吉宁博士观点
任何测评，首要任务之一就是控制误差，人才测评也不例外。
实际应用中的人才测评是人对人的测评，其误差主要是人才测评主观误差。所谓误差控制，就是力求测评客观化的过程。为了使素质测评尽可能客观，现在把传统的审查、鉴定中的综合评定，改革为分项指标考核，由评语改为评等级或评分，作出一个统一的规定标准，由组织人事科单独考核与多方群众民?评议相结合，并大规模的使用计算机测评。
这些措施虽然在很大程度上的提升了素质测评的客观性，但是仍然无法从本质上消除主观性的影响。因为素质测评最基本的测评环节，如测评要素的操作化、测评结果的解释，还是要靠人去判断操作，这样就不可避免的存在一定的主观性偏差。另外，测评标准、测评对象相对被测者来说，虽然是客观存在，但评价者所持的观点、价值观念、分析问题判断事物的能力以及临时心境等，对于被测者来说，却具有主观性。测评内容与测评标准，这些客观存在反映到评价者的头脑中就打上了主观的烙印，因此人们常常发现，不同的评价者对同一种行为会有不同的评价，这就是人才测评中客观化要求与主观性的矛盾。
如何解决人才测评主观误差呢？严谨的人才测评技术有标准化的实施流程、记分、评分标准，这样就可以在一定程度上控制评价者本人的主观因素对测评的影响。因此在这个时候需要编制修订量表，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评。目前所使用的大多数经典、流行的测评量表几乎都是从国外引进、修订的，诸如16PF、MB、CPI、MMPI、EPQ等。由于文化背景与价值观的不同，存在很多心理素质方面的差异，因而在应用中会出现不适应的情况。而量表的本土化是一个非常专业且需要大量人力、财力的工作，这在我国目前的心理学发展水平及相应的人力、财力支持方面都无法得到满足。当然这些量表也有中国的常用模式，尽管不如完全本土化的问卷效果好，但是还是可以接受的。如何开发本土化的测评工具依然是现代人才测评的问题，这个问题的解决不是短时间内能够很好解决的，所以如何在现有问卷的基础上更好的应用是更加现实的问题。虽然现在有了一大批优秀的人才测评专家，但从人才测评主观误差总体看，人才测评队伍的整体素质不高。有的从业人员是从人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的根本不具备人才测评的专业知识，所以很难做到测评的高信效度。
因此解决人才测评主观误差的主要问题就是人才测评专业人员的培育问题，只有解决好了这个问题，才能够在根本上将人力测评主观误差的的问题解决好。
