公共管理对企业人力资源管理机制的启发

公共人力资源管理激励机制是引导公共组织成员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的过程。企业人力资源管理激励机制是部门的经理人在日常的管理活动中，通过拥有的权力或权威，干预和影响被经理人的行为，以使每个员工在达到个人目标的同时实现部门的组织目标。通过对两者的企业人力资源管理激励机制进行对比分析，有利于公共企业人力资源管理激励机制学习企业管理的成功经验和先进理念，加快自身的人力资源开发和管理，有利于企业管理明确自己在激励机制方面存在的不足，以便更快和更积极地运用创新精神对此进行完善。

　　一、公共管理与企业人力资源管理激励机制的共同点

　　（一）企业人力资源管理的主要原则

　　无论公共管理人力资源激励还是企业管理人力资源激励，都是人类不断自我完善，不断挖掘自身潜能，从而推动生产力发展，继而达到自我解放的过程。两者都采取了适合自身特点的激励原则的办法来实现对人力资源的激励。

　　1、目标结合原则：将个人目标与组织目标有机协调的紧密结合。

　　2、物质激励与精神激励相结合的原则：采取物质激励为主，精神激励为辅，二者相结合的原则。

　　3、外激励与内激励相结合的原则：外在性激励指组织根据员工工作贡献所给予的最终奖酬才是他们所期望的目标物。内在性激励则是通过创设一定工作条件，让人们在工作本身中得到乐趣，从而满足人的活动、人的价值、人的全面发展的高层次需要。

　　4、正激励与负激励相结合的原则：正激励是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，从而产生激励效应。负激励是对员工违背组织的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且还会间接地影响周围其他的人。

　　（二）企业人力资源管理的主要方法

　　公共与企业人力资源管理都采取激励来吸引人、用好人、留住人的方法，激励机制成了公共与企业人力资源开发与管理共同的主要方法。

　　1、吸引和留住优秀人才：在公共管理与企业管理中，往往都通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、良好的晋升来吸引和留住组织所需的人才。

　　2、激发和调动人的积极性：激励机制对员工创造性、革新精神和主动提升自身素质的意愿都有重要影响。可以说，激励对工作绩效的影响是巨大的。

　　3、薪酬、福利、培训、晋升制度都是常用的激励方式：不管是公共管理还是企业管理，激励都要采取一定的形式进行。纵观现代组织，在常用的激励方式上都具有相似性。这些传统的激励方式和手段都是公共管理与企业管理常用的激励方式。

　　二、公共管理与企业人力资源管理激励机制的不同点

　　（一）激励机制作用不同

　　公共管理管理追求的是公共利益与国家整体利益，其目的仍是为了实现社会的公平与正义。企业管理管理谋求的是本企业本部门的利益，追求的是最大的市场份额和利润，实现本企业本部门的利益最大化。因此，公共管理的激励机制作用就是激发员工热情，使公共管理能更好地为社会公众服务和满足公众的利益需求。企业人力资源管理激励机制的作用就是为了使组织获取更多的利润。

　　（二）激励机制效果不同

　　由于公共管理工作的成绩不能简单地用量化标准来衡量，其提供的产品和服务也不能进行简单统计和核算，导致了与效率之间的矛盾，致使激励机制在公共管理取得的效果自然也比在企业管理中弱得多。

　　企业管理活动中，由于经营者有着强烈的获利欲望，经理人在利润最大化这一指挥棒的驱使下，制定考评指标时力求做到奖优罚劣，他们更为注重通过积极有效的人力资源管理激励机制来提升企业生产效率。目标管理、量化管理、计件工资等一系列制度的完善给企业管理激励机制的运行提供了良好的制度条件和空间，使得企业人力资源管理激励机制在提升员工效率上发挥了很大的功效。

　　（三）激励机制重心不同

　　公共管理人员是国家政策的执行者，其言行是企业形象的代表。在能力和道德的取舍中，公共管理更加把道德摆在首位。如果没有好的道德和科学的人生观、世界观及为人民服务的公仆精神，那么公共管理的目标和价值追求将无法实现。因此集体主义、爱国主义、社会主义和为人民服务的思想是公共管理人力资源管理激励机制的核心内容。

　　企业管理中企业只要合法经营正当竞争，就能受到公众的尊重和认同。因此，对于企业管理人力资源激励来说，如何提升员工的自身素质和能力，如何增强组织凝聚力，如何产生更多利润成了其激励的重心，他们的社会责任远没公共管理突出，激励的目标比公共管理也更具有明确性。

　　公共管理把道德的激励始终摆在核心位置，而企业管理更加注重人员能力的激励，这是公共管理与企业人力资源管理激励明显区别的特征。

　　（四）激励机制程序不同

　　鉴于公共管理人员的身份与职责的特殊性，公共管理人员的激励必须严格按照国家统一的法律条文规定执行，各具体单位不能各自为政，应制定所谓的适合本部门实情的方法来对本单位员工进行激励，而且激励的程序必须一丝不苟、按部就班地操作。例如，公务员奖惩升降等各项制度都必须有法可依，确保各层次公务员都能一视同仁，使激励过程公平公正。企业管理企业员工的激励，则可以根据不同企业的具体情况和经理人的管理作风灵活机动的构建，并无定式可循。不同行业、不同性质、不同规模的企业组织都有适合自身的一套人力资源激励机制。因此，公共管理在激励程序上有着固定的模式，而企业管理人力资源激励程序上灵活多样。
三、企业人力资源管理激励机制对公共人力资源管理机制的启发

　　（一）适当依赖物质激励

　　公共管理相对于企业管理来说，更加倚重精神激励。但是，如果从人性的角度来分析，适当提升物质激励的倚重度，协调的把物质激励和精神激励结合起来是可行的、有必要的。作为普通人的一份子，公共管理的工作人员面临的仍是每个人都要面对的现实生活问题，仅从精神上进行激励是不太现实的。所以必须首先承认普通人的基本利益需求，像企业管理人力资源激励机制一样，通过科学考核个人业绩，将个人利益与工作业绩紧紧挂钩，这就要求必须完善公共管理工作人员的考核制度，充分体现能力本位与道德本位的平衡。

　　（二）根据具体情况灵活运用企业人力资源管理激励机制

　　公共人力资源管理激励机制是由国家法律和法规进行调整和规范的，具有一定的稳定性，对不同部门、不同人员的适用没有任何区别。但是，不同部门所负责和管理的社会事务是不同的，有些是为公众简单的提供服务，有些进行的是指导和规划工作，有些进行的是审批和审判工作。对于这些部门的职能来说，在性质上有很大区别，在考核上也有很大不同。用一种固定的模式来进行公共管理人力资源的激励，确实存在很大的漏洞。

　　对此，公共管理人力资源激励机制应该向企业管理学习，根据自身情况和不同人员采用灵活的激励方式，将企业管理激励机制与公共管理自身的特点有机结合，按照科学、有效、灵活的原则，选择相应的激励机制。

　　（三）转变思想

　　在工作和管理中提倡效率和服务意识，改变过去“官本位”、“干多干少一个样”情形，把服务的对象转向公众而不是上级。通过个体表率、目标指引等方式逐步树立激励观念，达到人人响应激励，人人依靠激励氛围。如果仅仅是工作模式和管理模式的变化，而人的观念和意识没有转变，激励机制设计得再好也是徒劳。

　　（四）采取更加多样化的激励方式

　　公共管理现有的企业人力资源管理激励机制形式过于单一，因此有必要健全多样化的激励方式。具体来说可以综合运用以下几种激励方式。

　　1、责任激励：公共管理人员的工作并非完全可以量化，且有些工作的结果也不是能马上可以看出来的。公共管理人员的每个工作都关系人民的切身利益，关系到党和国家的形象，关系到民心所向。因此，必须把责任和激励挂钩，不仅要提升行政效率和服务水平，而且还必须是积极的效果，这才符合公共管理的价值取向。

　　2、目标激励：公共管理的职责是神圣的，目标是为了公众的利益，对于每一个公共管理工作人员来说，从事这样崇高而神圣的职业本身就是一种荣耀。因此，公共管理要采取措施让工作人员明白自身工作的特殊意义和崇高性，唤起他们内心的奉献精神来激发其工作热情。另外，可以把各项工作任务分解到个人，用目标的进展程度和完成程度来约束公共管理工作人员。使其有一种工作紧迫感，一种危机感从而使其在规定的时间范围内完成应做工作，避免公共管理工作人员偷懒、混日子等不良风气出现。

　　四、公共人力资源管理激励机制对企业人力资源管理机制的启发

　　（一）规范性

　　企业人力资源管理激励机制与公共管理激励机制的公正、合理、透明相比，企业企业管理在这一方面亟待加强。虽然进行人员分类激励是必需的，但应按合理的比例分配利益，体现出公正性；建立合理的利益分配制度并不断加以完善，让各级员工协商，体现出合理性；把这些规章制度公布于众，接受所有人员监督，体现出透明性。

　　（二）稳定性

　　企业管理的特征使其的经营管理活动具有较大的灵活性，同时也应该注重其稳定性。稳定的制度有利于组织成员对组织文化的认同，有利于组织人员更专心于自己的工作。

　　激励机制是企业管理人力资源部门高度关注的重要机制，它的稳定能够更好地激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。公共管理人力资源激励机制就具有很强的稳定性，虽然根据环境的变化经常适当做出调整，总的来说是非常稳定的一个机制。企业管理应该学习公共管理人力资源激励机制的这个重大特点，力争使灵活性和稳定性协调起来。

　　参考文献：

　　1、孙柏瑛，祈光华。公共部门人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2004.

　　2、何翔，张群芳。对激励理论在现代管理中的一些思考[J].陕西师范大学学报（哲学社会科学版），2003（5）。