吉宁博士观点
中华人民共和国劳动合同法简介
《中华人民共和国劳动合同法[5]》是在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同法的法律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。新劳动法共分8章98条，包括：总则、劳动合同法的订立、劳动合同法的履行和变更、劳动合同法的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。
劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同法在明确劳动合同法双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护[6]，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。
这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。
第一章 劳动合同法总则
第一条 为了完善劳动合同法制度，明确劳动合同法双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位人力资源）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同法，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同法，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同法，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同法具有约束力，用人单位人力资源与劳动者应当履行劳动合同法约定的义务。
第四条 用人单位人力资源应当依法建立和完善劳动人力资源规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位人力资源在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的人力资源规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在人力资源规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位人力资源提出，通过协商予以修改完善。
用人单位人力资源应当将直接涉及劳动者切身利益的人力资源规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条 县级以上人民企业劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位人力资源依法订立和履行劳动合同法，并与用人单位人力资源建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同法的订立
第七条 用人单位人力资源自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位人力资源应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位人力资源招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位人力资源有权了解劳动者与劳动合同法直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位人力资源招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同法。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同法的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同法。
用人单位人力资源与劳动者在用工前订立劳动合同法的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位人力资源未在用工的同时订立书面劳动合同法，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条 劳动合同法分为固定期限劳动合同法、无固定期限劳动合同法和以完成一定工作任务为期限的劳动合同法。
第十三条 固定期限劳动合同法，是指用人单位人力资源与劳动者约定合同终止时间的劳动合同法。
用人单位人力资源与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同法。
第十四条 无固定期限劳动合同法，是指用人单位人力资源与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同法。
用人单位人力资源与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同法。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同法的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同法外，应当订立无固定期限劳动合同法：
（一）劳动者在该用人单位人力资源连续工作满十年的；
（二）用人单位人力资源初次实行劳动合同法制度或者民营企业家改制重新订立劳动合同法时，劳动者在该用人单位人力资源连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同法，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同法的。
用人单位人力资源自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同法的，视为用人单位人力资源与劳动者已订立无固定期限劳动合同法。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同法，是指用人单位人力资源与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同法。
用人单位人力资源与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同法。
第十六条 劳动合同法由用人单位人力资源与劳动者协商一致，并经用人单位人力资源与劳动者在劳动合同法文本上签字或者盖章生效。
劳动合同法文本由用人单位人力资源和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同法应当具备以下条款：
（一）用人单位人力资源的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同法期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同法的其他事项。
劳动合同法除前款规定的必备条款外，用人单位人力资源与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同法对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位人力资源与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同法期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同法期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同法，试用期不得超过六个月。
同一用人单位人力资源与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同法或者劳动合同法期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同法期限内。劳动合同法仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同法期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同法约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位人力资源所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位人力资源不得解除劳动合同法。用人单位人力资源在试用期解除劳动合同法的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条 用人单位人力资源为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位人力资源支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位人力资源提供的培训费用。用人单位人力资源要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位人力资源与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提升劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位人力资源与劳动者可以在劳动合同法中约定保守用人单位人力资源的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位人力资源可以在劳动合同法或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同法后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位人力资源支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位人力资源的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位人力资源与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同法后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位人力资源，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位人力资源不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条 下列劳动合同法无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同法的；
（二）用人单位人力资源免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同法的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同法部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同法被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位人力资源应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三章 劳动合同法的履行和变更
第二十九条 用人单位人力资源与劳动者应当按照劳动合同法的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 用人单位人力资源应当按照劳动合同法约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位人力资源拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条 用人单位人力资源应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位人力资源安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位人力资源管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同法。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位人力资源提出批评、检举和控告。
第三十三条 用人单位人力资源变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同法的履行。
第三十四条 用人单位人力资源发生合并或者分立等情况，原劳动合同法继续有效，劳动合同法由承继其权利和义务的用人单位人力资源继续履行。
第三十五条 用人单位人力资源与劳动者协商一致，可以变更劳动合同法约定的内容。变更劳动合同法，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同法文本由用人单位人力资源和劳动者各执一份。
第四章劳动合同法的解除和终止
第三十六条 用人单位人力资源与劳动者协商一致，可以解除劳动合同法。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位人力资源，可以解除劳动合同法。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位人力资源，可以解除劳动合同法。
第三十八条 用人单位人力资源有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同法：
（一）未按照劳动合同法约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位人力资源的人力资源规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同法无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同法的其他情形。
用人单位人力资源以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位人力资源违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同法，不需事先告知用人单位人力资源。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位人力资源可以解除劳动合同法：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位人力资源的人力资源规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位人力资源造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位人力资源建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位人力资源提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同法无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位人力资源提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同法：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位人力资源另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同法订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同法无法履行，经用人单位人力资源与劳动者协商，未能就变更劳动合同法内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位人力资源提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同法后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同法订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同法无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同法的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同法的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位人力资源依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位人力资源不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同法：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位人力资源单方解除劳动合同法，应当事先将理由通知工会。用人单位人力资源违反法律、行政法规规定或者劳动合同法约定的，工会有权要求用人单位人力资源纠正。用人单位人力资源应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同法终止：
（一）劳动合同法期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位人力资源被依法宣告破产的；
（五）用人单位人力资源被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位人力资源决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同法期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同法应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同法的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位人力资源应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同法的；
（二）用人单位人力资源依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同法并与劳动者协商一致解除劳动合同法的；
（三）用人单位人力资源依照本法第四十条规定解除劳动合同法的；
（四）用人单位人力资源依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同法的；
（五）除用人单位人力资源维持或者提升劳动合同法约定条件续订劳动合同法，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同法的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同法的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位人力资源所在直辖市、设区的市级人民企业公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同法解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位人力资源违反本法规定解除或者终止劳动合同法，劳动者要求继续履行劳动合同法的，用人单位人力资源应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同法或者劳动合同法已经不能继续履行的，用人单位人力资源应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条 用人单位人力资源应当在解除或者终止劳动合同法时出具解除或者终止劳动合同法的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位人力资源依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位人力资源对已经解除或者终止的劳动合同法的文本，至少保存二年备查。
第五章 劳动合同法特别规定
第一节 集体合同
第五十一条 企业职工一方与用人单位人力资源通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位人力资源订立；尚未建立工会的用人单位人力资源，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位人力资源订立。
第五十二条 企业职工一方与用人单位人力资源可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位人力资源和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位人力资源和劳动者具有约束力。
第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民企业规定的最低标准；用人单位人力资源与劳动者订立的劳动合同法中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条 用人单位人力资源违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位人力资源承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位人力资源，应当履行用人单位人力资源对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同法，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同法，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民企业规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位人力资源。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同法。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同法。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位人力资源不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节 非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位人力资源一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位人力资源订立劳动合同法；但是，后订立的劳动合同法不得影响先订立的劳动合同法的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位人力资源不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位人力资源所在地人民企业规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第七十三条
第六章 劳动合同法监督检查
第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同法制度实施的监督管理。
县级以上地方人民企业劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同法制度实施的监督管理。
县级以上各级人民企业劳动行政部门在劳动合同法制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
第七十四条 县级以上地方人民企业劳动行政部门依法对下列实施劳动合同法制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位人力资源制定直接涉及劳动者切身利益的人力资源规章制度及其执行的情况；
（二）用人单位人力资源与劳动者订立和解除劳动合同法的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位人力资源遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；
（五）用人单位人力资源支付劳动合同法约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位人力资源参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条 县级以上地方人民企业劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同法、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位人力资源和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
第七十六条 县级以上人民企业建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位人力资源执行劳动合同法制度的情况进行监督管理。
第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位人力资源履行劳动合同法、集体合同的情况进行监督。用人单位人力资源违反劳动法律、法规和劳动合同法、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民企业劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
第七章 劳动合同法法律责任
第八十条 用人单位人力资源直接涉及劳动者切身利益的人力资源规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十一条 用人单位人力资源提供的劳动合同法文本未载明本法规定的劳动合同法必备条款或者用人单位人力资源未将劳动合同法文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十二条 用人单位人力资源自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同法的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位人力资源违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同法的，自应当订立无固定期限劳动合同法之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条 用人单位人力资源违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位人力资源以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条 用人单位人力资源违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位人力资源违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同法，用人单位人力资源扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条 用人单位人力资源有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位人力资源按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同法的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同法，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条 劳动合同法依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条 用人单位人力资源违反本法规定解除或者终止劳动合同法的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条 用人单位人力资源有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条 用人单位人力资源违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同法的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同法，或者违反劳动合同法中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位人力资源造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位人力资源招用与其他用人单位人力资源尚未解除或者终止劳动合同法的劳动者，给其他用人单位人力资源造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位人力资源的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位人力资源造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章 劳动合同法附则
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同法，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同法，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同法的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同法时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同法的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同法在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位人力资源应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。
劳动合同法相关解读
解读一：用人单位人力资源不签劳动合同法将面临更为严厉的罚则
关联条款：
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同法。
第十四条用人单位人力资源自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同法的，视为用人单位人力资源与劳动者已订立无固定期限劳动合同法。
第八十二条用人单位人力资源自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同法的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位人力资源违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同法的，自应当订立无固定期限劳动合同法之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
解读：
形成劳动关系而没有签订书面劳动合同法的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同法的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。
对于用人单位人力资源来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同法签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同法的现象，避免与员工形成事实劳动关系。
解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同法
关联条款：
第十四条无固定期限劳动合同法，是指用人单位人力资源与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同法。
用人单位人力资源与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同法。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同法的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同法外，应当订立无固定期限劳动合同法：
（一）劳动者在该用人单位人力资源连续工作满十年的；
（二）用人单位人力资源初次实行劳动合同法制度或者民营企业家改制重新订立劳动合同法时，劳动者在该用人单位人力资源连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同法，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同法的。
解读：
本条主要规定的是用人单位人力资源应当与员工签订无固定期限劳动合同法的情形。
长期或无固定期限的劳动合同法，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款引导用人单位人力资源与员工签订长期或无固定期限劳动合同法，以推动长期或无固定期限劳动合同法在国内的“落地生根”。
尽管仍有不少用人单位人力资源对无固定期限劳动合同法及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同法并非是不可解除的劳动合同法。从解除的法定条件上说，用人单位人力资源解除无固定期限劳动合同法与解除固定期限劳动合同法事实上是一样的。从用人单位人力资源长远发展来看，无固定期限劳动合同法如果运用得当，能给用人单位人力资源带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动合同法对用人单位人力资源的利益大于风险。
解读三：劳动合同法解除或终止经济补偿总体成本增加
关联条款：
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位人力资源所在直辖市、设区的市级人民企业公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同法解除或者终止前十二个月的平均工资。
解读：
本条主要规定了劳动合同法解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看，增加了用人单位人力资源在与员工解除或终止劳动合同法时的经济补偿成本。
另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位人力资源终止或解除劳动合同法的补偿成本作了适当平衡。
解读四：对劳务派遣的规范与限制
关联条款：
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位人力资源，应当履行用人单位人力资源对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同法，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同法。
第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
解读：
劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，《劳动合同法》在第五章中用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
有关劳务派遣的条款，一直是《劳动合同法》立法过程中争议的焦点之一。此次劳务派遣规定中对用人单位人力资源影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同法；2.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
从这些规定上看，用人单位人力资源使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低。
解读五：有十大亮点可关注
一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位人力资源自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同法的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同法。
三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同法的，用人单位人力资源应予签订。
四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时，同一用人单位人力资源与同一劳动者只能约定一次试用期。
五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位人力资源提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。
六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同法。
七是劳务派遣员工的劳动合同法最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。
九是收取“押金”最高可罚2000元。根据规定，用人单位人力资源以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下标准处罚。
十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。
二、为什么劳动合同法应有期限
劳动合同法期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同法订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同法的期限。劳动合同法如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。
劳动合同法期限是劳动合同法存在的前提条件，是实现劳动合同法内容的保证。劳动合同法是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同法如果没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，本法把劳动合同法期限作为劳动合同法的必备条款之一作出规定。
三、劳动合同法期限的分类
根据本条规定，劳动合同法期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同法，是指用人单位人力资源与劳动者约定合同终止时间的劳动合同法。无固定期限劳动合同法，是指用人单位人力资源与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同法。以完成一定工作任务为期限的劳动合同法，是指用人单位人力资源与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同法。
四、如何确定劳动合同法期限
合理地确定劳动合同法期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同法期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同法期限除了坚持劳动合同法订立的原则外，还要掌握这样两条原则：第一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同法的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同法的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同法是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同法期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同法的期限。
科学合理地确定劳动合同法的期限，对于用人单位人力资源和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位人力资源可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同法期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同法期限。
相关误读事件
在劳动合同法2008年1月1日实施前夜，于是无论外资、国企、私企，还是事业单位，很多都在变相规避法律责任，普遍的做法是不再直接和员工签定劳动合同法，而改由劳务派遣公司派遣；花钱买断老员工工龄，以避免和他们签定无固定期限合同；或者干脆裁员。
2007年7月，韩国LG电子裁掉11％的中国员工。
2007年10月，沃尔玛全球采购中心在上海、深圳、东莞相继裁员近200人。
大裁员随着中国最大的电信设备制造商华为一场耗资10亿的运动而到达喧哗的顶峰。在这场“7000员工先辞职再竞岗”运动中，包括董事长任正非在内的所有工龄8年以上的老员工一律辞职清断工龄，再重新上岗。
在广东番禺，一家消防企业也相继让两百多名员工先填离职协议，再重填入职申请。这家企业成立仅仅两年，员工工龄最长的也不过两年。职工的激烈反应引发当地劳动部门迅速介入，企业被直斥为不懂法。
焦虑的并不只是这些完全市场化的企业，以往被贴上“稳定”标签的民营企业家与事业单位很快加入了或者等待着加入这场声势浩大的裁员行动。
尤其值得注意的是，此前不受劳动法管理的教科文卫等事业单位将首次和企业一样同被劳动合同法覆盖。中国事业单位约有员工3000万名。8月，中央电视台解聘1800名编外人员，占全台总人数的20％。
2007年10月，湖北省企业发出通知，要求在全省机关事业单位清理临时人员用工，推行临时聘用人员“人事派遣制度”。
2007年11月，中国银行四川省分行向数千代办员——银行除正式员工外的临时工作人员——宣布，必须解除合同，要么领辞退金回家，要么成为劳务用工——与劳务公司签署劳动合同法后再由后者派遣到中国银行上班。
同样的故事在山东潍坊也同时上演，中石化山东潍坊分公司以类似的方式将数百人变成了劳务公司员工。
受折腾的并不只是底层劳工，还有长工龄员工中不少已“官”至中层甚至高层的，比如华为董事长任正非。“裁员并不只限于底层员工，高管职位现在也并不安全。”达能(乐百氏)公司的一名高管说，该公司这两年都在裁员。
签订劳动合同法需要注意的内容
自用工之日起一个月内，经用人单位人力资源书面通知后，劳动者不与用人单位人力资源订立书面劳动合同法的，用人单位人力资源应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
除劳动者与用人单位人力资源协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同法的，用人单位人力资源应当与其订立无固定期限劳动合同法。对劳动合同法的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。
用人单位人力资源自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同法的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同法的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同法。
劳动合同法履行地与用人单位人力资源注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同法履行地的有关规定执行；用人单位人力资源注册地的有关标准高于劳动合同法履行地的有关标准，且用人单位人力资源与劳动者约定按照用人单位人力资源注册地的有关规定执行的，从其约定。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同法约定工资的80%，并不得低于用人单位人力资源所在地的最低工资标准。
用人单位人力资源应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
劳动合同法期满，但是用人单位人力资源与劳动者依照约定的服务期尚未到期的，劳动合同法应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
职工连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位人力资源用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
用人单位人力资源与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同法终止情形之外约定其他的劳动合同法终止条件。
用人单位人力资源是否有权对职工进行罚款
依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位人力资源不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。
但是，用人单位人力资源以减少违纪职工工资的给付、降低违纪职工的待遇、免除职务，甚至终止劳动合同法等劳动法许可范围内的措施，对违纪者作出内部纪律处罚，是为了维持单位对职工进行正常管理所必要的，应当准许。其主要依据有：《中华人民共和国劳动法》、《企业职工奖惩条例》等。《劳动法》的规定比较笼统，《条例》的规定就很详细，它规定企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分和经济处罚，纪律处分有警告、记过、记大过、降级、留用查看和开除七种，经济处罚有罚款、停发工资、降低工资级别和赔偿经济损失四种形式。《条例》适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，其它类型的企业在奖惩职工时，可以参照《条例》制定相应的奖惩制度。不过，企业自己制定的企业人力资源规章制度作为惩罚的依据的前提是企业制定的人力资源规章制度必须是依法制定的合乎法律规定的人力资源规章制度。因此，单位对违纪职工的处罚规定，一定要在劳动法许可的范围内，其处罚要与职工的违纪的程度大致相当。
换句话来说，用人单位人力资源规定的有效的罚款措施，应是属于在劳动法允许的范围内，采取的与违纪者的违纪行为相适应的相当于违约金的处罚措施的，只是字面上表述为“罚款”。另外，行政机关的罚款是从行政角度而言的，是以国家的强制力作为保证的。被罚款的人如果不服，可以申请行政复议或向法院提起行政诉讼，但不停止罚款的执行。企业的罚款是从企业管理的角度而言的，是对职工违反劳动人力资源规章制度时经济上的惩罚。职工不服的，有申辩权，还有向劳动仲裁部门提起仲裁的权利。
