浅谈女性领导力

在企业和其它专业机构中，女性在开始她们的职业生涯时拥有与男性同事相同的智力水平、教育背景，并承担相同的责任义务，然而，与男性比较而言，她们中很少有人最终能晋升到最高层职位。

　　为什么会有上述情况？为什么女性领导力的人那么少？这通常是女人关心的问题，男人会举出很多例子，说明女性领导力已经很多。确实，这两年全球又增加了十位女性国家领导人。经济危机激发了更多女性创业，女性在商界的业绩稳步上升；然而，当媒体为此贴上“她时代”、“她世界”的标签时，也会误导大众，似乎我们生活在一个女性领导力的世界里。

　　事实上，女性才刚刚迈入领导层的门槛。在中国，虽然男女平等政策已经实行了一个甲子，女性获得了教育、参政等所有的公民权利，但目前担任党和国家领导职务的女性只有9位，省(部)级以上女干部只占同级干部总数的9.9%；女性企业家和女性董事长约是20%；大学、各大科研院所也鲜有女性领导的身影。

　　我们的社会需要更多的女性领导力，这并不是女性要压倒男性，不是女性要争权夺利。再说，权力不是坏的东西。权力意味着责任、付出和创造更大的价值。从战略发展的角度来看，让更多女性参与领导层，不仅仅是阴阳平衡、男女搭配干活不累等心理层面的策略，而且是让女性有机会贡献其智慧与力量，共同推动社会的发展。

　　领导力男女有别？

　　女人有特别的优势吗？对此，很多成功的女性会明确做出否定的回答。玖龙纸业的张茵说得很直接：“没有人会因为你是女人，而对你特别照顾”。格力集团的董明珠说：“有人认为女性容易博得别人的同情或支持，亲和、柔和是一种女性领导力。我不这样认为。管理就是铁的、刚性的，制度是不可随意改变的”。在一次论坛中，当当网的、安捷伦的牟一萍和甫瀚咨询的王海瑛等女性都认为，领导力没有性别之分。

　　这些回答的关键点是，女性不能光凭性别就能得到机会。如果女性依然把自己定位为依赖、软弱的个体，希望男性给予同情、支持和额外的照顾，那是白日梦；如果女性固守在男强女弱的想象中，想依靠外在的魅力致胜，晋升的美梦必然落空。

　　女性不是凭其性别而成为领导，而必须依靠实力、影响力和带领团队的能力。在这些方面，女性有什么独特的领导特质吗？这似乎难有定论。女人与女人的差异非常大，有人把当今活跃的商界女性划分为两代，第一代以董明珠、杨绵绵、孙亚芳为代表，她们强势、决断、有魄力，不够温婉。第二代以张欣、俞渝、杨澜为代表，她们兼具强硬与温婉的领导魅力特质。可见，女性可以像男性那样强硬，如董明珠就以“走过的路，寸草不生”而闻名；女性也可以像杨澜那样温柔而有亲和力。

　　有趣的是，第一代商界女性强调要忘记性别，不要老想着自己是女人，第二代则强调要做真实的自我。女性领导应该彰显刚性力量还是柔性魅力？这除了个体性格的差异，也跟行业要求和时代特点有关。在传统的理解中，领导力强调的是刚性的权力、权威和执行力。因而，女性要进入这个领域，就得成为女扮男装的花木兰，展示与男性一般的特质。第二代商界女性在传媒、电子商务、金融等领域发展，其智慧、创意和沟通的能力显得更加重要。当不需要在酒桌上拼酒量来拿下订单时，当慈善晚会或网络能够更好地发展人脉时，她们就不必假装对拼酒和高尔夫球感兴趣。

　　虽然领导者通常兼具两性的优秀特质，但是，人的成长还是受到性别文化的影响，两性在个性、行为、角色期待等方面依然有较大的差异。从性别角度来看，女性领导更注重影响力、授权、合作、平等交流等软性权力。赫尔格森在《女性优势：妇女领导方式》一书中指出，女性领导注重沟通、协调、良好的人际关系和集体的成功。在后工业和全球化的时代，女性能够更加倚重其优势的特质，如注重情感交流，看重关怀伦理，发挥直觉的洞察力，不轻易冒险，坚韧稳健等。
女性领导力略有优势

　　随着越来越多的女性进入政界、商界和慈善公益领域，并展示出卓越的领导才能，媒体和一些通俗读物开始大力鼓吹女性领导力的优越性，并且预言女性在全球经济的时代会打败男性，成为主宰者。

　　女性领导力真的更有优势吗？严谨的实验和调查研究也验证了这一假设。虽然男人和女人都会因应环境或职业的需要而调整其领导风格，但女性的领导作风依然比男性略有优势。首先，女性更注重方法，她们更乐于运用合作的、参与的领导方法，这主要是为了符合同伴与下级的期待，否则可能引起他们的抵触。其次，女性在变革方面做得更出色，她们更努力打造实力，以赢得追随者的信任和尊敬。她们更乐于授权，协助下级发展潜能，让组织中更多人从中受益。

　　早在上个世纪50年代，管理大师杜拉克就预言道：时代的转变正好符合女性的特质。因为管理的核心就是管人，对人的关注和关爱将越来越重要，而这正是女性的优势。管理大师明茨伯格也曾提到，组织需要培育、照顾和关爱，关爱是一种更女性化的管理方式。《领导学》的作者哈格斯认为，领导力更加关注的是影响力，影响力的核心在于领导者和受众之间的相互渗透，是通过领导者的素质、魅力和品格，去影响下级和周围人，让他们自觉自愿地、愉快而兴奋地完成组织的目标。

　　现实的数据也验证了这一假设。据中国女企业家协会的调查，国内女性所经营的150万家企业中，绝大多数都拥有良好的经营业绩—女企业家经营管理的企业，赢利比例比男企业家多7.8个百分点，而亏损企业则少12.1个百分点。在面临经济危机的冲击时，女性领导的团队能够制定更稳健、更有弹性的计划，带领团队在危机之中创造新的机会。

　　虽然女性具备许多先天优势，但是如果真正获得成功还需要敢于面对自身存在的弱点和问题，从而将其消弭于无形。女性的劣势来自主、客观两个方面。从主观角度而言。多数女性害怕冒险；在很多事务的处理方面更愿意亲力亲为，授权不够；容易在细节上过多着墨，往往赢了战役，而输了整个战争；相比男性而言，女性更加感性，因而在很多时候容易情绪化。从客观角度而言。其弱势则由跨文化沟通与管理、市场差异、技术更新快、在男性占主导的领导团队面临许多困难这几个方面做造成。

　　为什么女性领导力那么少？

　　有一个实验很好地说明了这种偏见和歧视。海蒂·罗伊森是硅谷的一家公司的创始人，也是一位成功的风险资本家。2002年，任教于哥伦比亚大学的弗林教授把海蒂的故事印成两个版本，分给两组学生。两个版本仅一字之差，把海蒂改为霍华德。结果，两组学生都认为海蒂和霍华德能力很强。然而，学生们认为海蒂太有野心，权力欲太强，不够谦卑，是个自大狂，总之不讨人喜欢；霍华德则很有个人魅力和领导魅力，既愿意成为他的员工，也愿意跟他一起去打球、钓鱼。

　　从女性自身因素来说，女性常常低估自己的能力。在对评估自己的工作时，女性更多看到自己的不足，并把成功归功于其他人的帮助。相对来说，男性理所当然地认为成绩是自己努力所得，成功来自个人的天赋与能力。在一项针对中国女性群体的调查中，约占7%的人认为“女性天生缺少领导力”；有接近一半的被访者认为，“女性当不好领导”或者“女性需要在事业上更严格地要求自己，才会提升领导力”。可见大部分女性都低估了其领导力。

　　受教育程度和经济的发展都不会自然而然地弥平性别的不平等。在中国以及所有发达国家，女性大学生和研究生已接近甚至超过一半，但女性领导力总体不足20%，193个国家只有27女性国家领导人；日本在过去几十年的经济高度发展，女性高管只占8%。因此，女性不仅要自我奋斗，还需要更多的思想资源、提拔机会和有针对性的培训。据我所知，李嘉诚基金会与全国妇联启动了启蹼计划，投入大量的资金和人力，对女村官进行培训。这就是一项非常有价值的工作。

　　从外界支持环境来说，女性依然面临着性别歧视，且更容易遭遇年龄歧视和外貌歧视。大量的实验和研究表明，人们更偏爱男性老板，虽然这种偏好在下降。人们通常认为，女性情绪不稳定，会感情用事，会依赖男性来执行艰难的任务。同样是布置工作，男性领导的行为被看做是积极授权，女性领导力的同样行为被认为是依赖。其次，如果女性的领导力与其性别角色不一致时，通常受到批评和抵制。例如，人们认为女性要温情、有亲和力和无私奉献，但这些素质只有在特定情境下被认为是领导力成功的要素，而男性的特质，如主动和决断则被认为是成功必备的特质。因此，女性要加倍地优秀，既要有女性的温情和亲和力，又要有领导所必备的决断和个性。

　　由此，那些在职场上能够不断前行的女性领导力，都首先把自己看成与男性经理人一样，无论从工作心态，还是在工作要求方面，没有太多的性别考虑。然而，男性的社会角色决定了他越身居高位其压力就越小，而女性则刚好相反，所以女性在选择走职业化道路时就可能要牺牲部分或者全部社会角色了。