吉宁博士观点
在金融危机的大环境中，为了长期的持续发展，企业在领导力培养方面应该注意些什么呢？
“杰出的领导”往往被看作企业成长、变革和再生最重要的关键因素之一。在金融危机的大环境中，领导力的培养更是不容忽视。尤其是中国的企业，更应该持续地提升各个层级上的领导能力。我们在向国资委下级的民营企业家提供管理咨询服务中得到的经验是：对于中国的企业，领导力的培养在各个层级都是非常关键的。十年前，需要管理培训和技能提升的主要是中级经理。但是今天，领导力的提升要深入到企业的各个层级，包括最底层、最前线。这是在全球竞争中站稳并取胜的重要因素。因为大部分中国企业的董事长是由国资委任命的，人们通常认为领导力培养最重要的方面是董事长领导力的培养，而实际上领导力的培养对于企业中的每一个层次都是很重要的。我们需要各级的领导有责任感，忠诚，不断地向目标努力，并有良好的表现，这些都是领导力的特征。所以，不管是谁，不论处于何种职位，都需要有责任感，需要增强广义上的各个层级的领导力。
领导力培养首先要注重行动学习（actionlearning）
即通过行动来学习。通过让受训者参与一些实际工作项目来提升他们的领导能力，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几个等级的卓越领导者身边工作等。行动学习首先能够帮助潜在的领导者为更高层级的工作做好准备，提升自己的能力。在中国，不少企业已经采用了轮岗的方法培养领导者。而在当今金融危机的大环境中，许多企业的业务都有所萎缩，这正是集中培养领导力的好时机。通过轮岗的方式，如果每个人在每一个岗位上都能经手一些特殊的创新性工作项目，而不仅仅是常规工作，这种方式就会成为实实在在的行动学习，会更有利于这些人员领导能力的提升。行动学习受益的对象不仅包括领导者，还包括公司。通用电气通过把各种培训变成行动学习，真正发现并解决问题，增强领导者与普通员工之间的交流，使领导力的培养真正从广度上扩展。这些都是我们可以借鉴并发展的。
领导力培养其次是教练法（coaching）。
教练法是一种具有实际操作性、个性化、一对一的领导力培养方法。基本做法就是“教练”─企业内部有丰富经验的高管或外部的培训师按照协商一致的行动步骤，定期与经理人探讨领导者实际工作中遇到的问题。就像学习游泳一样，教练不仅是教授怎样游泳，更要在游泳者游过之后与其探讨过程中遇到的问题和切身体会。在领导力培养方面，教练不仅能够使领导者提升个人绩效，或者使其重获职业生机、顺利完成诸如变革之类的组织性议题，而且能够帮助新提拔的高级经理人加速融入领导者团队，能够将他们的学习曲线减半，及早培养成功所需的关键能力。
领导力培养再次是接班人计划（successionplanning）。
接班人计划既是一种领导力培养方式，也体现领导力培养的结果。由于企业成长和竞争需求的变化，使得对领导者继任计划进行精心规划的战略重要性日渐凸显。实际上，接班人计划不仅包括公司CEO的继任，而且包括为所有关键职位遴选合适人选，甚至能够为未来会出现的某些关键职位准备领导人才。如果公司计划扩大自身规模，那么必须拥有更多才华横溢的领导者。接班人计划是一个长期的培养过程。在金融危机的大环境中，这个过程尤为重要。从招聘开始，就要制定一个完整周密的计划，从职业技能到综合管理素质的逐步培养。还要确保多样化的人才储备，以适应未来变化的市场环境和战略需求。
