吉宁博士观点
如果你第一次到某一个城市，你首先想到的是什么？很多人是去买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向。在西方，很多人把职业人才测评看成招聘的地图。
在美国和英国等一些国家，越来越多的企业在选拔高层管理人员时采用人才测评的方法，让应聘者接受由心理学家或训练有素的面谈者主持的一系列面谈以期找到最佳人选。
总部设在美国北卡罗来纳州的创造性领导人才中心对近500名企业董事长进行的调查结果显示：让错误人选进入领导班子对于企业来说代价是巨大的。选择和培训一名低级管理人员耗资约5000美元，然而选择和培训一名高级主管则可能耗资高达25万美元。
目前，许多公司都在试图缩小公司内部管理层的规模，但这样做的一个后果就是一名不称职的主管对企业造成的损害也随之增大。企业如今面临的市场环境瞬息万变，因此，很多企业都希望能够了解所招聘的高级主管在未来将会有什么样的表现，而不仅仅是他过去有过什么样的表现，但通常的招聘面谈并不能满足这种需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出录用决定的信息太少。因此，企业对人才测评的需求日益增大。
根据美国一些高级职业人才测评招聘公司发布的数据显示，在最近几年中，这些公司的客户中希望对求职者、甚至对董事长职位的申请者进行测评的比例不断上升，从十年前微不足道的极小比例已经增至目前的30％。在英国，使用心理学技术招人已经很普遍。根据英国一家人才测评专业机构的统计，在英国，有85％的公司在使用心理测试技术招募新人。目前，即使尚未开始进行人才测评的公司也已对招聘程序进行了改进。
人才测评的技术最早被西方人用于军事中。德国人在第一次世界大战中，使用了评鉴中心这一术语，并用此法选拔军官。美国人在第二次世界大战中选拔间谍，也用到了这种方法。二战过后，英国征兵开始仿效美国人的做法，至今英国军队一直沿用评鉴中心为陆军学院招生。从那以后，心理测试开始渗透到了民间，后又被引入工商业。虽然上个世纪70年代曾有人对心理测试的使用提出过非议，但现在越来越多的企业已经改变了看法。
心理学家认为，心理测评的很多问题能透露有关求职者的管理风格以及有关他本人的许多情况。
例如应聘者会面对诸如“谁是你曾为之工作过的最佳经理以及为什么”或者“你最好的朋友喜欢什么”等等这样的问题。这些测评的主要目的是衡量应聘者的交往、分析和组织的技能以及管理风格等等，同时还包括行为科学家们认为能预测一个人的未来表现的那些个性特征和工作动机。一家知名的美国机械制造公司准备建立一个新的办事处，于是公司决定从现有的几个销售经理中选派一位担任办事处经理。经过业绩考核、面试评估等多轮筛选，有3位候选人入围。他们的表现各有过人之处，那么到底谁更合适呢﹖总经理和副总经理也各持己见，这让人力资源经理伤透了脑筋，最后，公司决定用职业测试作为最终的决定标准。除了一组素质测试以外，该公司还选定了销售倾向测试。测试报告显示，3个候选人都具有销售方面的个性倾向，不同的是，有的倾向于在比较成熟的市场环境中施展才干，有的则能够扮演开荒者的角色，问题终于迎刃而解。
