吉宁博士观点
拥有国际化领导力，关键在于两点：选贤与任能。选贤任能是一个中国成语，大意为选拔、任用贤能的人才，但着重点还是有所区别。
国际化领导力第一部分：选贤
中国的企业家不缺钱，喊了很久了“抄底华尔街，掘金南美洲，远征澳大利亚”，但另外一个问题，是企业根本不具备人才或者管理队伍去管理国外的业务和人才，所以这个步伐尽量小心点、稳一点，不要太冲动。第三个阶段，实际上就是很多跨国公司真正地实现全球化的经营，在整个过程中企业在领导力方面的挑战已经上升到了如何有效地在不同的国家实现全球化，全球范围内培养和调动领导力，目前几乎没有一加中国的企业能够做到这点，实际上他们还没有达到形成全球化整合的阶段。
治政惟用人，用人须选贤。可是具体实行起来，却并不这么简单。俗话说：试玉要烧三日满，辩才须待七年期——讲的就是识人用人之难。领导力的培养实际上是慢工出细活的过程，我们需要结构化、流程化、制度化地去考虑这个问题，不能到了点上我们才去想应该派出什么样的人员，但遗憾的是，这方面的提前规划和投资是中国企业非常缺的。
国际化领导力第二部分：任能
对于人力资源管理而言，当企业的运营在全球范围内铺开，必须将领导力和高绩效组织作为整个战略的核心支柱，才能保持竞争优势。提升国际化领导力 的措施——具体而言，第一要保证高增长，第二要在每个国家、地区有运营方向上的灵活性，第三是进行领导力的培养。
国内不少企业的领导者在企业管理技巧方面都是非常成熟的，与世界先进企业大致同步，他们需要做的就是价值领导力培养——培养一个人的价值需要时间，就像培养一个香菇只要30天，培养一棵大树却需要30年，所以要衡量：是做大树还是香菇。
“任能”这一点，就是顶尖人才的保留与潜力人才的挖掘——关于顶尖人才的保留，对于每个公司都有挑战的，就是怎么样保证我们的顶尖人才。调研的结果显示，对于高潜力人才来讲，重要的激励因素是职业发展机会、公司声誉和品牌、工作内容和责任，因此，要保留他们可以采用以下方法：充分地沟通，安排高潜质员工与高层经理会谈，让他们了解公司给予的重视；提供给他们多样化的工作经验、明确的方向，强化高质量的个人发展计划讨论；职业发展采取公开透明的机制；引入整体人才保留概念，保持薪酬总额的竞争力。
今天，将高潜质的员工培养成高效的领导者比以往任何时候都更重要。经济在迅猛发展，员工退休可能导致企业失去领导人才，全球化等因素也在导致企业运营环境日益复杂，所以，挖掘和培养各层级的人才已经迫在眉睫。企业只要做到这一点，就可以留住更多有用之才，同时提升生产效率，并建立高级领导者人才库。成功实施领导力开发流程的首要工作，是了解高潜质员工必须具备哪些素质，才能应对未来十年对领导力的挑战。这些人才的个人能力必须与未来不断涌现的领导力需求相符合，才能确保人才库能够为公司的整体战略助一臂之力。
