吉宁博士观点
2005年9月16日，李某与某食品公司签订了3年期劳动合同，合同约定，李某的职位为客户经理，月薪5000元，出差补助每月1000元。2008年2月，公司为了规范管理，召集职工代表，经过几轮协商，制定了新的规章制度，并组织公司职工培训学习。新制度对公司各项补助标准进行了调整，将原有的包干出差补助变更为按照出差天数计算。2008年3月，新制度施行。当月，因李某没有出差，工资中减少了出差补助1000元。李某对公司调整补贴很不满意，要求公司继续按照劳动合同约定发放工资。公司则认为，公司在制定规章制度时征求了职工代表的意见，内容和程序符合法律规定，并且按劳取酬对每个职工都是公平合理的。
那么，当用人单位规章制度规定与劳动合同约定出现冲突时，哪个更具有法律效力呢？
规章制度是用人单位对职工管理的依据，管理范围为多数职工的一般行为，是管理劳动权利、义务的一般标准；劳动合同形成于劳动者与用人单位双方，是双方协商一致的结果，也是规范双方权利、义务的特殊约定。按照“特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定。因此，在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时，应当以劳动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。
用人单位在制定规章制度的过程中，应当了解劳动合同和规章制度的区别。规章制度记载的应当是法律允许用人单位单方面决定的事项，只有在不违反法律、法规规定的前提下，才能真正发挥规章制度的作用，才能更好地在法律的保护下治理公司。
