人力资源管理的成本与增值过程

从马克思的剩余价值学说中，我们知道劳动者可以创造出大于自我消耗的价值，也就会产生所谓的剩余价值。正因如此，人类才可以在不断发展的过程中，为社会为我们生活的空间不断积累财富。也就是说，我们工作的过程就是一个增值的过程。为了使这种增值过程的绩效不断提升，围绕着“一切生产和管理活动都必须附着在人身上”的主题思想，产生了人力资源管理这门新兴的学科。这门新兴的学科是怎样通过其各项职能的发挥，为企业节约成本和不断增值的呢？

　　越来越多的人逐渐知道，人力资源管理的职能大概可分为以下几项：①人力资源规划；②招聘与录用；③培训与开发；④薪资与福利管理；⑤绩效考核与管理；⑥员工关系管理。

　　首先，人力资源规划以公司战略发展为指导，通过总体规划和各项业务职能规划，为其他各项职能工作的开展提供依据。其主要职能的发挥在于达到人力资源的外部供给与内部需求的综合平衡。从总体上保证人力资源管理这个增值过程的附着品“人”的需求。

　　第二，招聘与录用，为满足公司人力需求，选定适宜的招聘方式与招聘渠道，通过有效的人才测评和甄选流程，录用最适合的人才从事空缺岗位的工作。在整个招聘到录用的过程中，是需要付出成本的。招聘的直接成本有：广告费用、人才市场的展位费用、交通差旅费用等等，当然还包括间接的成本费用，比如招聘人员的薪资等等。既然如此，如果录用员工为公司创造的价值减去公司为其付出的薪资和福利费用小于为录用他而付出的成本，那么，这个招聘过程就是一个失败的过程，就是一个亏损的过程。出现这种情形的原因主要有几种：第一，录用员工的工作周期短，还未给企业创造任何的价值或者创造的价值不足以弥补招聘成本付出就离职了。第二，录用员工的价值取向和能力不能达到该岗位的潜在要求，在任职过程中造成的工作延误或造成的产品报废损失。第三，录用员工的价值取向和工作能力高于该岗位的任职要求，因为招聘录用人员夸大的远景描述或不切实际的承诺而入职，结果因为心理与现实的差距而造成工作绩效低下。第四，因为招聘方式和渠道选择不当，没有招聘到适合的人才，所有为此而付出的成本全部沉没。以上三种情形中，前三种属于录用人员的质量问题，第四种属于录用人员的数量问题。
　　
　　从以上招聘过程的剖析中，我们可以看到，通过合理的制定招聘方式和选择招聘渠道，从数量和质量上保证人力资源的需求，使员工创造的价值大于工资加录用成本，其过程本身就是一个节约成本与价值增值的过程。
第三，培训与开发。公司在不断发展的过程中，外部环境与内部环境在不断的变化和前进，对于构成公司组织体系的基本单元“岗位”的要求也在不断的变化与发展。那么，岗位与任职人员的相对匹配的状况就会被打破，岗位就对任职人员不断提出新的要求。为了使任职人员的知识与能力能够适应岗位不断发展变化的要求，就要持续不断的对任职员工进行培训。如果培训工作没做或者是没有做好，那么岗位要求与任职人员的能力就会产生落差。这种落差可能在较短的时间内不会产生明显的负面影响，但随着时间的推移，这种落差达到一定的程度的时候，对工作绩效产生显著影响，出现效率低下、工作延误、不良品率升高等等。这个时候，节约下来的培训费用就在一批批报废的产品中流走，在交货期限的延误中付出。因此，培训的过程就是一个节约成本和不断增值的过程，只不过这个过程是透过人来实现节约与增值的，而人又是极其复杂灵活多变的，所以注定培训和成本节约之间的关系极其复杂多变，很难量化。
第四，薪资与福利。在所有人力资源管理的职能中，只有薪资与福利最容易被人理解，与成本的关系最为裸露。从总体上看，员工创造的价值一定会大于薪资和福利总和的，否则，企业作为一种经济动物就失去了它存在的意义。因此，公司付出薪资的过程实际上是一个获取更大价值的增值过程。薪资是一把双轫剑，设计合理，可以提升这种增值过程的效益比，设计不合理，直接影响组织绩效。

　　第五，绩效考核与管理。所谓绩效考核是指评价实际工作效益与目标的差异，制定相应的绩效改进计划，从而不断发现工作不足和改进工作绩效的过程。公司整体工作绩效是个体工作绩效的综合，因此，通过改善工作绩效而实现公司目标的过程也是一个价值增值的过程。

　　第六，员工关系管理。通过各种规章制度的建立和员工关系和谐处理，不仅对员工来说是一件非常有意义的事情，而且有利于公司回避一些不必要付出的成本，达到节约的目的。

　　围绕着公司的发展战略，在人力资源管理规划的总体指导之下，通过各职能模块和谐统一的有效运作，人力资源管理的职能就是一个成本节约与价值增值的过程。但同时我们应该看到，它在中国的发展里程还很短，很多职能并没有得到有效的运用和发挥。因此，建立适合自己公司发展战略和文化特色的人力资源管理体系任重而道远！