吉宁博士观点
前几日，有一家企业的培训管理者小吴向企业培训师吉宁博士发出了咨询和求助，他表示自己在做下一季度的培训计划，公司同事表现出极高的关注度，把自己基于职位发展需要学习的和感兴趣的课程都报了上来。不到一天，他就收到了上百份培训需求，加班加点统计了合适的需求上报给培训主管。谁知审批结果出来，只有十个培训课程得到批准，理由是：与公司近期发展战略关系不大，非重要非紧急的需求不予满足。
这样一来，同事们的学习热情被泼了一盆冷水，觉得公司不关注员工个人发展；小吴的辛苦白费了，对公司而言价值不大；公司也有自己的理由，但显得那么不近人情。其实这个问题的根源在于培训部门进行培训需求分析时，应该如何平衡员工个人需求和公司战略？在员工的需求不能得到满足的时候，应该如何有效地沟通？
其实小吴忘记了培训的第一步一定是要与公司发展战略匹配起来的。这是前提，一切脱离公司战略发展的培训，都是扯淡和浪费；培训需求也是目前讲的最热门的，培训需求分析可以面对全员，符合每一个员工的发展规划，但是这跟公司实际的发展轨迹要匹配起来，公司处在不同的发展阶段，关注的需求点是不尽相同的。
员工的个人培训需求很重要，但是这个可以利用业余时间，鼓励他们自主学习，学有所成以后，可以酌情进行鼓励和奖励。不一定占用公司资源进行大面积的培训，这对于公司也是一种浪费；培训最经济的一种方式不外乎是解决公司现有的问题，这种低成本，高效率才是预算较小的公司值得推崇的。
企业和个人的培训需求可以说是和谐共生的，没有企业就没有个人，没人员工也没有企业。不能都进行企业战略发展的需求，而忽视个人员工的需求。个人认为这里可以分外训和内训来说。外训：花费更多资金，花的还是老板的钱，你必须以战略发展为主线，个人发展提升为辅，其实很多战略发展所需的培训对个人也是大有裨益的，虽然不能五五分，三七分还是可以的。
内训是比较实用的，做好了效果还是不错滴。其实内训来说，就可以稍微灵活点了，除了按照年度培训计划的固定培训项目之外，类似兴趣班或者请内部达人进行分享也是不错的，但是前提是不能因为这些兴趣班而延误了既定的培训。
对于得不到满足的同事，可以进行商议通过说明审核要求，再来就是看个人的培训类型：如果是对于个人提升较大，实战性强的项目，可以答应下次优先考虑上报，记住是下次，千万别说下个季度啥的，也不要说下次就安排，只能说上报，不能说死了，不然那就是不给自己留退路，但是答应了也要尽早给回复，以免降低信誉度。如果是纯属个人提升，但是实用性不广的，可以推荐内部达人或者自己报考相应课程，因为公司不是慈善机构也不是助学委员会，人不能寄希望与别人帮你买单。
其实培训专员小吴的遭遇是幸福的，至少说明一点，大家培训热情高涨，只是对培训尚处于盲目崇拜、过分期望阶段。这个阶段，不能抱怨，只有不抱怨，才会正面思考大家的需求，才会去思考如何更好的处理这些培训需求。正所谓，众口难调，不仅仅是对大厨的考验，也是对HR的考验。
