吉宁博士观点
关于企业培训，可以说的话题很多，在向培训要效益的时代，管理者更关心的是培训中所学习的知识、工具在实际工作中的应用，以及应用后的实际效果。为了适应这种更高的要求，设置培训课程以衡量培训价值成为培训管理者采用一种非常巧妙的评估方法。这就要求培训管理者对自己的定位开始转向熟悉业务，承担起绩效顾问的角色，与培训对象一起分析工作中的改善点，共同探寻培训的价值，最终真正实现培训工作从成本中心向利润中心的转变。
1. 培训从哪儿到哪儿？
有两种思路，一种是从战略到绩效，这就把培训定位在执行层次；另一种思路是从文化到绩效，这里培训具有了企业级的意义。从战略到绩效，实质是从大目标到结果；从文化到绩效，实质是从思想到结果，更准确地说是从别人的思想，到自己的思想，到自己的结果。
2.培训内在逻辑或者传播路径是什么？
也有两条路径，一条是长路径：观念和理念、知识和信息、经验和技能、态度和行为、习惯、结果，包括六个阶段；一条是短路径：知识和信息、经验和技能、态度和行为、习惯、结果，包括五个阶段。结构化程度意味着知识和信息的明确程度和具体化程度，结构化程度越高，知识和信息越具体，越明确，越接近操作面。
3.培训的交互程度
交互程度分为两个维度，一个维度是对称参与，讲师和学员共同完成一次知识和信息的体验，直至形成经验和技能。这种情形下，培训是体验，是带有隐含或明确目标的体验，多少有些速配而且一定要成，还要找到感觉的意思。另一个维度是传输，基本上是讲师通过讲授向学员传递，学员不能做太多的参与。这两个维度是两端，中间有很多变量和不同的坡度。
培养项目的学员均来自于企业的重要岗位，本身都具备一定的管理能力和可调动的资源，设置课题相当于给他们的工作制定特定目标。要完成这些目标，必然会占据他及其团队的时间和精力，因此，应避免一些“小题大做”或“与工作无直接关联”的题目。
行动学习的做法通常是先选择课题，再群策群力开展研讨、明确问题、找到原因、制定对策、着手实施。而基于培养项目设计的实践课题，则是在培养内容基础上的反馈，他需要通过对课题的研究和实践来反映出学员学到的知识内容、工具方法，并提供条件来促进学员回到工作中去实施运用，看出实施后的效果。因此，选择课题的第一个要求即是：必须与课程内容有关联。
企业培训师吉宁博士认为，课题的设置既是培养也是锻炼，获取团队的支持既来自于权力，也来自于个人影响力。因此，学员为了获得更多团队支持，必须明确预期的成果需要哪些人员或部门的共同参与。可让学员回答预期的成果需要哪些人员或部门共同参与?这个问题，来提示学员应主动增加衡量沟通，获取团队支持。
