吉宁博士观点
领导力就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提升整个团体的办事效率。
周末带女儿逛书城，发现有关领导力的书籍竟然排满了好几个书架。这不免让人欣慰。在传统的中国教育体制下，培养出来的大多是拥有良好知识技术背景的专才，这些技术能手、营销能手因业绩表现优异，就自然而然被提升为企业或企业的管理人员，“学而优则士”的观念多少年来深入人心。然而，随着市场经济的步步深入，全新的商业组织管理模式和管理思维逐步渗透到我们的经济生活，不停地冲击着人们的价值观。“领导才能”终于同专业技术才能一样得到了人们的认可。“领导力”这个热门话题也终于被商业组织中的职业经理人员们视为职场竞争的致胜法宝…
然而，五花八门的领导力书籍不免让人有些不知所选。领导力的奥秘、领导风格探究、领导魔力、领导者成功之道…这些诱人的标题给领导力蒙上了一层神秘的面纱。每本书从一个或几个角度诠释领导力的“要义”或“实证”，透彻全面，其中，传记式讲述职场成功人士的领导力尤为夺人眼球，那些成功人士的雄韬伟略、领导才能无异于统率千军万马的将军，让人敬仰，激励着初涉职场或正在职场打拼的白领们拿出当年学习专业知识一样的毅力苦学苦练“领导力”。
究竟什么是现代商业组织中需要的领导力呢？
回想前阶段在一次人力资源管理者同仁的聚会上，到场的大多是企业人力资源或组织发展的负责人，肩负着为企业挖掘、培养未来领导者的重任。大家先是分享了各企业的领导力素质模型，并进行了归纳汇总：制定愿景、激发士气、鼓励创新、变革管理、授权授能、辅导反馈…每个能力项听起来都耳熟能详、掷地有声，延展开来都是个两天的培训课程，大家对这个讨论结果很满意。正想转移话题，忽然有人发言说：“我们公司去年底在选重要岗位继任者时，最终好像不是这些素质起决定性的作用…当时，从领导力素质评估结果看，几位候选人的总平均得分相差不多，而最终在讨论会上得到大家一致认可的是一位为人谦逊、诚实可靠的候选人…”。一席话引起了沉静和思考，认同的声音陆续响起。于是话题不由自主地转到了：
还有哪些领导者行为才能获得持续长久的成功？
讨论结果有些出人意料，却也在情理之中。“为人真诚、遵守承诺、谦虚谨慎、尊重他人、道德诚信、不贪私利、合作精神…”普通人追求的这些优良品德，在职场发展的关键时刻所起的作用丝毫不逊于“战略眼光、高瞻远瞩、鼓舞人心、变革创新”这些超越常人的能力。实际的例子真是比比皆是，有多少职场英才由于超越常人的领导力很早就脱颖而出，一路成功，却在某一时刻因打破了一些做人基本的品德要求而遭淘汰或失败。
很巧的是，领导力这个讨论结果在一定程度上印证了华信惠悦在帮助客户设计胜任力模型时恪守的一个思路和作法：领导力一定要建基于企业的核心价值观和核心能力要求。大多数企业的做法是，分别设计出核心能力体系和领导力体系（这里暂不讨论职能能力体系）。要求每个带下级的管理人员既要符合核心能力的要求，又要有领导素质的展现。从人力资源经理人（系统经理人）的角度看，体系清楚，结构完整。然而在实际操作中，即对管理人员进行胜任力评估的时候，无论是评估者还是被评估者，一般只将领导力作为依据，往往容易忽略对核心能力的关注，觉得核心能力是对普通员工的要求，管理人员理应做到。
这里介绍一个简洁又实用的办法：我们可以将核心能力进行行为分级，对经理人和员工有同样的行为定义、不同的行为描述，重点强调管理人员在展现核心能力时的模范、领导、激励行为，以此作为管理人员胜任能力的一部分，在此基础上补充其它所需要的领导素质。最终形成根据人员类型设计而成的“员工胜任力模型”，“中层管理人员胜任力模型”和“高层管理人员胜任力模型”，这样做的好处是在实际操作时不容易有能力要求的遗漏。
这里，也想给那些在征战职场的职业经理人员一点提醒：在修炼你的卓越领导才能的时候，不要忘记恪守那些作为普通员工甚至普通人最基本的价值标准，把它们当成你职业发展路途中的重要组成部分，迟早你会受益于此，成为优秀的领头羊。
