吉宁博士观点
人才素质测评指运用已证明为有效的手段对直接影响工作绩效的个体特征进行测量和评定的过程。
我们所面临的周围环境越来越复杂，越来越整体化。企业间的竞争日益加剧。为了生存和发展，经理人需要合理地管理人力、财力、物力、信息和时间等资源。在企业的诸多资源中，人力资源占主导地位。为了促进和维持高效率的工作，企业和组织迫切需要科学地招聘和选拔人才、合理地配置人才、公平地评价人才、恰当地个人职业指导。人才素质测评正是本着为招聘、选拔、培训、配置和职业指导提供科学依据、本着提升个体和企业的效率和效益的目的而兴起的一种服务。
人才素质测评的内容
人才素质测评的内容应是直接影响工作绩效的个体因素。许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知智慧、情感智慧、社会行为智慧、行为风格及专业知识和技能。
概念认知智慧即一般认知能力指接受、处理和发出概念信息的能力，主要包括推理判断、言语理解、数量关系、空间能力、知觉速度等。一般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。基本认知操作是通过基本认知加工过程（分析、综合、识别、判断、推理等）操作概念的基本表现形式（语词、数字和图形）的过程。智慧功能水平是指个体在单位时间内所能加工的信息的质量和数量。因为基本认知操作贯穿于几乎所有的工作之中，因此，一般人才素质测评的认知能力测验对几乎所有工作都有很高的预测力。
情感智慧是指在接受、处理和发出概念信息、自我信息和人际信息时的惯常体验，主要包括：情绪稳定性、进取心、自信与自尊等。情感智慧对个体的工作绩效影响很大。情感智慧的预测力来自于它们的激活作用和自我约束机制。社会行为智慧是指表现在接受、处理和发出人际信息方面的、稳定的个性特征，主要包括如下内容：友善和乐群、自控意识、人际交往技能等。社会行为智慧是影响人际交往成败的经常性因素，也是影响社会性工作（管理、秘书、业务员等）的成败的经常性因素。我们把情感智慧和社会行为智慧合称社会成熟程度。与社会成熟程度有关的因素是对个体的事业成就有着重要影响的动力源泉或调节动力取向的杠杆。
行为风格是个体在解决问题的过程中所表现出来的只是区分维度但无优劣之分的人格特点，主要包括：务实与创意、重逻辑与重情感、内倾与外倾、A型人格与B型人格，及兴趣和价值取向等等。一方面，一种行为风格更适合于某一类工作；另一方面，行为风格不一样的个体在做同一种工作时会表现出不同行为特点。但行为风格不决定工作的成败，决定工作的成败的因素是一般认知能力、社会成熟程度及专业知识和技能。
人才素质测评的方法
他人因常被云雾遮掩而难识真面目，自己因“在此山中”而难窥真容颜。人才素质测评却有知己知彼的好方法。常用的测评方法有三种：问卷测试、结构化面试和场景模拟。
人才素质测评的问卷测试是通过受试者填写文字材料的问题评价受试者特征的测试形式，纸笔测试和计算机测试都属于这一类。在速度、准确性等方面上问卷测试都占优势，因此，问卷测试很受重视。通过两个小时左右的测试，就可以获得有关受测者的较全面的信息。
人才素质测评的结构化面试是一种根植于严格的工作分析和细仔的题目设置的测评手段。大量研究表明，传统的面试的预测力是很低的，而结构化面试的预测效度是很高的。结构化面试非常适合于高层人员选拔和评定。结构化面试是与测评内容和被测者的特点相联系的，它可以有效地把职位特征和个体特征相联系。在强调个体的现实水平时，如招聘高级管理人员时，下列程序是适当的：先用问卷测试筛去一般素质较低的个体，再用结构化面试选拔优秀的个体。
评价中心技术是通过仿真的情景考察受试者的实际操作能力的测试方法。比如，文件框测试可以了解经理人处理公文和日常事务的技能，无领导小组讨论可以了解经理人的组织和领导能力。
事务的技能；无领导小组讨论可以了解经理人的组织和领导能力。目前我们运用较多的是无领导小组讨论，本项技术主要用于选拔和考核高层管理人员。
人才测评包括测量和评价两个部分，测量注重定量分析，而评价注重定性综合。因此，测评之后，被测者应当获得一个较详尽的解释，这个解释既能说明此人与他人在量上的区别，也可知道此人的综合特征。这样，用人才素质测评的方法测评直接影响工作绩效的个体因素，就可以帮助经理人和个体知己知彼了。经理人做到了知己知彼，可以知人善任，可以合理地配置人才；个体做到了知己知彼，可以合理定位，可以人适其职。
