吉宁博士观点
《劳动合同法》施行以来，在社会上引起了强烈反响。建国以来，没有一部法律像《劳动合同法》一样引起全社会的关注。近年来劳动争议案件急剧上升，其中很多是由于企业规章制度不完善、不规范导致，很多企业为此也付出了巨大的代价。
那么，如何根据劳动法完善企业制度，建立有效的劳动争议预警线，避免劳动争议的发生呢？对此，人力资源网、英才网联旗下教培英才网、服装英才网联合主办了题为“‘防微杜渐’建立劳动争议预警，人力资源网人力资源管理者困惑‘亡羊补牢’和谐劳动关系”的主体沙龙活动，特邀北京首安人力资源网人力资源管理者服务有限公司首席讲师张弛律师与教培、服装行业人力资源管理者们共同探讨这一具有代表性问题。
张律师介绍，劳动争议多围绕社保缴纳、加班工资、经济补偿、赔偿金、事实劳动关系、劳务派遣、无故拖欠工资、职工休假等方面，并在现场就几个热点话题进行了深入分析。
如何认定加班事实？
一位企业人力资源管理者提出疑问：劳动者仅凭电子打卡记录要求认定加班事实，能得到法律的支持吗？“人力资源网人力资源管理者困惑，此问题在日常受理的案件中比较多见，也有一定的代表性。”张律师说。同时他举了一个类似案例：一位担任维修工作的职工，由于单身，长期住在公司值班室。在劳动合同到期后，用人单位准备正常结束与其劳动关系，该职工要求用人单位支付11年的加班工资共计17万元，用人单位拿不出如何界定加班事实的相应规定，无法反驳该员工的要求。
张律师指出，劳动者仅凭电子打卡要求认定加班事实，法律是不予支持的。加班事实应通过公司与员工共同确认的考勤记录决定出勤事实。不能实行标准工时制的，应保证职工每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天，少休息的一天，不应视为加班。张律师同时建议此项规定用人单位要公示告知，避免不必要的争议。
怎样支付加班工资？
认定加班事实后，加班工资的基数如何确定？针对此问题，张律师解释说，依据《北京市工资支付规定》第四十四条：加班工资或小时工资基数的确定，如劳动合同中约定了工资标准的，即使约定了以本市最低工资或低于合同约定的工资作为加班基数；若出现争议，仍以合同中约定的工资标准执行。
如果事先书面约定工资中包含加班工资，公司有证据证明已支付的前提下，可以认定已支付加班工资，但折算后不得低于最低工资标准。张律师建议，对于像服装制造等劳动密集型的企业和一些例如司机等特殊的岗位，因为工作性质关系，无法通过考勤记录计算加班工资的情况，用人单位可以采取工资中包含加班工资的方法支付加班工资。
张律师介绍，企业制度是企业赖以生存的基础，只有当规章制度的内容做到全面、具体、明确时，才可能预防劳动争议的发生；出现劳动争议后，也可以作为劳动争议处理的依据，更好地维护用人单位的合法权益。
参加沙龙的人力资源网人力资源管理者们纷纷表示，参加此次活动受益匪浅。希望英才网联能多多举办这样的主题沙龙，为在实际工作中遇到难题的人力资源管理者们答疑解惑。
