人力资源经理绩效管理的”理性”与”感性”

最近在咨询项目过程中与某企业人力资源经理沟通时，谈到了人力资源经理管理的“理性”与“感性”这一话题，沟通完毕，仔细回味，收获颇丰。所以，想对人力资源管理中的“理性”与“感性”做系列的剖析，描述一个结合“理性”与“感性”的立体人力资源管理。

　　本文是“理性”与“感性”的立体人力资源经理管理系列文章之一，也是企业最关心、最头疼的人力资源管理内容。笔者想以此与正在做或将要做绩效管理的总经理、人力资源管理者经理们分享交流。

　　一、人力资源经理绩效管理的“理性”

　　随着绩效管理这一工具在中国企业中的普及应用与实践的发展，其“理性”的一面已经逐步固化。一般情况下，实施较为完善的绩效管理，需要具备以下“理性”内容：

　　1、人力资源经理绩效管理的原则性

　　一般的企业在导入绩效管理系统的时候，会采用“目标管理”的方式，常常表现为“业绩合同”、“绩效合约”、“目标协议”等形式，而其本质都是“契约式管理”。作为契约，具有“一旦约定，严格执行”的原则性，是保证协议双方兑现承诺的基础。另外，绩效管理一般会是企业正式的管理制度，作为企业的管理制度，其原则性也不言而喻。

　　绩效管理的原则性是绩效管理“理性”的本质表现，没有原则性作为支撑的绩效管理，是没有根基的，是没有执行力的。

　　2、人力资源经理绩效管理的数据化

　　绩效管理的各种“契约卡”，会以各类考核指标组成，而考核指标要发挥作用，需要有各种统计数据作为支撑。绩效管理中的统计数据涉及了企业管理的方方面面，用平衡计分卡的归类方法，考核指标分为财务、客户、内部运营和学习成长四个方面，所以统计数据也要来源于这四个方面。绩效管理中各种统计数据的得出，均遵照科学的统计方法，严格按照既定的统计口径。

　　绩效管理的数据化是绩效管理“理性”的突出表现，没有数据化的绩效管理，是不科学的，不具有说服力的。

　　3、人力资源经理绩效管理的可执行性

　　可执行性是绩效管理制度与目标制定过程中要考虑的关键要素。绩效管理制度与目标，只有符合企业的实际，能够切实指导企业的行为，才具有实际的意义，尤其是在目标的制定过程中，一般都会强调要制定“跳一跳能够够得着”的目标，也即可执行的、具有行动导向的目标。

　　绩效管理的可执行性是绩效管理“理性”的基本表现，没有可执行性的绩效管理，是脱离实际的，没有实际价值的。

　　二、人力资源经理绩效管理的“感性”

　　在咨询实践中，我们看到了一个事实：如果人力资源经理绩效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核数据，那就是不具人性化的管理工具，也就很难得到贯彻落实，即使强行推动下去了，也迟早会形式化。

　　所以，绩效管理仅仅具有“理性”，是不完整的，是没有内涵和灵魂的；“感性”则是绩效管理由一个平面，变成有血有肉立体的内涵与灵魂。这里我们谈“感性”，不是随意、无原则，而是指要考虑、尊重人的感受。

　　绩效管理的“感性”需要体现在绩效管理的实施过程中。

　　1、人力资源经理目标制定——上下沟通，达成一致

　　我们在为企业导入绩效管理体系过程中，一般建议企业采用“上下沟通，制定目标”的方法。制定目标过程中的上下沟通，既是制定合理目标的有效方法，也是充分尊重下级意见、听取下级想法的重要途径，还是将目标执行的困难与思想障碍提前扫清的重要手段。

　　实践也证明，采用这种方法，能使各级人员执行目标的积极性提升，目标的达成效果也比以前好了很多。

　　2、人力资源经理目标实施——指导鼓励，共成目标

　　绩效考核不是月底累计数据，与员工进行“秋后算账”，而是要在目标执行过程中关注员工表现，及时表扬员工，及时纠正过程的不足，时刻关注目标完成的进度，让员工有动力、有压力，并及时提供帮助，与员工共同完成设定的目标。

　　有的企业老是盯着看“分数有没有拉开差距，有没有分数普遍高了”，而不去关注目标是怎么完成的，或者为什么没有完成，这与绩效管理强调的“过程跟踪”的管理思想严重偏离。目标实施过程中的指导和鼓励，是作为上级主管管理职能发挥的重要途径，如果没有目标过程的指导和鼓励，试问：“员工凭什么认为你是他的领导？”

　　3、人力资源经理考核打分——中肯评价，认真反馈

　　我曾与企业领导者交流“领导魅力是怎么建立起来”的话题，其中很重要的一点就是让员工得到尊重、重视与公平对待。在绩效管理中对员工中肯评价、认真反馈，就是让员工得到尊重、重视与公平对待的有效手段，其激励作用，已远远超出了单纯的绩效考核成绩本身。
我们为某零售企业导入绩效管理体系后，在正式运行阶段，到企业里了解体系运行的情况，其中一位部门经理说了这样的话：“每次拿到评估后的考核卡，我从来不先看成绩，而是看总经理写的综合评价。我来企业这么多年了，执行绩效管理体系之前，从没见过总经理如此认真的给每个下级写这些评语，所以每一次看到总经理写的评语，都感觉到他对我的重视，对我工作的认可。记得有一次总经理这样给我写的：本月表现非常好，除了目标卡的工作完成之外，过程有突发性事件和临时性工作都完成得不错，本月额外加5分，希望继续努力！其实这5分对于我的工资系数没有任何影响，但我却很兴奋，这种兴奋一直保持了很长一段时间。”

　　4、人力资源经理绩效面谈——及时沟通，情理交融

　　绩效面谈是上下级之间难得的进行面对面正式沟通的机会：绩效面谈时对目标的完成情况，工作需要改进的地方，上下级间能很好的沟通；作为下级既能进行工作汇报，让上级了解工作全过程，又能够听到上级对工作的评价，格外看重绩效面谈的机会。所以，及时进行绩效面谈沟通，既是工作的需要，也是情感的需要。我们所服务的某汽车零配件企业人力资源管理者经理孙先生说：“每到考核期末，部门经理们都问总经理在不在家，会问我安排他们什么时候进行绩效面谈。曾经有一个月，总经理长期出差没有进行绩效面谈，部门经理们感觉很失落。在我们公司，绩效面谈已经是上下级进行正式工作沟通的最重要手段，每个月上下级针对目标的完成情况进行深度交流，找差距、找原因，为进一步的改进工作，提升绩效，做足了功课。”

　　而有的企业，往往不重视绩效面谈工作，而将注意力完全盯在对考核分数的分析上，而忘记了与下级坐在一起分析分数背后的深层次原因，结果导致了绩效考核的表面化、形式化。我们在为某化工企业做管理诊断过程中，与其生产部经理谈到绩效管理问题时，他说：“我看重的不是被扣了多少分，被加了多少分，而是为什么对我有这样的评价！”

　　三、人力资源经理“理性”与“感性”的结合运用

　　理想的绩效管理，就是要将“理性”作为工具，而将“感性”作为灵魂，二者有机结合，贯穿于绩效管理的全过程。绩效管理中“理性”与“感性”的有机结合运用，需要注意以下两点：

　　1、人力资源经理“理性”中留出“感性”的空间

　　企业在制定绩效管理制度过程中，要综合考虑绩效管理“感性”的需求，将目标制定过程中的沟通、目标辅导、考核打分要求、绩效面谈等内容纳入其中，搭建起“感性”发挥的空间。尤其是刚刚开始导入绩效管理的企业，更需要用看似比较机械的方式，引导各级主管去关注绩效管理中的“感性”要求。

　　在制定制度、进行约定时，需要明确约定的刚性事项，一定要明确约定，而需要让人充分发挥“感性”因素，才能够取得更好效果的，则留有余地。在制定各类评价指标时，可以允许上级主管有“感性”发挥的空间，要让其自主地按照对员工、对工作的理解，建立能够促进工作目标达成的评价指标与考评标准。

　　2、人力资源经理“感性”中贯彻“理性”的原则

　　在绩效管理的实施过程中要考虑、尊重人的感受，是“感性”的核心要求。但是尊重人的感受，并不是无原则地迎合所有人的感受，而是以绩效制度为依据，通过“感性”手段激发大家积极性，提升大家执行力，完成绩效约定。在绩效管理过程中，要坚持绩效管理的刚性原则，避免“人际关系导向”，维护绩效管理的严肃性，杜绝“老好人”现象，从而保证绩效管理的制度化运行。