吉宁博士观点
在企业里，君子和小人都会有。讲究领导力艺术，如何管君子和小人是重要工作。对象不同，管理的方法也不同。但目标只有一个，那就是让他们都能为企业更好地服务，在企业里实现他们自身的价值，同时也为企业创造价值。
做好领导力艺术，首先，要判断谁是君子，谁是小人。
这个判断的标准很多。每个人的判断标准都是源于自己的信念和价值观。做为企业的领导，你判断的标准，应该是以企业的信念和价值观为标准，而绝不能依照你个人的标准来判断。所以说企业文化是企业的灵魂。企业如果没有自己的信念和价值观，你就无法设立标准，也无法对员工进行判断。例如，有个企业的价值观是：业绩至上、尊重服从、团队合作、全力以赴、终生学习、利益共享。有了这个价值观标准以后，就可以让员工自己对照来检查、修正自己的言行。与这个标准相符的就是企业的君子，不相符的就是企业的小人。
做好领导力艺术，其次，对“君子”要与之交流沟通。
企业文化包含了诸多内容，如企业使命、企业宗旨、企业信念、企业价值观等等。一些素质高的员工，他们能够遵守企业的各项规章制度，对于企业文化的大多数内容也认同，但是个别地方却不能认同。这祥的员工是不是真正的君子呢？对于企业而言，也不能说是一个真正的君子。对于这种员工，领导要能够发挥领导力艺术，找到他对本企业文化中不认可的地方，与之沟通交流，尽最大努力使之认可企业文化，按企业文化的要求去做事。如果有些员工确实对企业文化的某些条款不认可，经过沟通教育也无法改变和调整，那对这类员工就要限制使用，或者把他调整到更适合的岗位。以免因价值观不同导致给工作带来负面的影响。
做好领导力艺术，第三，对“小人”要加大约束进行管理。
所谓的小人，是指对企业的各项规章制度不认可的员工，他们认为这些制度约束性过强，搞得他很不自在，同时对企业文化也大多不认同。对这类员工，领导就要加大力度进行管理约束。俗话说，修行从改过开始。对于这祥的员工要先从基本的行为规范抓起。先规范其言行，再从思想上、观念上用企业文化的标准进行长期的，不间断的教育。同时，依照其成长的不同阶段，来调整安排其岗位，最后把他们教育成真正对企业有价值的君子。
做好领导力艺术，最后，正确把握两种类型的员工的处理方式。
做为企业领导最忌讳出现的情况有两种：一是某些员工看似君子，因为他的言行几乎都能和企业文化的要求相符。但最重要的是领导没有发现他的思想深处观点、信念、价值观与企业文化相悖的地方。所以这种人一旦放到重要岗位，他做事的动机和出发点就会与企业想法有差异，就会给后面的工作带来不必要的损失。二是对于相对企业而言的小人，领导的处理方式有时过于简单粗暴而缺少耐心。最多的做法就是直接开除。这祥处理不但会造成员工流失率上升，从另一个角度看也让领导也失去了自己提升领导力的机会。毛泽东同志有一句话说得好，团结一切可以团结的力量！这句话落到企业就是要整合一切可以整合的资源！凡是对企业发展有利的人我们都要发挥其长处、规避其不足，让他在企业里不断提升、发展、完善，同企业共同成长。绝不能简单地开除了事。
