公司人力资源制度：企业发展的”第一要务”

全球知名财经媒体《财富》日前发布“2009中国卓越雇主”排行榜，20家上榜公司中，既有孟山都、玫琳凯这样的大牌跨国公司，也有李宁体育用品、安博教育这些迅速上升中的民企新贵。而榜单上最让人“眼前一亮”的，无疑是中国移动上海公司、越秀集团、东方证券这几家大型国有控股公司人力资源制度的首次亮相。

　　对榜上有名的中国移动上海公司而言，接踵而至的荣誉显示2009年的岁末是一个丰饶的收获季。就在《财富》“2009中国卓越雇主”榜单发布不久，由全球知名管理咨询和外包服务公司翰威特（Hewitt）发起的“2009年全球最具领导力公司”调查结果出炉，中国移动上海公司不但在参加调查的全球537家公司人力资源制度中脱颖而出，更以跻身最高荣誉名单上唯一中国公司人力资源制度的身份，力压高露洁、百事、惠而浦、英特尔等巨头，名列“全球25强”中的第9位。

　　长期从事公司人力资源制度研究的复旦大学管理学院管理系主任苏勇教授认为，无论是“卓越雇主20强”、还是“最具领导力公司25强”，既是一份名至实归、沉甸甸的荣誉，更是国内优秀公司人力资源制度近年来在规模实力迅速壮大的同时、注重“软实力”提升的结果，显示大型国有控股公司人力资源制度在运营管理的各项指标上，与世界一流公司人力资源制度的差距正在迅速缩小。而这一切，正引来越来越多海外研究机构的关注目光。

　　海外目光“瞄准”上海移动

　　在中国移动上海公司，人力资源部接受海外研究机构和跨国公司人力资源制度各个科目的“对标”请求并不是新鲜事。相关人士透露，早在3年前，上海移动就曾受邀参加由知名人力资源咨询机构荷兰CRF公司和《财富杂志》联合举办的“杰出雇主”调查，并最终上榜“中国杰出雇主（2007年上海）”。

　　比起以往的调查评选，今年的“卓越雇主”调查规模更大也更加深入。由《财富》与权威人力资源评估机构华信悦惠合作进行的“卓越雇主”调查始于2003年，每二年举行一次，今年调查的核心内容，是被推荐公司人力资源制度50%员工的网上匿名测评，员工对公司的评价决定了公司人力资源制度能否入选。据介绍，整个测评总共设有100多个问项，涵盖员工福利、考核、升迁、培训等人力资源管理的所有环节，有约4000名移动员工参加了测评。整个流程全部由第三方掌控，具体的问卷结果和专业分析报告版权属于测评方。

　　《财富》中文版在《2009年中国最适宜工作的公司》一文中，这样评价包括中国移动上海公司在内的“20强”上榜公司人力资源制度人力资源建设的共同特征——

　　首先是战略方向和领导力——雇员想知道，公司会如何面对雇员所面对的挑战。上榜的“卓越雇主”明显理解这一点，努力在困难时期表现出坚强的领导力。他们向雇员展示，公司有明确的方向，知道如何应对变革。雇员对领导层的信心，转变成了对工作的高度敬业。“卓越雇主”第二个表现出色的地方，是帮助雇员理解自己工作的重要性，提升对工作本身的满意度。尽管处在困难时期，它们仍努力给雇员以成功的感觉，说明他们的技能对公司的重要性，鼓励“在工作中学习的文化”。第三，“卓越雇主”对自己的沟通计划投入了很多的资源。这对于清晰传达公司目标和实现这些目标的步骤至关重要，尤其是在充满挑战的时代。第四，“卓越雇主”表现出色的地方之一，是管理雇员对薪酬的认识。“卓越雇主”并不总是行业“给钱最多”的公司，它们以一种“整体奖励”的思路来看待薪酬，强调在其他方面也能同样地激励雇员，其中包括培训、培养、良好的工作环境，以及和其他有才干的同事一起共事的机会。

　　与《财富》杂志将评选目标浓缩在中国公司人力资源制度不同的是，翰威特“2009年全球最具领导力公司”调查，体现的是更多的国际化色彩。在研究调查过程中，由专家评委组成的独立评审团根据一系列的标准筛选和排名确定最具领导力公司，标准包括：领导力实践和文化优势，全球范围内领导力发展案例，领导力对公司运营的影响，以及公司的绩效表现和公司声誉等。

　　据介绍，本届最具领导力公司研究共有537家公司人力资源制度参选，这些公司人力资源制度的平均员工规模达到3.1万人。大约三分之二的参选公司人力资源制度在2008年的营业收入总额达到1亿美元以上。近42%的公司人力资源制度在世界各大区域设有运营机构。评选机构采用三个步骤对所有参选公司进行筛选，确定入围终审评选的公司。这些步骤包括领导力实践调研问卷，深度访谈和针对财务业绩的行业比较分析。然后，翰威特将汇总信息提供给每个区域的独立评审团，由各评审团选择和排名2009年亚太区最具领导力公司、欧洲最具领导力公司、拉丁美洲最具领导力公司、北美最具领导力公司。随后，由每个区域推荐一名评审代表组成全球评审团，负责筛选和排名确定2009年全球最具领导力公司。

　　翰威特全球领导力咨询业务负责人BobGandossy在评论中国移动上海公司时指出：“目前全球范围内的公司都面临着一系列复杂的商业和经济挑战，在这样的背景下，中国移动上海公司并非因为短期目标而放弃关键领导者和人才的培养。领导者们在工作中展示出高度的热情和承诺。不论经济形势乐观与否，中国移动上海公司持续专注人才培养，致力于推行与公司人力资源制度经营目标更一致、更实际、更切实相关的领导力实践。这种理念不仅使得他们脱颖而出成为全球最具领导力公司，同时也是区分公司人力资源制度成功与否的关键要素。”

　　聚焦人力资源创新亮点

　　作为一家由老牌国营邮电公司人力资源制度转型而成的国有控股公司，近年来中国移动上海公司在人力资源管理上作出许多创新探索。在与华信悦惠与翰威特等海外研究机构研究人员的交流过程中，中国移动上海公司总经理、董事长郑杰一直强调的“人力资源工作始终是上海移动公司人力资源制度发展的‘第一要务’”这句话，给外方研究团队留下深刻印象。郑杰表示：中国移动上海公司基于长期的发展目标，多年来持续的关注公司人力资源制度领导力发展，通过建立完善的人才甄选机制、人才培养体系、考核选用制度提升公司人力资源制度的战略决策能力、创新能力、执行力，营造了良好的员工发展环境，建立了一支优秀的团队，在复杂的商业环境和市场竞争态势下，公司全体员工展示了高度的热情和敬业精神，取得了卓越的业绩。

　　阅读两家海外机构对中国移动上海公司人力资源制度建设成就的评价，可以看到，调查团队对中国移动上海公司在人力资源管理上如何依照国际惯例、建立一套适合中国公司人力资源制度实际情况的员工能力测评体系，为员工职业生涯创造多层次上升通道；如何建立有针对性的绩效管理体系；如何为员工提供完善的培训和在奖励上的创新这些方面所做的探索，表现出浓厚的兴趣。而统计数据也同时显示，在中国移动上海公司参加测评的员工心目中，“个性化的职业发展规划”与“完善的培训体制”是“得分”最高的几个项目之一。

　　在中国移动上海公司，职业上的“成长”、“进步”有着非常丰富的内涵——很多中国公司人力资源制度、尤其是国企中，成为经理人俨然是体现员工价值的唯一出路，但在中国移动上海公司，每位员工至少有四种职业发展路径，员工可以根据自己的特点加以选择，不同路径具有相同和平等的晋升机会。正因为有了不同的职业“上行通道”，提升并不意味着只有行政主管这条独木桥，比如做营销的，可以沿着客户代表、客户经理、高级经理、首席经理这样的“台阶”逐级向上发展，每位员工只要努力，都可以到达适合自己的职业“金字塔”顶。

　　据人力资源部相关人士介绍，中国移动上海公司目前已建立起了407个关键职位的胜任能力模型，根据关键职位胜任能力模型的描述，基于员工胜任能力的提升管理，公司建立了专业和管理双重职业发展路径。根据各职位工作性质的不同，公司为员工设立四条职业发展路径，即：经理人发展路径、职能管理发展路径、技术发展路径和业务发展路径。不同路径具有相同和平等的晋升机会，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。给予员工充分的发展空间，鼓励员工专精所长和一专多能。并从2006年起，在各类专业技术业务人才的绩效考核中，增加能力发展计划，有计划、有步骤地提升员工职位胜任能力和职业能力。通过为高技能、高绩效和认同公司价值观的关键人才引入体验性、个性化的职业发展规划，提供富有竞争力和个性化的激励机制，公司创造了良好的人才成长环境，直接推动了关键人才的胜任能力升级，显着增强了公司关键人才的满意度、忠诚度以及公司在人才市场上的美誉度。
除了提供个性化的职业发展通道，外方调研团队对中国移动上海公司的员工培训规划给予很高评价。他们认为，在培训方面，中国移动上海公司每年都有创新课程，包括网上学校、自主课程，也有学历性质的教育，包括高级工商管理/工商管理课程、工程硕士课程。一般公司人力资源制度认为，员工的学历是自己的事，公司不必再负责，而中国移动上海公司却采取实际措施支持员工进行学历教育。员工参加本科及以下的学历教育，不用经过请示，毕业之后公司有奖金奖励。

　　研究人员注意到，2004年，中国移动上海公司推出了“蓝色炫光计划”，这是更高层次的培训。该计划首先包括与上海交通大学合作的“百名工程硕士培养计划”，培养工程硕士。公司陆续选送百余名骨干员工参加工程硕士学习。其次，选派30名优秀骨干人才到爱立信、阿尔卡特和华为等公司培训、学习，合作培养技术骨干。2008年实施“集客之星”客户经理快速培养计划，首批百名集团客户经理参加了一年的系统培养，应对全业务竞争，实施专业技术人员转型培训项目。2009年再次推出“百名工商管理培养计划”。

　　人力资源部相关人士介绍，百名工程硕士和百名工商管理培育计划，针对的是公司两年以上全日制院校毕业的本科生员工。只要业绩良好，员工都可以报名，由所在部门推荐并通过考核就可以参加学习，学费由公司全额“买单”。这两个项目十分受员工欢迎，参加学习的员工感到很光荣，使项目成了激励和保留核心人才的有效手段。公司还有一个特殊政策，对极其优秀的员工，如果在国外找到好学校，可以停薪留职去学习，学成之后回到公司，可以报销学费。

　　对于任何一家公司，中层经理人都是承上启下的中坚力量。因此抓好中层经理人后备力量的培育，对每家公司都非常重要。据介绍，对中层后备管理人员，中国移动上海公司采取个性化的培训方式。事先会对这一群体做一个能力素质测评，测评顾问帮个人做测评报告，分析哪些方面是接受测评者的强项，哪些是弱项。这样做的目的，是使每个人都清楚自己的状态。公司还安排有六个专题培训，多角度、全方位地做好人才培育工作。对这一灵活的培训体制，人力资源部总经理刘德彪是这样认为的：培养员工的领导力，不是安排几个培训班、上上课，而是采取项目制。这种做法针对性强，实效性好，对个人的发展行之有效。否则听几堂课后，受训者即使对上课内容有所感悟，也不会转化为自己的能力。能力最好在项目实践中培育。人的成长，最重要的要靠工作实践，只有员工亲身经历了，才会有深刻的感受。项目制的形式，是“培育方式而不是培训方式”，更符合人才成长的规律。

　　数据显示，在2001年到2009年这9年中，上海移动员工从3000人增加到了近9000人，但员工平均年接受培训时数，却始终保持在每人每年50小时的水平，是国内同行15小时平均数的3倍以上。每年参加过公司培训的员工占员工总和的比例为98%，而员工对培训的满意度达到95%以上。而年人均50小时的培训时数这个指标，已经和IBM、可口可乐、英特尔这样的500强巨头处在同一个水平。

　　“雇主品牌”提升公司人力资源制度价值

　　谈到中国移动上海公司近年来在人力资源上的持续投入和丰厚回报，总经理郑杰深有感触，他表示：“通过不懈努力，中国移动上海公司目前已经搭建了国内运营商领先的人力资源基础体系，建立了在国内运营商中人力资源管理方面的优势。通过积极推进人才队伍建设，招募和培养了大量优秀人才，形成了今天这支高职业素养、充满激情、具有战斗力的员工队伍。与此同时，我们还培养了一批能够驾驭复杂局面，业绩突出、职业化水平高，得到员工和社会认可的经营管理人员；打造了一支卓越的专业技术、市场营销等方面的核心人才队伍；员工的综合素质不断提升，经验不断丰富，凝聚力不断增强。这支高素质的员工队伍，是我们应对挑战和竞争环境的核心优势，也支撑了公司的发展。”

　　通过基于胜任能力的人力资源管理，中国移动上海公司关键人才团队的素质结构得以不断优化。同时，公司通过强化胜任能力导向的培训体系建设和职业发展规划，重点培养和提升了各级经理人队伍的领导力、执行力和团队建设能力，增强了专业技术人才队伍的技术应用能力和创新能力，市场营销骨干人才队伍的客户服务能力和客户关系管理能力，员工整体素质和适应力有了极大提升。近年来，在集团新业务技能抽查中，中国移动上海公司以96.09%的正确率位居全国第一，在短信、彩信、百宝箱、IP电话等新业务的抽查中，均达到100%的正确率。

　　对人力资源的投入和创新，促进了公司人力资源制度与员工之间的沟通和交流，培养了员工对公司人力资源制度的认同感、归属感，增强了公司人力资源制度的向心力和凝聚力。根据上海市质协用户评价中心对中国移动上海公司员工满意度调查，中国移动上海公司员工整体满意度水平已接近84%，较之2003年提升了近12个百分点。两年来，公司因各种原因导致的关键岗位人才流失仅3人。与此同时，公司在人才市场和社会上的美誉度也稳步上升，近几年来，应聘中国移动上海公司的人数呈持续增加态势。而一系列由海外研究机构主持的测评、调查，更是对中国移动上海公司人力资源制度建设的创新理念给予高度评价。

　　人力资源部总经理刘德彪认为，上海公司在人才市场中确立了清晰的雇主品牌价值定位，使最佳雇主品牌成为一种潜力巨大的无形资产。由此可在人才市场中为吸引优秀人才，占得先机。同时，雇主品牌帮助上海公司吸引最好的认同和支持公司人力资源制度文化和价值观的人才。它确保公司在潜在优秀雇员中享有知名度，使公司成为众多优秀人才的优先选择，使公司在获取优秀人才方面始终占有优势，有机会持续获得核心的关键人才，从而在竞争中赢得优势。另一方面，上海公司通过后期关怀维系和入职后实施带教制度、导师制等培训制度，在公司人力资源制度内部创造出一种良好的环境：注重关心员工的生活，满足员工成长和发展的需求，加速新员工对组织的融入度，令员工产生一种强烈的归属感，从而留住公司人力资源制度所需的人才，有效地降低公司人力资源制度的员工流失率。

　　出色的人力资源建设，令中国移动上海公司的核心能力得以有效巩固和提升，为公司在复杂的市场环境下始终保持领先地位，打下坚实基础。近年来，在日趋激烈的区域市场环境下，公司保持了较高的市场占有率和收入占有率，2008年全年净增客户数208万，新业务收入达41.3亿元，占运营收入比重24.5%，全年运营收入达168亿元，2000－2005复合增长率达到15.1%。与此同时，人力资源管理推动公司人力资源制度自身和社会价值的创造，也得到社会各界的普遍认可。近年来，中国移动上海公司先后获得全国质量管理奖、亚太地区质量管理奖、国家级公司人力资源制度管理现代化创新成果一等奖、全国公司人力资源制度文化优秀奖等荣誉称号。
复旦大学管理学院管理系主任苏勇教授指出：公司人力资源制度经营要“以人为本”，如果说这一观点以前还只是被一些中国公司人力资源制度家挂在嘴上说说，那么在中国公司人力资源制度管理水平和公司人力资源制度家素质日益提升的今天，确实已有一些中国优秀公司人力资源制度实实在在地在这样做。中国移动上海公司根据本公司人力资源制度员工基本素质较高，“自我实现”愿望强烈的具体情况，设计出符合国企实际的员工职业生涯规划，为员工每个人的发展度身定制、打造个性化的发展空间，成功地将公司人力资源制度的人力资源转化为优质的人力资本，有效推动了公司人力资源制度的快速发展，自然会引起海外机构的极大关注。这几年有越来越多中国公司人力资源制度荣登“财富500强”排行榜，但国有公司人力资源制度做大不难，做强不易，而公司人力资源制度要先做强，再做大，“软实力”的人力资源开发，是一个极其重要的因素。

　　2009年最具领导力公司榜全球25强

　　1.IBM

　　2.宝洁

　　3.通用磨坊

　　4.麦肯锡咨询

　　5.印度ICICI银行

　　6.麦当劳

　　7.通用电气

　　8.泰坦水泥

　　9.中国移动上海公司10.印度斯坦联合利华公司11.自然化妆品公司

　　12.高露洁棕榄公司

　　13.TNTN.V.

　　14.迪尔公司

　　15.惠尔浦

　　16.3M

　　17.嘉吉股份有限公司18.欧兰国际公司

　　19.礼来公司

　　20.百事可乐

　　21.美国运通

　　22.洛克希德马丁公司23.英特尔

　　24.印孚瑟斯技术有限公司25.联邦快递

　　“2009中国卓越雇主”（排名不分先后）

　　安博教育

　　东方证券

　　福建福诺

　　福建网龙

　　华讯网络

　　环球市场

　　李宁体育用品

　　玫琳凯（中国）

　　孟山都

　　宁波银行

　　瑞泰人寿

　　山东过桥缘

　　深信服科技电子有限公司

　　思博伦通信

　　腾讯

　　瓦里安

　　优酷网

　　越秀公司人力资源制度

　　中国移动上海公司

　　中联绿盟

　　中国移动上海公司总经理、董事长郑杰认为：人力资源工作始终是上海移动公司人力资源制度发展的“第一要务”。中国移动上海公司多年来持续的关注公司人力资源制度领导力发展，通过建立完善的人才甄选机制、人才培养体系、考核选用制度提升公司人力资源制度的战略决策能力、创新能力、执行力，营造了良好的员工发展环境，建立了一支优秀的团队，在复杂的商业环境和市场竞争态势下，公司全体员工展示了高度的热情和敬业精神，取得了卓越的业绩。