过了解市场要什么，创造符合市场需要的模式。”为什么几年前不受欢迎的索爱手机现在越来越多人喜欢用呢？因为它能不断创新，引领市场潮流，推出新颖款式，而相反一些老牌子却因为改革创新不够，市场占有率日渐下降。
亨指的就是执行和控制的能力。对于领导者、企业家而言，空有元的能力是不够的，还要有亨的能力。刘邦的执行力、控制力比较强，有办法把中间的阻碍打掉，拿捏轻重，掌握缓急。他清楚哪一些东西必须现在做，哪一些东西可以迟点做，哪一些东西可以授权给别人做，哪一些东西必须亲自做，通过这些手段逐渐地去实现自己的目标。而项羽的执行力、控制能力就比刘邦差很多，不仅不能够控制整个局面，甚至连自己的脾气跟情绪都没有办法控制好。项羽的性格特质最终导致他的失败。
利代表和，是一种协调能力，一种凝聚人心的能力，是一种领袖所必需的感召力。和的关键在于，让团队里面每个人都能发挥作用，让每个人都感受到存在的价值。和对于领导者是非常重要的，如果没有和的人，很难得到别人的支持和拥护。前几年珠三角闹“民工荒”的时候，企业很多员工流失，企业经理人却不知如何是好。其实，造成民工大量流失一个重要的原因是珠三角的薪酬十几年都没有发生大的变化。从这可以看出，领导者应该及时协调好员工与企业的关系，了解员工所需，调动其积极性。
贞者，正也。这是要求领导者为人要正直，对理想要坚持与忠诚，能够承受暂时的困难和失败。一个领导必须对理想要坚持要忠诚，如果理想经常有变化的话，就是所谓的小人恒立志，最终是一事无成。在贞这一方面，刘邦比项羽强得多。刘邦对目标执著，一时的失利打不倒他。而项羽的理想经常在变，对理想的坚持度和忠诚度不够。所以元、亨、利、贞这四个字刘邦都有，而项羽只有一个，斗争的胜负已经分晓。
“要成为出色的领导者，领导人还应该具备核心胜任能力。核心胜任能力是用行为方式描述出来的员工完成岗位工作需要具备的知识、技巧和工作能力。”蓝国庆表示。
★精彩案例
案例讲述人：蓝国庆
施振荣的宏碁之道：用卖鸭蛋的理论卖电脑
鸭蛋利润薄，但最多两天就周转一次；文具利润高，但有时半年一年都卖不掉，不但积压成本，利润更早被利息吃光了。鸭蛋利薄，但是多销，所以利润远远大于周转慢的文具。
施振荣后来将卖鸭蛋的经验运用到宏，建立了“薄利多销模式”，即产品售价定得比同行低，虽然利润低，但客户量增加，资金周转快，库存少，经营成本大为降低，实际获利。
