吉宁博士观点
招聘，既是识才和选才的技术，更是人际交往的艺术。
众所周知，“21世纪，最珍贵的是人才！”人才成为企业核心的软性竞争力，人才的水平决定企业的前途。那么，接下来我们就要回答那个历久弥新的话题：如何选择人才？进一步如何看待招聘？
坦率地讲，即使借助最知名的咨询公司参与其中，即使采取最成熟的测评工具，也很难保证每一次所吸纳的每一个人，都是绝对胜任的，“害群之马”在所难免。问题的关键是，尽可能少地误选“害群马”，尽可能多地精选“千里马”，并且尽可能有效地把“害群马”培养成“益群马”，把“潜力马”演进为“千里马”。
在选拔“潜力马”和“千里马”的过程中，常有一些问题困扰着“伯乐”，笔者在这里结合工作实践和个人感受，谈谈对这些问题的看法：
优秀VS适合——千万别把二者对立起来
当前，我们经常发现一些媒体和经理人挂在口边的一句话“不要最优秀的，只要最合适的”——貌似掷地有声，其实大错特错。笔者以为，优秀的就是指综合素质全面、品德突出、人格健全、能力超群、开发潜力大等“形而上”的“道”；合适的指符合岗位任职条件、文化匹配度高、有专业技能、“来之能战”等“形而下”的“器”。可见，这“上下道器”之间并不是截然矛盾的，而是相辅相成的。对招聘而言，“优秀”是前提、是基础，“合适”是中心、是关键，我们需要的人才是既优秀又合适的！
因此，在现实的招聘工作中，招聘专员在招聘工作中应努力把握并做到：在整个招聘过程中，也都应该基于优秀和合适的选人期望，把真正的“金子”从“沙粒”中挑选出来。特别是要透过简历，发现闪光点。简历是应聘者的“广告”，难免有所修饰，招聘者既不能为其所迷惑，更不能放弃寻找真正优秀且合适的人才，要对整个简历进行全面审视和分析，把关键信息串联起来进行评定，得出系统化的结论。
人力资源部门VS用人部门——为共同的目标而走到一起
在中国传统的管理文化中，权力的荣耀感以及其分配似乎格外受到关注。然而，任何一个具有现代管理理念的企业，都不会把狭隘的“争权夺利”当作部门的基本目标。人力资源部门作为支撑部门，是服务业务部门的，是业务部门的合作伙伴，他们（人力资源部）进行的招聘工作（生产）也是为用人部门（内部客户）提供人力资源（产品）。由此，我们可以看到：在招聘过程中，人力资源部门和用人部门不是合同的甲方乙方，而是业务的合作伙伴，前者基于后者的需要设计、生产、挑选产品，而后者也应对前者的专业立场表示理解，用人部门有权挑选产品，但没必要也不能决定产品。
但现在很多企业，人力资源部门的处境往往很尴尬：既要承担招贤纳才的义务，又没有决定人才取舍的权力。在招聘过程中，人力资源部门和用人部门因为业务特征和专业背景的差异，难以形成心服口服的一致意见。结合上述分析，不妨这样界定：人力资源部门通过前期的访谈、笔试、测评等环节，选出“优秀的”人群，用人部门通过面试、调查等，选定“合适的”人员。人力资源部门掌握专业知识，能体现识人选人的优势，理解“优秀的”特质，用人部门是岗位“提供商”，应对“合适的”有充分的发言权，两个部门共同形成了最终人员的决定权，如此，也才能保证我们选拔的人员是有真才实学的，是“优秀”和“合适”的完美结合。
