吉宁博士观点
目前，很多企业的人力资源总监或培训经理都感到培训体系建设的为难和无奈，常常按照传统的制定培训计划的套路，使用一些常规的调研方法，对公司领导、业务部门领导进行访谈，对员工进行问卷调研，对组织的需求、业务的需求以及员工的需求进行综合分析，确定需要培训的内容，然后选择培训对象、讲师、时间等事项，排定整体的培训实施计划，再去申请预算、得到领导审批、发布执行。而这些体系建设仅仅停留于事务层面、深度不够，而且效率不高，无论是学员还是业务部门都不怎么配合；即便各方花了很大精力、认真做了分析，实际执行起来效果也不好。
针对这类现象，企业培训师吉宁博士认为用传统方法制定培训计划已经无效了，在制定培训计划时，当然要对组织需求以及企业战略进行分析，但在实际工作中，这一任务往往因为缺乏组织高层的支持以及制定企业战略相关部门人员的参与而大打折扣，难以真正对培训的规划起到直接而有效的指导作用。
其次，即使被调查者很配合，愿意花时间考虑一下自己的学习需求，但因为缺乏结构化的方法和实用的工具，很多人对自己真正的有效需求并不了解，也未进行全面、深入的分析，他们只是凭自己的感觉或偏好，或者只考虑到近期或局部关注的焦点。
再次，即使被调查者非常认真地配合、提出了真正有效的需求，这些需求也必定是多样化的，因为每个人的岗位、能力和发展都是独特的，依靠培训部门拟定一套培训计划来满足员工多样化学习需求的做法，注定是低效的。
最后，从培训计划的制定到实施，其间多少会有一些时间间隔，无法满足学习者多变的学习需求，做到按需学习；同时，在很多快速变化的企业或行业中，“计划赶不上变化”，培训计划一制定出来可能就已经过时、失效了。
针对这种情况，要想改善培训体系建设，培训管理者就必须要转变观念，以更为系统化和动态化的方式，有效地规划和运营组织学习与发展体系。那么如何让企业培训更趋动态化呢？
首先要以绩效导向分析员工的培训需求，在分析员工学习需求时，要以动态和变化的观点看问题，既要考虑到满足当前岗位的需要，也不能忽略员工未来的发展、变化，同时，在每一个岗位上，以辩证的观点看，学习者都有两方面需求：既要了解基本的知识、经验或技能，包括“应知应会”，又要考虑到适应各种情况、任务或项目的权变、灵活应用。
其次，混合式学习有效满足学习者个性化需求，在这里，需要注意的是，不要指望用一套组织设定的标准课程体系来满足不同学习者多样化的学习需求，而应采取混合式学习的理念和方法，让每个学习者为自己的学习负责，制定并实施个性化的学习计划。而培训部门的职责是为学习者提供支持、建议和资源条件。
同时，针对共性的学习需求，培训部门可以组织集中的面授培训、开发电子化学习课程，或把有这方面需求的学习者组织起来，进行分享、研讨、交流，并通过行动学习项目、教练指导等方式，让学习者有学习、实践、应用、转化的机会。
打造既有针对性又动态优化的培训体系，可以更好地满足学习者的需求，并促进学习的转化以及绩效的改进，让培训与学习展现其巨大的商业价值。如果能做到这一点，学习与发展将真正成为组织成长的源动力，培训部门也将成为组织发展的战略中心。
