吉宁博士观点
民营企业人力资源管理引言
我们应该登高，这样才能远眺；我们应该实事求是，这样才能长足发展。人力资源建设就是要达到这样的事实，达到了这样的事实的人力资源建设必将取得成绩。
民营企业人力资源管理行动源于思想
一个真正的经理人，一个有成就的经理人，那么他的一切行动和结果一定是来源于思想并且是和思想完全一致的，所以我们要首先“规划”我们的思想。
我经常有“仔细回望自己走过的民营企业人力资源管理道路”的冲动，我想每个已经成功和正在走向成功的人力资源职业经理人都会有这样的冲动；因为在我们所经历的在民营企业的民营企业人力资源管理的这段岁月，我们探索的努力和我们翘首期待的人力资源的前景的悄然到来，都时刻提醒着我们记住过去，记住如何从过去的经历中升华我们的思想。
民营企业人力资源经理人应具备两个思想：
一是具备人力资源的战略思考意识，就是如何站在和企业或组织最前沿的领导者同样的位置思考民营企业人力资源管理问题；
二是具备实事求是尊重客观的态度，就是如何在不同的客观条件下实实在在的履行民营企业人力资源管理的每一个环节的工作。为什么我们要具备这样的思想呢？其一是因为只有人力资源才是企业最能创造价值的资本，民营企业人力资源管理作为这种资本规划、提供、组织、整和、管理的直接行为必须是主动性的，必须是战略性的。其二是因为民营企业人力资源管理在中国民营企业的起点低起步晚，无论是企业的所有者还是企业的经理人对人力资源的重视都是远远不够的，那么就出现了履行企业人力资源管理行为的人无论在突破传统人事管理实践还是在人力资源创新建设方面都十分艰难的局面，所以必须让更多的人支持人力资源建设工作，这就需要我们民营企业人力资源经理人本身实事求是踏踏实实的做事精神。
也只有具备这两点思想才能使企业人力资源管理的真正价值和真正涵义体现出来。民营企业人力资源管理如果达到了战略管理的高度、和企业战略形成统一，那么人力资源就成为了企业不断成长的拉动力量。这种拉动体现在企业人才整体水平的不断优化，包括财务、制造、研发、营销、行政等企业各模块管理水平不断提升，以及企业文化建设的不断加速等方面：这些都是企业发展的不断向上和向前的必要因素。
企业人力资源管理作为专业领域，本身也是不断前进和发展着的，我们也要清晰的认识到民营企业人力资源管理的客观发展规律。民营企业人力资源管理初期是工作分析/岗位职责阶段，目前正经历着由工作分析/岗位职责阶段到绩效管理阶段的变革，也即将经历由绩效管理阶段到职位评估/薪酬管理阶段的变革，可能在未来还会经历由薪酬管理阶段到激励管理阶段的变革，最后完成由激励管理阶段到文化管理阶段的变革，从而达到企业人力资源管理的最高境界管理。认识到这个规律，作为企业人力资源经理人本身就具有了人力资源建设的目标和方向。
民营企业人力资源管理建设实践（人力资源建设的企业环境）
深圳市豪恩实业有限公司创建于1995年，是一家集安防系统、汽车电子、数码科技等产品的研发、生产、销售为一体的多元化民营高新技术企业。企业本部所在地豪恩科技园建筑面积32，000余平方米，员工1200多人，其中研发人员达100余人。豪恩销售网络遍布全国各地，在全国共设2，500多个特许服务中心，产品远销海外40多个国家和地区。安防系统和汽车电子产品在国内行业领域内技术水平居领先地位，企业年销售额近两亿元。豪恩坚持依照科学的管理方法严谨治企，并引入世界级管理经验与培训体系，逐步建立与国际接轨的高科技企业管理模式。豪恩的人力资源理念：人人是人才，赛马不相马；在豪恩，只要你有能力，你有专长，你努力，就有你发展的天地。
深圳市豪恩实业有限公司人力资源部成立于2004年1月，目前已经形成了企业人力资源管理的初期模型，包括职位管理体系、招募录用体系、培训体系、绩效管理体系、薪酬管理体系、福利管理体系、人力资源战略规划体系，目前人力资源部成员8人。
民营企业人力资源管理建设阶段计划
经过企业环境的分析，我们最终确定的豪恩人力资源建设阶段：
第一，建设人力资源的初步团队和人力资源的初步的运作流程；
第二，建设人力资源中等水平团队和建设人力资源的各模块制度，形成人力资源在各个部门的良好执行局面；
第三，建设人力资源规划和人力资源编制，提升民营企业人力资源管理地位，形成统一执行的局面；
第四，现有企业人力资源管理流程再分析，再设计出更加简化、规范化、科学化和合理化的新流程和新制度；
第五，根据公司的战略规划全面制订人力资源战略规划，全面实施；
第六，建设人力资源的信息化和网络化，全面提升民营企业人力资源管理效率；
第七，由绩效管理阶段向激励/薪酬管理阶段变革；第八，人力资源与企业文化的有力融合。
企业人力资源建设的阶段计划的产生完全凭借企业的人力资源客观环境的分析，客观环境的分析包括：
1、企业人力资源的现有水平，就是企业在进行阶段计划制订时期企业的人力资源管理状况。具体涵盖人力资源团队本身的完整性和先进性，公司人力资源知识和技能水平，人力资源职能模块的健全和执行程度（比如招募录用流程、培训流程、绩效管理流程、薪酬管理流程等）。
2、人力资源建设的企业平台，就是人力资源建设的企业内部环境状况。我们可以把该项分列为公司领导者的价值倾向和管理倾向，公司内部协作部门的管理先进程度，公司整体战略规划：这些因素将直接影响人力资源建设阶段计划实施是否成功。
3、人力资源建设的社会平台，就是企业外部影响人力资源建设阶段计划实施的客观条件。这种外部环境包括民营企业人力资源管理的社会整体水平，法律和政治环境，劳动力市场状况。
通过客观环境的分析，我们会明确人力资源建设阶段计划的主要着眼点，比如：与公司战略一致的人力资源战略目标，与公司管理水平相当或略显优势的民营企业人力资源管理水平定位，人力资源职能模块建设的先后次序和重点。这些都是人力资源建设阶段计划的基础，这样的基础是客观的，有预见的和有一定成功系数的。
民营企业人力资源管理建设结论
综上所述，民营企业人力资源管理必然是企业战略管理的统一体，人力资源建设必然是系统的方法论的规划与执行。
战略管理背后蕴含的思想：公司要使包括人力资源在内的所有资源相互协调，同时要实现公司的战略服务。如果所有的资源都在一个整体的恰当的战略框架下整合为一体，那么整体力量的有效结合回给公司创造更多的价值。没有阻碍生产率发展的因素，而且所有的资源都在公司制定的方向上协调工作。各职能之间实现完美的协调与结合，常会带来一种特殊效果—合力，当资源被有效的结合到一起并且达到相互协调时，会产生附加价值。所以，企业战略应该是人力资源战略的动力，人力资源战略应该郑和在公司企业战略之中。
同时，作为一门独立学科的民营企业人力资源管理，虽然有着纵深程度的学术发展历程，但从它的职能上看，绝大部分是以方法论为实际操作的直接指引。这里包括工作分析、招聘/甄选与保持、工作设计、培训、绩效评估等，这些都是完全用结果体现来衡量管理水平的，所以我们要重方法。
