吉宁博士观点
从一起案例审视销售人员劳动合同的四大问题
销售劳动合同【案例】
金某于2003年1月起在上海某电器公司担任销售工作，双方签订了《销售人员业务销售劳动合同》，其中约定：销售人员离开公司需结清其所经手的业务往来款，因离职所发生的业务往来款无法收回，销售人员必须承担相应的责任。在2004年公司人力资源新制定了《销售工作规定》，该规定对销售人员承担的责任做出明确：对业务货款不能按时收回的，要承担不能回收部分货款的利息，对造成货款无法收回的，要承担未收回部分的经济赔偿，如果有其它行为，应承担可能出现的法律责任。
2006年3月，金某辞职离开公司，在2006年3月19日，双方形成结算清单一份，该结算清单上载明，金某在公司销售的货物及付款明细中尚有往来款未结清，扣除公司应给付金某的业务费及金某在公司的预借款，最终结算的货款尚欠8万余元，金某对此清单以欠款人名义进行了署名。不久，公司人力资源部以金某未履行还款义务为由，向法院提起诉讼，法院以纠纷为劳动争议案件为由裁定驳回起诉。公司申请劳动仲裁，仲裁委不予受理后，公司再次诉至法院。法院最终受理了此案，并经一审、二审判决后结案。
销售劳动合同【本案争点及判决】
本案的主要争议焦点在于，金某是否应对未收回的货款承担赔偿责任，金某以“欠款人”名义署名的结算清单是否构成债权的转移？
一审法院认为，金某在公司任销售员期间，在执行职务中与公司发生债权债务纠纷，应属劳动争议纠纷。金某在双方结算清单中以欠款人名义署名，可视为其自愿对其所经办业务应回收的货款承担偿还的义务与公司达成了约定，同时此约定也形成了债权的转移，即公司人力资源部对相关业务单位或个人的应收款债权已转移至金某享有，金某则对公司负有债务。故公司人力资源部诉请要求金某偿还该欠款的主张合法有据，应予以支持。
二审法院认为，双方所订立的协议中关于销售人员的具体责任界定过于苛刻，不符合公平合理原则，也不符合劳动法立法本意，《销售劳动合同工作规定》中的对应条款无效，对销售人员因其自身原因造成货款无法收回的，应视为企业经营风险的一部分，销售人员仅承担协助催缴义务，而并非由其本人承担全部还款责任。对于结算清单，其应属于销售人员离厂后就其经手业务与单位核算的最终清理记录，不能仅凭其个人落款为欠款人而简单视为单位和个人之间形成债权转移关系。据此，二审法院对一审判决进行了改判，对公司的相关诉求没有支持。
销售劳动合同【对案例有关问题的审视】
一、销售劳动合同：销售人员与企业间是否存在劳动关系，如何认定。
销售人员与企业之间是否具有销售劳动合同关系，决定了案件是否要需要经过仲裁前置的程序。现实中，大多数销售人员与企业之间的关系往往是一种混合的法律关系，即非单纯的劳动关系，也非单纯的民事关系。因此，双方的合同条款内容是判断他们之间关系是主要的依据。如果双方之间存在事实劳动关系或订立正式的劳动合同的同时又签订了专门的销售合，则两者之间的关系应主要属于劳动关系，同时带有一定的承包关系。处理此类纠纷，应划入劳动争议范围内，由劳动仲裁部门先行处理。如果双方没有劳动合同，事实上也没有建立事实劳动关系，双方仅仅签订销售合同，此种情况下，双方的关系应认定为承揽关系、代理关系、居间关系甚至行纪关系等，按普通民事纠纷由法院直接受理。本案中仲裁不予受理的做法是不妥当的。
二、销售劳动合同：销售人员的工资如何约定。
在销售人员与用人单位之间存在劳动关系的情形下，销售人员工资如何在销售劳动合同中签订也是实践中经常遇到的问题。对于销售人员，由于其工作特殊性，收入通常由固定工资和提成工资两部分构成，且提成工资是收入的主要来源，但这并不能认为，双方不需要订立工资条款，否则将可能出现销售人员某月工资为零的情况，而违反了最低工资的法律要求。因此，在双方签订的劳动合同中必须约定销售人员的固定工资部分每月不得低于法定的最低工资标准，即意味着不管单位工资如何发放，须保证扣除养老、失业、医疗保险费以及公积金以外员工每月到手的工资不低于当地的最低工资标准，即使销售人员没有完成销售指标也不得以任何理由对此部分工资克扣或拖欠。按照上海市的规定，目前月最低工资标准为每月750元。因此，若销售人员与用人单位人力资源部签订劳动合同，其工资的约定可约定为固定工资为每月XX元（大于或等于最低工资标准），提成部分则另外约定计算办法。
三、销售劳动合同：销售人员的经济补偿金如何确定。
在上海市劳动和社会保障局《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》第22条中明确了用作计算经济补偿金的工资收入是指按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、津贴、补贴。因此目前，对于单位人力资源部自身过错解除销售人员的经济补偿金通常把提成工资作为工资总额的一部分来计算月工资基数。
但是，由于销售人员的提成往往很高，在计算相应的补偿金常常会得出很大的数额。对企业形成很大的压力。从社会公平的角度出发，考虑到劳动法的立法宗旨主要在于保障普通劳动者的生存权，而不是保护高收入者的利益，同时考虑到劳动法亦应平衡企业与劳动者的利益。笔者认为在计算相应的补偿金时应设定工资基数的上限，如可根据当地社会平均收入（上年度地区职工月平均工资）的一定倍数（如三倍至五倍倍）作为计算经济补偿金的“工资”基数的最高上限额。上海市养老保险金征缴的缴费工资基数即是以上年度全市职工月平均工资的三倍作为缴费工资最高上限的。
四、销售劳动合同：销售人员离职结算清单的性质如何认定。
作为企业销售人员除了推介、销售产品外，常常还负责相关货物的销售款回收，由于通常客户购买产品及中间过程的联系都是与销售人员直接进行的，销售人员对客户及整个交易的进程和交易进展阶段等情况最为熟悉，特别是在回收货款的环节上，由负责的销售人员参与无疑大有好处。因此，企业人力资源部常常要求销售人员离职时必须制作离职结算清单，一方面有利于企业掌握有关的交易进程，另一方面也希望对有关人员形成一定的制约，通常要求他们对在职时经手未处理完毕的事宜在离职后协助公司人力资源部处理。
本案对金某形成有结算清单，有的人认为，既然金某以欠款人名义制作，可以认为双方之间形成了由金某负责偿还未收款，而企业对客户单位的应收货款已经转承给金某，金某应向公司偿还8万元欠款。笔者认为结算清单属于销售人员离厂后就其经手业务与单位核算的最终清理记录，另一方面，依据合同法的规定债权的转移必须要通知债务人，未经通知，该转让对债务人不发生效力，因此，不能仅凭其个人落款为欠款人而简单视为单位和个人之间形成债权转移关系。
笔者认为，销售货物是企业的经营活动之一，在销售人员为企业员工的前提下，不能把销售货物可能无法及时或全部回收货款的企业经营风险直接转嫁到销售人员身上，否则，将会对劳动者造成极大的不公正，也破坏了企业设立的根本制度。
【对企业销售劳动合同的几点建议】
一、企业应根据实际情况选择签订劳动合同或仅签订销售劳动合同。
签订劳动合同，则企业人力资源部与劳动者之间形成了劳动关系，有利于企业对销售人员的管理，但同时企业人力资源部也应承担起法律上用人单位必须承担的义务，其人员管理成本会增加，同时用人灵活性可能也会降低。另一方面，如果仅与销售者签订销售合同，而不与销售人员维持劳动关系，则企业的管理成本会减少，销售人员与企业将共同承担产品销售的风险。因此，企业应根据自身企业的经营规模、产品类型等情况决定采用何种形式雇佣销售人员。
二、签订销售劳动合同应对工资数额及计算方法作出明确的约定。
如果企业与销售人员签订了劳动合同，且工资形式为固定工资加提成工资制，则企业与销售人员签订的工资条款中固定工资数额必须要达到当地法定最低工资标准，对提成工资则应通过双方约定或公司内部民主、合法、公示过的规章详细的列明计算办法，以避免未来争议的发生。
三、对销售劳动合同人员离职的约束应合法
对销售人员离职进行约束，应通过劳动合同中或公司内部规章制度进行，如写明离职时对未收款如何处理，对未回收款的提成如何扣减等，而不能一概要求离职人员承担未回款的风险，更不能要求离职人员对此部分货款欠款打欠条。
【对销售销售劳动合同人员的建议】
一、销售劳动合同应要求企业签订书面劳动合同
很多企业在人力资源招聘销售人员时，往往不与他们签订书面劳动合同，而仅仅与他们签订销售合同，在发生纠纷时，由于销售人员往往很难对与企业形成事实劳动关系举证，从而无法从劳动法方面获得相应的权益保障，而只能通过民事诉讼的方式寻求救济，若发生养老保险金不交纳、出现工伤意外等情况时，销售人员的权益则可能很难保障。
二、销售劳动合同明确工资计发办法，明确区分销售活动的业务经费和提成奖金
销售人员与企业对工资的计发办法进行明确，有利于减少纠纷时举证的困难。同时，对于部分企业出于避税的目的，要求销售人员提成奖金通过提供发票而发放的情形，销售人员应对企业如何发放提成工资做出明确的约定，尽量约定不通过提供发票而发放提成工资，否则一旦发生经济补偿金的纷纷，对销售人员的工资基数确定时将会受到影响。
同时，企业对提成资金发放要求销售人员以活动业务经费的形式申领时，销售人员应对此作出自身判断，最好是与企业约定明确业务经费报销和提成奖金发放的方法。
