吉宁博士观点
感性领导力，意指企业家选择正确的价值观，并将之演绎为管理行为，运用影响运情绪的原理，建立员工对企业的正向情感，形成正向强化循环的情境的过程。
一、感性领导力—心有多大舞台有多大：企业家价值观VS企业使命
和平时期，企业家以企业为平台和载体，不仅仅生产出一般的产值或者是拥有先进的经营行为与思想。真正最有意义的是企业家的梦想在多大程度上推动了社会前进与发展：如提升效率、改变模式、启发心智、提升素质等等。
企业是企业家内心价值观的活现，企业的使命感往往与企业家精神的直接体现。
正如托马斯·Ｊ·沃森早在他的公司还是一家小公司是就将它命名为：IBM（InternationalBusinessMachines：国际商业机器公司）。这家1914年始创立于美国的计算机公司最早的主营业务却是计量仪、绞肉机、时钟、考勤钟、打卡机和穿孔卡片等，直到现在，IBM已经成为世界上最大的信息工业跨国公司，目前拥有全球雇员30万多人，业务遍及160多个国家和地区。2000年，IBM公司的全球营业收入达到八百八十多亿美元。由于其在自己领域的长期统治地位及采用蓝色为公司形色，IBM也被称为“蓝色巨人”。
而与IBM同处于IT行业的另一个巨人：微软（MIRCOSOFT）却展现了企业家的不同的理念与价值观。Mirco是小的意思，Soft意为软件，这个名字也表达了比尔·盖茨对PC的看法与观点。比尔·盖茨经营的微软之梦就是：每一张桌子上、每一个家庭中都有一台计算机，都使用微软的软件。
我们再以国内的企业为例来看企业家的感性领导力r对企业的影响。
以联想为例，柳传志多次在公开场合说联想是没有家族的“家族企业”，他所提倡的是加强信任和放权。联想的事业是联想这个高度认同柳传志的非家族的家族成员的事业。
与在北京这样红色政治中心的联想不同，TCL文化中最具特色的是内部企业家精神，TCL受粤文化的影响，市场意识、业绩导向非常明显。公司开会，业绩好的单位代表自动坐在前面，业绩不好的单位代表自动地坐在后排。公司鼓励内部创业和企业家精神，从李东生做彩电，到杨伟强做计算机，到万明坚做手机，这三大产业的形成过程都是一种内部创业过程，企业家精神起了巨大的作用。TCL成长起四大强劲的支柱产业。
联想与TCL发展背后最大的不同就在于企业家价值观选择的不同。
企业家的心有多大，企业的舞台就有多大。企业家精神将决定企业的使命感、企业文化、企业愿景等可感知的因素，而这些无形的因素是企业品牌的重要构成要素，并将决定企业的生存、发展空间。
二、感性领导力实用工具：
感性领导力的实用工具—领导激励的关键究竟在哪里？
人们往往并不是受到控管机制的操纵而被迫走上正确方向，而是因为他们的心理需求得到了满足，包括成就感、自尊心、掌握自己生命的感觉，以及自我实现的能力。这些感觉深深的打动了我们，并激发出强有力的反应。
企业家的感性领导力的作用就在地通过分享自己的价值观，激发企业上下共同的愿景，并将其演绎成为管理行为，运用影响情绪的原理，建立员工对企业的正向情感，形成正向强化循环的情境的过程。
1、感性领导力的情境领导：企业气氛的营造
如何在劳动力市场打造企业的雇主品牌？让新入职的员工快速适应企业文化？
一名优秀的销售人员刚刚升职成部门经理，他需要哪些方面的支持？
如何让某些高技能、高意愿的员工得到更大的平台与发展空间？
领导的方式并不是一成不变的。它不是一个僵化的公式，而必须根据时间、对象的特质、领导与被领导者之间关系的不同而进行不断的调整。领导者想提升自己的领导力，就要学习根据对象、时间、场合的不同而采用不同的方法、途径与工具。
成功的感性领导力情境：
感性领导力成功的表现是让员工把企业的愿景作为自己努力的方向，愿意向企业奉献自己的努力，他们期盼上班，在企业环境中，他们认为自己的工作成果对企业是有用的，他们的付出是高价值的。他们不仅仅自己要进步，同时也希望能支持到周围的同事的进步与发展。他们在为企业创造业绩的同时，自己也获得物质回报和心理的满足与愉悦。
失败的感性领导力情境：
感性领导力失败的表现是让员工觉得企业的愿景跟自己没有关系，上班只是为了获得生存必要的手段，如果可能，他们希望尽量缩短工作时间，在工作之外，最好不要跟工作再发生什么关系。工作没有让他们有成就感、被认同感，被满足感。如果另外一家公司出多20%的工资，他们将毫不犹豫地离职。
2、感性领导力的情绪领导：为成就而狂欢
感性领导力将员工视为企业的内部客户的观点始于1990年。市场的发展一再提醒企业家：只有愉快的员工才能创造出满意的客户。即使在生产型的企业中，员工是如何看待自己的工作的态度都将极大影响商品的质量，更何况在人与人紧密接触，以关系为核心述求的服务型性行业中。企业家如果能向员工提供满意的工作情境，那么员工在工作中将把这种愉悦的情绪带到生产中、服务中。他们也将会把自己的价值观、愿望放到企业平台上，与企业共创共享美好前景。
感性领导力如何才能更有效地调动员工的情绪呢？
对于这个问题，美国西南航空公司有一些特别的建议：庆典，让人们为成就而狂欢。他们提出：漠视人们对庆祝的渴望是要付出高昂的代价的。庆典活动增强了我们的人性。不有庆祝，我们便失去了生命和支撑我们精神的活力。尽管这是一种潜在的、未发掘的感受，但它是我们人类的一种本性——我们天生需要歌唱、需要跳舞，爱、笑、哭和讲故事和庆祝。世界上没有一个文化不包括某种形式的庆祝方式。否定了我们对庆祝的渴望，就否定了我们生命价值的一部分。当我们在一个遏制庆祝的渴望的环境中工作的时候，我们人性中的一部分就受到了压抑，感到了无生趣。一旦这种情况发生，我们庆祝的能力就会像不使用的肌肉那样开始萎缩。当然，这就于士气或生产力将是一种沉重的打击。
在这种指导思想的鼓舞下，美国西南航空公司每年都定期、不定期地举办众多的欢庆典礼，加强员工对企业的归属感、认同感，以及自身的成就感。
无独有偶，国内的企业也开始采用这种感性领导力的手段加强领导。越来越多的企业从新员工入职培训就开始调动员工的情绪，让他们树立对企业核心价值观的认知，再逐步通过各种绩效考核来强化员工的行为，激励其对企业发展有效的情绪。
3、感性领导力的情感领导：企业文化的终极作用
正如我们所分析的，企业使命就是企业家价值观的外在体现。而企业文化则是企业使命的具体表现。在领导的过程中，如何将员工对企业发展有效的情绪固化下来，成为企业传统的风俗、习惯？或沉淀成为企业文化？
企业文化不是为文化而文化。它由企业家倡导、维护和管理，它既是企业发展的动力，更是企业管理的工具。企业领导人必须懂得用文化的变化来达到对企业上下内外的情绪、情感的管理，从而配合或推动战略的转变。
我们以联想为例来观摩企业文化在感性领导力中的作用。
感性领导力第一阶段：求生存的“生存文化”
联想在创业之初形成的是“生存文化”：企业文化的特征主要是敬业和危机感。
感性领导力第二阶段：求发展的“严格文化”
随着企业的发展壮大，尤其是成立PC事业部以后，以杨元庆为首的年轻人走上了领导岗位，联想的企业文化过渡到“严格文化”，它强调的是“认真、严格、主动、高效”。
感性领导力第三阶段：变革中的“亲情文化”
2000财年，联想公司又提出“亲情文化”的建设，提倡“平等、信任、欣赏、亲情”，用柳传志的话来说联想需要制造“湿润”的空气。联想在新老班子交接和组织分拆的时期，恰当地提出亲情文化的建设，以提升员工的满意度和合作精神，这种文化建设非常适应当时联想即将实行的公司战略：向服务转型。联想试图通过对内部员工的影响，提倡员工的合作、支持和自主性，进而支持企业对外的服务型业务，使客户满意。
三、感性领导力：分享、开放、流通
人类的智慧是有限的，而自然的奥妙则是无穷的，所以感性领导力应该是分享、开放和流通。
“V”形的雁群正是我们所看到的卓越的领导模式在自然界最好的应用之一：V形构成挡风墙，减少雁群总体花费的力气。领头雁正面迎风，而飞在它后面的雁受到的气流冲击将减弱，因此飞行起来更轻松。为了保证团队的前进，雁群频繁而有秩序地换位。换言之，每只雁都有机会成为领头者。雁群用鸣叫声来鼓励头雁。雁群的声音越持久洪亮，头雁就能够顶着迎面吹来的风越耐久地飞行——直到别的大雁来接替它的位置。
以雁群飞行模式来培训经理人分享领导力：企业中的领导应该是自由流动的。尽管从设想、实施、提升的角度来讲，感性领导力是从上到下流动的过程，但是领导的角色在企业中并不是因承守旧、一成不变的。只有让每一个员工都担负起企业发展的重任，让每名员工都认识到自己的工作对企业的重要性，企业才能走地更快、更稳。企业中的每个人都应该是发动机而不是螺丝钉。
新世纪，企业变革风起云涌，信息与资讯以裂变的速度改变着经济环境。随着生产力的发展与科技的日新月异，未来的新经济，必然是以“心”经济为蓝本的经济图腾。企业家对人心、人性的关注与探索不断推动着企业的发展与前进。
“心”经济时代，让感性领导企业去到更高！
