吉宁博士观点
企业培训课程应该成为一个系统，包括道、法、术、器，道是理念和概念，法是法（规）律和法则，术是方法和技巧，器是工具和程序，有道无法、有术无器或有术无道，都不能成为体系。培训课程是为实现培训目标而选择的培训内容的总和，与教育的学科课程相比，其功利性非常突出。
既然培训课程如此重要，那么我们如何进行培训课程的选择，在过程中又该注意哪些要点呢？
一、做好培训课程整体谋划
1、预先沟通
沟通对象是主要受训人和主要讲师，沟通目的在于是进一步明确相互的期望，以及相互不希望出现的情形。沟通应采取结构化的方式，即通过明确的陈述语句，将明确要发生的和明确不要发生的事项逐一列举，形成沟通清单，保证沟通者、受训者和讲师均对沟通清单的文字和内涵有一致的理解。这个环节，如同设计销售合同时，要对产品的功能做出界定。
2、海报预告
选配一幅能够传达沟通效果的主题图，配以简洁、有力、清楚、准确、非噱头的主题词，用类似于海报式的构型方式，发布软装培训课程消息，突出展示本次课堂内训的精神。海报如同脸面，没有海报如同没脸没皮，海报随意，如同蓬头垢面。
3、授课中如何共同演绎
课堂内训不是讲师单向的演说，也不是受训者练习速记和忍耐的机会，而是讲师、组织者和受训者共同演绎的一次精神体验。有一个环节出位，整个课堂内训就变成了一段“需要渡过的时光”而已。如何共同演绎？不妨想想一次难忘的音乐会，或者一出想让你登台参与的话剧，一篇让你立刻要转发给朋友欣赏的美文，一次尽兴的雅集，等等。这些活动或者体验的核心，就是共同演绎。
4、预设问题
即兴的问题很重要，因为它们体现着当场的参与度，体现着受训者大脑的活跃程度。预设的问题同样甚至更为重要，好的预设问题往往是培训课程的价值点，换言之，没有这些价值点，培训课程的价值就可能贬值，至少是偏离方向。但是预设问题不能是陷阱，决不能让受训者难堪，它更应该是一次思考或者转变的开始。
5、课后用追问来总结
培训课程结束，必有总结。总结可以用追问的方式，比如更换一个情境，受训者是否依然清晰而自信地运用所学，再比如邀请受训者在未来某个不太长的时间里再做出回答，看看培训课程的内容是否如烟。
二、选好培训讲师
在一次课堂企业内训中，好的讲师，应该具有五个职责，分别是，
1、授业者，这已经广为人知，不再赘述。
2、传播者，讲师的课堂内训，是讲师在传播他或她对于主题的热情、理解、感悟，传播关键的理念，关键的信息，以及核心的知识。课堂内训讲师要懂得如何进行知识和信息传播。
3、主持人，讲师是整个内训课上的主持人，主持一次共同演绎的精神之旅，主持好了，还有下次，主持不好，本次也没有了。
4、营销者，讲师不仅要传播，还要营销，让自己所阐述的知识和道理，入耳、入脑、入心。
5、设计规划者，讲师要设计和规划受训的学习进度，对不同的受训者要采取不同的进度、节点、休息安排、内容难易等等，还要考虑受训人的异议以及可以接受的程度。
培训课程需要组织，不需要随意拼凑。即兴只能用来表达感觉，发布观点，但不是培训。培训课程至少对内容仔细组织，才不至于成为所有人员时间的耗费。
1、背景/缘起。要充分思考为什么培训，给受训者一个可信和真实的情境。
2、培训课程目标。要向受训人传达一个清晰信息，培训课程是要有所收益的，否则就是对自己的时间做无效投资。
3、课题，或者说培训课程题目。课题犹如点睛，不敢说一定要明眸善睐，那也要清楚明亮。
4、结构、提纲或要点。没有要点，就等于给受训人一个光滑的玻璃墙壁，没有抓手，没有支撑物。要点不是章节题目那么简单干瘪，要点是核心观点，是把丰富的培训课程内容用简单的语言表达出来，举重若轻。
5、数据和图片。文不如列，列不如表，表不如图。但也不绝对，美文虽无图，却有画面感，有情境感，但是培训毕竟不单纯是文字欣赏。工作情境之中，数据和图片是通用语言，尽量丰富，只要不是喧宾夺主。
