如何使培训需求分析不流于形式？

培训需求分析是企业培训活动全流程的首要环节，没有办法探查真实的需求，就谈不上以学习者为导向。可是，在现实工作中，HR或因为组织层级繁琐复杂，或因为工作量巨大，或因为千头万绪切入点不好找，常常让培训需求的调查和分析流于形式。那些厚厚的问卷反馈，看与不看，或许都在HR的意料之中，调查的意义又在哪里？担心自己太主观，可到底什么是“客观”？ 应该如何做才能卓有成效的“客观”？

培训需求分析是必要的，没有培训需求分析就不能很好的了解组织中所存在的问题的类型以及是否可以由培训来解决这些问题。可现在往往很多人并不重视培训需求分析，或是看到厚厚的调查问卷就心生退意。其实只要摆正心态提高对培训需求分析的重视程度，按照规定方法科学的实施，就可以起到很好的效果了。

培训需求调查是培训工作的第一步，做好培训需求调查工作，相当于培训工作完成了一半，这句话是有道理的，作为培训者一方面要有宏观的培训规划，一方面也要有应对应急培训需求的能力。

讲到具体员工培训需求，除了满足公司经营战略，每位员工的能力工作流程分析，找出每个员工的不足，并汇总之，其实就形成了员工的培训需求。现在的培训需求不外乎几个方面，如基于员工胜任力的培训体系，基于工作流程的培训体系等等。

要使培训需求分析不流于形式，首先要明确培训需求分析的内容和要实现的目标。在进行培训需求分析之前，作为培训管理者，我们肯定已经对培训的方向有一个大致的判断，尤其是对专项的培训计划。在此基础上，我们做培训需求分析，更多的是针对培训的内容。

培训需求分析环节非常之重要，是一切之源，是做好培训PDCA中P的重要输入，首先是组织分析，通过培训的整体计划和人力资源安排决定组织中哪里需要培训；其次是任务分析，通过工作的业绩标准，完成工作所需的知识、技术、行为和态度决定培训的内容；再次是人员分析，通过关键事件和业绩评估，决定谁应该接受培训。

当然，需求调查问卷反馈不可少，而且尽量专业、细化，考虑到技术工种、工龄和性别等因素；选择代表人物访谈，对本次培训的需求进行讨论，达成共识，设置专用邮箱或者发起讨论话题，可以让参训人员在网络平台进行匿名讨论，最终营造一种氛围，领导很重视，大家都参与，培训需求才能分析出来，后期培训的课程也才能有的放矢。

作为一名培训管理者，大家都知道培训不是一厢情愿的事，需要双方进行多次的沟通。员工对培训不感冒，一方面是我们自己培训工作者没有引进员工感兴趣有用的课程，又或者是老师请的不到位，另一方面培训带有强制性，并不是一开始每个员工都自愿参加培训，就需要培训制度进行支撑。