何为人力资源规划？人力资源规划的概念

人力资源规划的含义

　　所谓人力资源规划是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。人力资源规划具有战略性、前瞻性和目标性，也体现着组织的发展要求，其实质是组织为实现其目标而制定的一种人力资源政策。人力资源规划与传统的人事计划不同。人事计划又称劳动力计划，主要涉及的是员的招聘与解雇问题，在观念上还没能将组织的员工视为资源，因此，这样的计划很少考虑对员工的培训与提升等问题，在现代组织中已极少运用。人力资源规划的特点是，把员工看作是资源，并全面考虑组织的需求，根据组织战略和目标，从人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节上统筹考虑，因此能较好地达到组织目标。

　　人力资源规划的分类

　　人们一般按照人力资源规划的时限划分类型，但对时限有不同的看法，例如，有人认为“短期规划一般是3-6个月，中期规划为6个月-2年，长期规划则以2-5年为准”；但也有人认为，人力资源的战略规划应在10年以上。因此，即使都是长期规划，则有的限定在2-5年，有的限定在10年以上。组织的性质、规模不同，确定人力资源规划的时限会有重要差别。例如上海市紧缺人才培训规划就是10年以上的规划，我们将人力资源规划分为三种类型：长期（战略）人力资源规划、中期人力资源规划和短期（战术）人力资源规划。

　　·长期人力资源规划。长期人力资源规划一般是指5-10年的人力资源规划。组织为了长远发展，特别是为了达到组织的战略目标而制定这样的人力资源规划。长期人力资源规划的制定要着眼于战略目标、宏观的影响和各种制约要素。在一个长期人力资源规划中常常包含干个中期与短期人力资源规划。

　　·中期人力资源规划。制定2-5年的规划属于中期人力资源规划。在一个规模较小的组织来说，特别是有着较长历史的组织而言，必须与长期人力资源规划相衔接而制定中期规划，它服从于组织的中期目标。

　　·短期人力资源规划。这是指组织2年以内的人力资源规划，包括年度人力资源规划在内。它是组织为了目前的发展和实现既定的目标而制定的。并且在制定过程中较多地考虑微观的影响与制约因素。

　　人力资源规划的具体活动

　　人力资源规划是人力资源管理的重要部分和重要领域。作为组织人力资源供给和需求的平衡过程，人力资源规划是一个完整的系统，它包括几个相互关联的具体活动。这些具体活动是：

　　·制约因素分析。从组织、文化及战略等方面收集信息，作出分析，为制定人力资源规划奠定基础。

　　·现有人力资源状况分析。对目前的人力资源的实际状态如数量、结构、技术、能力、潜力及使用情况作出分析或估计。

　　·人力资源预测。预测未来的人员需求（所需的工作者数量、预言的可供数量、所需的技术组合、内部与外部人力资源供给量）。

　　·行动计划。通过招募、录用、培训、工作安排与调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的缺额。

　　·控制与评价。通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源规划系统的反馈信息。

　　人力资源规划的层次一般而言，人力资源规划包括五个层次，每个层次都为人力资源规划设定了不同的标准，这些不同的标准又反映为不同的人力资源规划活动。在每一个层次上者涉及不同的人力资源管理决策。这五个层次分别是：
　　·环境（文化）层次。这一层次的人力资源规划活动主要是对环境进行考察。既要考察宏观环境，也要考察微观环境，考察宏观环境，目的在于人力资源的“输入”，而考察微观环境，目的在于组织的“输出”。一个组织的人力资源决策簋可能在不同长度上影响到组织在社会上的地位和声望，因为组织的人力资源管理决策可以影响到组织活动的安全性、社会关系等许多方面。组织的人力资源的变化以及由此引发的组织结构的改变等，完全可能引起组织周围的环境因素作出不同的反应，这些不同的反应对组织的发展既可以带来机会也可以带来威胁。环境层次的人力资源规划的标准可以是组织本身的信誉情况，也可以是企业对组织的机构评价以及社区对组织的态度和看法等。

　　·组织层次。人力资源规划的建立是一个与组织的整体战略相互作用的过程，并且需要按照组织的整体战略来建立标准和进行决策。这是从组织层次上考虑人力资源规划的根本原因。一般来说，组织就是指整个组织，但是在一个大型组织中或者是在分权化的组织中，人力资源规划的组织层次也可以是一个部门、一个地区、一个利润中心或者一个分公司等。组织层次的人力资源规划的标准包括组织的科层结构、组织文化及利润、市场份额和产品质量等各种因素，目的是将这些因素有机地结合起来，使它们相互配合，以利于组织目标的达成。

　　·人力资源部门层次。这一层次的工作实际上是把组织的整体目标实在人力资源活动上，具体化为人力资源规划。典型的决策包括人力资源管理如何为组织的业务发展服务、人力资源管理将使用多少资源、重点的努力方向等。尽管组织的整体目标与人力资源具有密切的关系，但在有些情况下，即使人力资源管理是成功的，整个组织的目标却仍没能簋好地实现。因此，我们也就有必要建立人力资源部门自身的工作目标。这一层次的典型活动是人力资源的战略规划。

　　·人力资源数量层次。这是一重要的接续性的环节。一旦人力资源部门层次规划制定后，接下来的工作就是考虑组织所使用的人力资源的数量及其任用的问题。因此，人们也将这一层次的规划称之为任用规划，即把适当数量的适当类型的员工在合适的时间安排到刊登的工作岗位上去具体计划。任用规划需要考虑这样的问题：即分析人力资源的需求、分析人力资源的供给和协调人力资源的供求缺口。这一层次规划所要作出的决策包括人力资源供给和需求预测、需要弥补的缺口大小等。应该指出的是，人力资源规划中的需求分析所描述的是组织未来的人力资源需求。在现代人力资源管理活动中，实际的人力资源需求预测并不是预测未来对员工实体的需要，而是预测未来对员工整体特征的需要，这取决于组织所面临的环境特点。

　　·具体的人力资源管理活动层次。这一层次的人力资源规划是把人力资源的任用规划具体化为特写的人力资源管理活动。在这个层次上，规划应该为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导。这一层次的人力资源规划的标准包括相关的员工的数量、活动的成本、活动的结果以及收益或效用。典型的决策包括应该实施哪些具体的人力资源管理活动、每个活动的影响范围等。