素质模型与人才测评体系

一个人的能力主要由两部分组织，即业务能力和潜在素质。人们在招聘、人员评价、在选择职业和确定职业发展生涯、乃至高考选择专业的过程中，都强烈地希望了解他人或自己的潜在素质以及对某些职业和工作的适应性；为抉择提供参考。然而，要清楚而较为准确判断潜在素质状况的难度较大，若没有做过专门的训练和一定的实践，一般是不易把握的。

　　·近年来，人力资本的概念被越来越多的人接受，人力资源的价值得到较为充分的体现。人们的人才观越强烈，对人的认识的愿望也越强烈。一方面希望更加有效地识别人才，另一方面希望更加有效地把自己培养成人才。这样，对人的素质（能力）特别是对人的基本素质及人才测评体系工具的研究，得到了空前的发展。

　　普遍存在的问题

　　·重业务能力、轻素质

　　·对人的识别没有把握，招的人不合适

　　·没有相应的理论与方法指导

　　·面试后无法判定，缺乏工具和依据

　　·用人部门与人力资源管理者部门对人的判断上常出现分歧

　　·不知道如何进行素质面试

　　·“空降兵”成功率低，怎么办？

　　解决方案

　　职位分层分类

　　·进行职位分层分类

　　素质模型设计

　　·设计各类人员的素质模型，找出各类人员的素质特征及其规律，为素质的人才测评体系提出确实可行的依据

　　·设计相应的测试标准

　　·设计新进大学生素质模型

　　指导建立素质人才测评体系

　　·提供面试与测试方法的培训

　　·根据素质模型，设计各种试题、设计测试的具体方法

　　·设计与提供相应的工具

　　·设计校园招聘面试、人才测评体系方案

　　·协助企业进行内部竞聘测试与面试

　　·帮助企业进行内外部人才测评

　　提供的价值

　　·系统性——结合公司战略与目标、企业文化，系统考虑和设计

　　·针对性——针对企业实际存在的人才选拔与培养的管理问题，提出有效的方案

　　·操作性——提供容易领会和掌握的素质模型与测评方法和技巧