吉宁博士观点
应聘人力资源经理过关妙招
导语:”未来的竞争是人才的竞争,人力资源经理人如何找到合格的人才是在这场人才竞争战中赢得先机的重要条件。”一句话足以说明选择一个好的人力资源经理对企业来讲是何等的重要,要想成为人力资源经理,当然也得像普通求职者一样过面试与笔试这道关。那这些在将来将承担选人重担的求职者在应聘过程中将遇到什么难题呢?以下是本网编辑收到的网友面试应聘人力资源经理经历,以供准备应聘人力资源经理岗位的职者参考!
我是做行政管理的,想转行做ＨＲ,前些天参加了某大学出版社招聘人力资源经理的面试,昨天下午又去参加了笔试。
案例分析:
****有限公司是国内造纸行业知名的民营企业家,该公司生产的”**”牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工200人,其中有尽百人是进公司不到两年的新员工,公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。2000年初,为了进一步开拓国内市场,公司在全国主要省市和地区设立了13个销售分公司,2003年该公司销售额突破两亿元,实现利润1800万。面对日益激烈的市场竞争,民营企业家传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化,企业要持续发展,制度改革势在必行。2004年初,公司领导研究后决定:要调整管理结构,首先要重视人力资源的开发和培养,还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度,现在公司决定聘用你为人力资源经理,构建公司新的激励制度和考核措施。
1．你将从哪几个方面开展工作?如何分步实施?
2．在国有产权的模式框架下,你将如何为公司设计具有激励机制的薪资分配制度?(写出思路)
3．如何实施不同岗位人员的绩效考核,怎样做到科学量化(可给出框架结构及三级标题)?
4．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么,如何在培训计划中体现?
5．你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识?怎样在工作中去体现?
答题一:我将从以下几个方面开展工作:
1．岗位划分
按照要求,科学的划分岗位,并完全符合行业要求。尽量做到两年之内无须再做大的调整。
2．明确岗位职责
和各部门、各岗位协作,明确各岗位具体的职责范围,避免在公司出现部门、岗位之间互相推委,出问题找不到责任人的现象发生。
3．确定岗位人数
根据工作量来确定每个岗位的人数,尽量做到每个岗位的每个员工都能满负荷工作,避免人浮于事。
答题二:我认为,在国有产权的模式下,薪资架构应主要分为以下三部分:
1．岗位工资
根据岗位的工作量以及当地的大概新筹水平定出基本的岗位工资
2．考核工资
根据岗位的重要性和技术性定出相应的考核工资,考核可分为6个等级,4级可拿100％的考核工资,依次递增或递减。当连续几个月达到6级时,可考虑升职。
3．效益工资
按照公司每月的计划完成情况、效益情况来决定全额发放或者扣一定的百分比。
答题三:针对不同岗位的绩效也可做到科学量化,例如:
1．销售部门
可根据销售额、完成计划率、回款率和销售成本控制情况等几方面来综合考核。
2．生产部门
可根据产量、完成计划率、废品率来综合考核。
3．研发部门
可根据研发计划的完成率,所研发新品的利润情况和市场反映以及用户满意度来综合考核。
4．行政部门
可制定出一些具体的服务细则,由其他相关的部门来打分。可分为”很好””较好””一般””较差””很差”等几个级别,再综合考核。
答题四:因为公司快速壮大,人员迅速增加,我认为该公司员工培训的重点和难点应该是公司员工的凝聚力、归属感几方面,和各方面的业务水平。
针对员工的凝聚力、归属感我认为可以从以下几点入手:
1．由人力资源部负责给每位过生日的员工送生日贺卡。
2．经常找员工谈心,了解其在工作、生活中的困难,尽量帮助解决。
3．定期组织一些有针对性的拓展训练,增强团队精神。
针对业务水平的培训我认为主要是研发和销售两个部门。
研发部
定期组织他们参加一些行业中的博览会、交流会等,使其能
够学人所长,开拓思路。
销售部
销售培训我认为应以内部为主。根据”二八定律”,一个销售队中80％的业务通常是由20％的英才创造的。应该通过各种渠道,建立起这20％英才的”英雄楷模”形象,并加大对这些英才的奖励力度,鼓励其他人向着”英才”这个目标努力。然后组织这些英才对其他人进行言传身教的培训,必要时还可以实行责任制。
我认为人力资源的地位和作用主要在以下几方面体现:
1．助手和参谋
对企业的长期发展战略提出自己的建议,并协助决策层去执行。
2．监督者和示范者
对于公司各种制度的执行起到监督作用,同时又要以身作则,起到表率的作用。
3．教练员和运动员
根据每个员工不同的特点,发现他们的长处和短处。安排他们到最能发挥他们长处的岗位,在对不足之处加以培训和训练。同时又要加强自身的训练,不断完善自己,使自己能和公司发展的脚步保持一致。
