续签聘用劳动合同不能预先约定

续签聘用劳动合同不能预先约定

很多用人单位将大部分人的劳动合同都集中在12月31日到期，年底也就变成续签聘用劳动合同的特殊高峰时段。即使使用劳动保障行政部门通用的续订文本，确定合同的续订期限、协商合同续订的内容、完成每个人的续订流程等工作依然缺一不可，于是一些人力资源经理人想出了避免因自己遗忘而导致事实劳动关系发生的小招数，小贾的前任人事主管就是其中一个。

小贾10月份来到某公司担任人事主管，在整理员工的劳动合同时，发现之前的劳动合同中都有这样一条约定，“如果双方在合同期限届满的前1个月未提出异议，本合同在此以后××期限内继续有效”，类似的条款还有“双方未在合同到期前提出异议的，将视为本合同按照原合同条件自动续签1年”。小贾从未见过这样的条款，很疑惑通过这样的预先约定是否可以达到将劳动合同续签的目的。

首先，《劳动法》、《劳动合同法》都规定一般情况下合同到期或约定的合同终止条件发生将导致合同即告终止的结果，如果要将合同继续延展的，需完成双方协商一致续订劳动合同的程序。但部分地方性法规政策却为合同的续签和终止规定了一定的期限和条件，未经过这些期限和条件的，不能完成合同续订或终止的结果。如，北京、江苏、浙江等地的劳动合同政策法规规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同的手续。这些地方政策在《劳动合同法》出台之后并未被废止或替代，因此用人单位仍然需要在合同即将到期前至少提前30日继续履行续订或终止的通知义务，否则仅考察双方是否在合同到期前30日内提出异议，是不能必然起到续订或终止合同的作用的。同时，一旦用人单位错过或漏掉这一步骤，就有可能产生“晚通知一日，多支付一日工资”等不利后果。因此，对续订合同这项人力资源管理工作来说无机可投，也无巧可取，仍然需要人力资源管理在合同到期之前保留一些时日，以书面形式确定双方是否具有续订的意向，并且以书面形式确定新的劳动合同关系，而续订的形式则不受新合同新协议或单独的续订书所拘泥。

其次，从管理的角度来看，续订劳动合同是对原来劳动关系的约定续延，须经过双方的协商同意方可达成，连续签订两次固定期限劳动合同，员工还可以选择是否签订无固定期限劳动合同。因此，既然是用人单位意向留任的员工，就应当对其服务期限、福利待遇、职位、职能等劳动条件加以斟酌，不宜简单的“视为”或延续原有的合同条件来续订劳动合同，这样才可以在续延的合同期限内更好的让员工发挥效能、增强其对用人单位的认可度，从而创造价值。

劳动合同的管理是人力资源管理的重要工作职责之一，工作中需要严格统计所有员工的合同履行日、到期日，实时更新，并利用一些工具和手段为自己设置转正、合同续签和终止的提醒
续签聘用劳动合同不能预先约定。

编辑同志:

　　我是一派遣公司的员工，与公司签有两年的劳动合同。因受国际大环境的影响，被派往的用工单位裁人，最近将我退回派遣单位。派遣单位因一时没有用工单位，要辞退我。请问，用工单位裁员可以作为辞退员工的理由吗?

　　读者李顺发

　　李顺发读者:

　　根据劳动合同法第五十八条的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民企业规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。派遣单位解聘员工应符合下列情形:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。(劳动合同法第三十九条)，以及劳动合同法第四十条规定的劳动者无力承担或不能正常履行相应工作岗位工作被退回的情形:(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。鉴于你的情况并不符合上述规定，因此，派遣单位不能以被派往用工单位裁人为由解聘派遣公司的员工，而应积极为劳动者联系新的用人单位。