吉宁博士观点
翻开人力资源管理书籍或着打开网络进行搜索，不难得出：有关人力资源管理者经理的工作内容和人力资源管理者经理在企业组织结构中应该所处位置的阐述，长篇大论，洋洋洒洒上万言尚言之无尽，东拼西凑两三卷亦语不由衷；大致归纳起来：
（1）不外乎有时下所时髦的人力资源管理书籍六大模块，笔者反正怎么也想不出是哪些，仅知道企业发展需要人，需要什么人，要多少，需要什么条件，需要到哪里找来，需要如何安排好他的工作，如何界定他的工作质量，如何让其在企业生活和工作的开心，如何支付足够的工资给他，以上企业行为如何不违背社会公德和国家的相关法律条文等等；
（2）人力资源经理的角色应该是企业主的战略伙伴，应该是管理专家，应该是员工的声音代言人，应该是企业变革的催化剂，应该是……，总而言之，很多“应该”搞得人力资源经理晕头转向，就是这些“应该”搞坏了整个人力资源管理界；从理论上讲，搞一个标准本无可厚非，因为这个危害太大了，害苦了企业的人力资源管理者经理，试不观，很多人力资源管理者经理卸任走向咨询管理界，提个包到企业去讲课，每课下来数目可观，走后留个空城给企业主抱住奉若神明，象西方典故中的“神灯”一样给人无穷遐想。事不在关己便高高挂起，万事皆休，总之在受训的企业名单上又多了一个，日积月累也便成了“名”。
（3）人力资源经理是员工的朋友，要学会沟通，要对人性有理解且要透彻，不然会打进冷宫永不得出门，就是这样所有的人力资源管理者经理都去学沟通技巧，都去检讨自己，堂堂一个好人被外界的参照标准吓得终日惶惶，夜不能眠饭不能食，长此下去，人仅剩下一个空壳，岂不可惜。
（4）企业在咨询时，我不管企业主你怎么样，我的商店内啥都有：六大模块，明码标价，你可选一亦可全选，选一做一，结果真是成了衣服本就破，补上个补丁更是破，不成了济公还怪呢，话说回来，人家济公有本事化险为夷的本领，咱可不一定。故此，企业大乱，人来人往。
讲了那么多，读者可能会认为笔者在为谁鸣不平，非也。
（1）在读大学的时候，笔者也没接触过人力资源管理书籍的概念，仅是知道企业有人事科组织科劳资科等部门，人事科负责办理职工的调配手续和文具管理，谁出差为其开个介绍信；组织科负责组织关系调动等；劳资科负责工资计算晋级等。当时还是计划经济，大约在1992年5月份随邓公南巡，一个新名词出现了即“社会主义市埸经济”，记得主要核心是社会资源需重新配置，而不是一成不变，资源是自由的，是受市埸调节的不是计划了的，于是企业层出不穷，理论也从西方不断涌至中国，人们惊讶万分，不少国民有一种世界原来这样啊，如长梦初醒。
（2）就是在这种情况下，到国外去留学学点洋东西，对国家的进一步发展添块砖加
片瓦方不失为社会有用人才，在九十年代末二十一世纪初爆发的“海龟潮”足可说明这一点，洋学位对国内教育界造成冲击，原本安稳的局势变得抖动不已，“工商管理，高级工商管理，PhD，DBA”等高等优良组合成果在祖国大地如雨后春笋般遍地小荷尖尖，如黄河决堤汹涌澎湃之势令国人担忧，加强教育本是好事，利国利民，因为人们至少感觉到了那良莠不齐的事情太多了，学不到东西不说价高的令人瞠目结舌；人力资源管理的春风一夜之间吹遍祖国大江南北：企业办公室的门口挂起了人力资源管理者的标签，名片要印人力资源管理者，否则接名片的会问你们公司咋还那么落后啊后唏嘘不已，书店内的也单独开辟了人力资源管理者专架，网络/平面媒体以人力资源管理者命名的数不胜数，起初到国外读书的或在国外就业的均走进了人们的视野，象学《论语》一般进行虔诚取经，“如来”就是这样好当嘛，社会造成的，因为市埸经济决定了要走这一段路。
从以上可得出，职位说明书的重要程度是整个人力资源管理系统中所占位置是重中之重，人力资源经理人在人力资源管理大道上是的第一步，因此，工作分析是里程碑。是人力资源管理的基础。失去基础的人力资源管理大厦与当今“豆腐渣工程”有得一比。
（三）工作设计关
工作分析后工作需要重新设计。工作设计的首要结果可能会导致员工下岗，但企业将会呈现欣欣向荣的一片景象，人力资源经理人将面临前所未有的挑战，因为他需要与企业的高中低所有层次的人员打交道，需要说服需要解释工作设计的方法及要点，需要讲大家均能听懂的语言，这时候不是公司最高管理层支持你就一定能成功的原因所在。如果死抱住理论不放会让人剥得体无完肤，真会变成“呆子”的田地还不知境地怎样，真是令人扼腕叹息不已。
如果不能走这三关，只有沉下心来慢慢修炼，观察人性，在人性的森林中行走，虽然会有沼泽也会有危险，但相信意想不到的收获也是不少。只有前进没有后退，只有吹响前进的号角，奏响人力资源管理交响乐，在社会这个宽大舞台尽情舒展美姿，以愉快的心情迎接每天早晨初升的太阳！
(3）学完有关人力资源管理者的圣经后才发现，人事管理与人力资源管理是息息相关，谁说人事管理仅局限于日常事务管理，而人力资源管理才是参与战略管理，CEO是最大的人力资源经理，就是这样国内的研究阵地上打起了一埸埸战役，没有谁对谁错，这个理论奠基人哪个理论创立者令人眼花缭乱，故有扁子曰：“向者休来，吾告之以至人之德，吾恐其惊而遂至于惑也。”前段时间有一老者笑着说：“为啥国家人事部不改为人力资源部呢？”笔者唯有笑笑。
古语有云：合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。同样道理，既然人力资源管理对企业的发展那么重要，引其社会的高度重视自不为奇，但如何才能走坚实的第一步呢。这种研究亦是纷杂，笔者倒有些想法希望作些分享，过三关后斩六将（指人力资源的基本功能）将不再是梦。
（一）人力资源概念关
人力资源不是指个体，是指群体，因而要用宏观视野去思考所有有关人力资源方面的问题，是指人身上所具有能力；管理是对劳动对象加工的过程；人力资源管理是对能力的一种管理，能力不是具体的事物而是比较抽象，如何将能力最大化并能整合是人力资源管理的首要任务，如何将抽象概念具体化是人力资源管理工作者所必须要处理。
（二）工作分析关
懂得企业的业务工作流程是从事人力资源管理的要务，不懂业务与众人打交道哪里会来共同语言，鸡与鸭总是不能一起共鸣，因为语言不同，即使掌握了沟通技巧若不能调好沟通频道也是万难取得好的效果。
利用机会，先进行学习每个直线经理的语言和其相关工作流程，这样才能真正给予其在人力资源管理工作方面的建议，不然两者每谈每绷是自然。
人力资源管理变革首先要从工作分析入手，为什么呢？因为工作分析是人力资原管理的基础，工作分析的成果就是职位说明书，职位说明书包括设置该职位的概要，该职位的基本情况如汇报对象、级别、职位名称等，该职位在组织结构图中所处位置，该职位的工作职责，该职位任职者所需要的相关技能、知识、经验等，该职位应该了解的工作流程，该职位的工作环境等。工作分析项目起动是非常重要：
（1）人才的引进需要有标准，这个标准就是职位说明书，当然随着企业的发展阶段不同，职位说明书亦要随之变化。
（2）人才的绩效要进行考核，首先与其的工作内容息息相关，从具体工作职责提取出关键性工作指标才是客观的。
（3）人才需要培训与否的依据当然是从其担当的工作表现结果来找出与该职位任职者应具备的能力相比较。职位的晋升亦与之分不开。
（4）人才需要加薪与否的依据是一定周期内工作表现是否优异，优异与否是要靠客观数字来说话，脱离不了绩效考核结果。
（5）人才在具体工作过程中，需要了解哪些工作流程，经常与哪些同事打交道是首先必须要知道的，从职位说明书上可了解，入职培训时与工作相关的主要内容应来自职位说明书。
（6）人才工作环境如何在当今劳动法律日益完善的情况下，向人才如实告知工作环境是必要的。写进职位说明书是一个必要环节。
