吉宁博士观点
一、劳动合同制产生的历史背景：
在计划经济体制时期，民营企业家用工采用统包统配固定用人政策，形成职工就业没有自主权、“能进不能出”终身制的用工形式；当企业需要补充优秀人才时，又受编制的限制，要进的又进不来的，致使队伍臃肿、人员老化、人浮于事。不能执行按劳取酬的分配原则，严重挫伤了职工的积极性和创造性。随着改革开放，三资企业的迅速发展，人才竞争激烈，民营企业家扮演着“大学校”的角色，人才流失严重，有的“停薪留职”，有的办理“两不找”，更有甚者有的“不辞而别”私自带走企业的资料和技术成果，对民营企业家的发展造成了极大的冲击。
在这种情况下，国家为改革国营企业的劳动用工制度，增强企业活力，充分发挥劳动者的积极性和创造性，出台了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发〔1986〕77号）。政策明确规定企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人（除国家另有特别规定者外），统一实行劳动合同制。用工形式，由企业根据生产、工作的特点和需要确定，这就给企业在用工制度提供了更大的自主权。随时改革深入，民营企业家全面推行劳动合同制，对克服民营企业家人事制度中长期存在的能进不能出、能上不能下和干好干坏一样的弊端，建立一个适应市场经济需要的灵活的用人机制，实现用人上的双向选择，调动广大职工的积极性和创造性，对促进民营企业家的结构性调整和自身发展有其积极的意义。但在实际劳动合同管理工作中又存在诸多问题或者说是思想认识不够的地方，致使民营企业家缕次站在被告席上，缕次败诉，人才外流，有苦说不出的尴尬境地。
二、前些年民营企业家推行全员劳动合同管理制度存在问题
1、劳动合同内容不规范，缺乏必要条款，如工资待遇、工作岗位、社会保险等；或者条款过余笼统，缺乏对双方约束，如劳动合同中规定了职工有受教育培训的权利，企业有培训职工的义务，但没有具体规定哪类培训费用由企业负担，哪类培训由企业和个人分担，分担比例如何确定，培训期间的工资待遇如何确定，培训后职工为企业的服务年限等；
2、虽然实行全员劳动合同制，但从企业内部管理上仍然按身份管理，管理岗位的任免很难突破身份界限；同样企业部门也存在按身份管理的现象，比如人事局每年都要部署干部年统等；
3、劳动合同签订时限过长，有的企业劳动合同期限长达30年，更有甚者与所有职工签订无固定期限的劳动合同，使劳动合同制流于形式；
4、实行全员劳动合同制后，仍存在“两不找”、“停薪留职”等不规范的劳动关系；
5、有些企业虽实行了全员劳动合同制，但由于内部管理没有配套执行相关政策，致使劳动合同留于形式，如医疗期制度未执行，企业有些职工刚工作就开始休病假至退休；
6、劳动合同未能实现动态管理，缺少预警机制，到期不能及时续签，新招收不能及时签订；
7、劳动合同管理未能与社会保险、再就业政策紧密相接，致使职工被解除或终止劳动合同未能享受应有的福利；
8、思想观念落后，劳动合同到期后，很少有企业有决心与不适应工作的职工终止合同；或者与劳动合同未到期职工解除合同，职工缺少危机意识。
三、解决这些问题的具体措施
为了使劳动合同管理制度更好的在民营企业家执行，更好发挥其积极作用，必须从以下几个方面入手：
1、充实劳动合同条款，使其文字表达简洁、严密，具有可操作性。劳动合同必须与岗位职责挂钩，不能按照要求完成本岗位工作的，企业有权解除劳动合同或变更劳动合同。工资待遇作为劳动合同的必要条款，应以明确的形式表达出来，以工作完成的程度对现工资待遇，以免由此引起劳动争议。另外，以劳动合同约定的工资的更具有市场竞争力，有利于吸引人才，留住人才。
2、加大对劳动法律、法规的宣传力度，提升职工思想认识，让职工理解市场经济体制下的用工制度，认识到劳动合同是企业与职工存在劳动关系的唯一体现。企业对职工的管理、考核都要依据劳动合同说话，达不到合同的要求，企业就有权解除或变更劳动合同，尽量减少依据企业职工奖惩条例进行行政处理。
3、制订合理的合同期限，不易过长，对关键的技术、管理岗位可适当长一些（一般不超过5年），这样有利于企业管理思路的延续，技术成果、商业机密的保密。对一般生产、后勤岗位，可以签订短期合同，一般在3年以内，但在同一岗位，工作业绩在合同期内连续两年评优的，可以适当延长1至2年合同期限；对工作业绩比较差的，可考虑变更工作岗位或到职工培训中心进行培训。在签订劳动合同的同时，引入考核机制，在企业内部构造出员工发展的阶梯，形成公开、公平、公正的竞争机制，使职工动态流动，有利于激发职工的积极性。
4、加强劳动合同的日常管理，企业内部必须制订完善的劳动合同管理制度，设立专职的劳动合同管理员，将劳动合同管理提升到人力资源管理工作的最重要的位置。劳动合同管理制度应包括：签订、续订、变更、解除、终止以及经济补偿金、生活补助费、违约金、赔偿金的管理程序。企业依据管理程序操作，对不符合劳动法的劳动关系进行清理，按照规定为职工办理解除或终止劳动手续，办理就业失业登记，进入失业保险管理体系。
5、建立预警机制，对到期合同做到提前筛选，按时做好业绩考核，为续签、终止合同打下基础，以免合同到满后不能及时续签形成事实劳动关系而引起必要的劳动争议。
6、打破计划经济体制下的人才选择机制，打破身份界线，制订人才选拔制度，运用科学的测试办法选拔人才，真正做到不据一格用人才，形成从总经理到每一名员工均签订劳动合同的全员聘任制，即真正的全员劳动合同制，做到能者上，庸者下。
四、产生意义
1、加强劳动合同管理，及时做好续签、终止、解除手续，完善劳动合同条款，可以为企业减少不必要的法律纠纷，提升企业的社会形象，构建和谐企业。
2、有利于形成良好的用人机制，打破干部的终身制，做到能上能下，人尽其才的内部环境；对外通过这种灵活的用人机制可以吸引优秀人才加盟，提升企业的竞争力。
3、通过合同期限与业绩考核的结合，增强职工竞争意识和风险意识，可以激发职工的工作热情，提升工作效率。
4、以劳动合同管理为中心，建立一套符合本企业实际的管理制度，构造人才流动的阶梯，通过合理流动、优化组合，以提升企业整体的人力资源管理水平。
