吉宁博士观点
一、企业人力资源外包的涵义及特点
企业人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。早期的企业人事管理工作仅限于人员招聘、选拔、工资发放及档案保管等行政事务性具体工作，主要由人事部门职员执行，很难涉及组织高层战略决策。人力资源管理是组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程，在强化咨询角色的同时，其主要任务是处理诸如人员管理、行为评定及劳资关系协调等内部管理职责。当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。总的来看，随着人力资源管理外包不断发展，将渗透到企业内部的所有人事业务。推行企业人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提升运作效率，并实现降低成本与其主要的经营任务。
企业人力资源外包的特点主要包括：人力资源外包是企业的一种经营战略，是一种新的企业经营理念。企业通过形成战略型外包关系，它们可以共同工作而不仅仅是履行和维持人力资源职能。如果它们将企业其他职能整合起来外包和发展战略联盟，便可以将外包作为一种有力的竞争手段。与传统的管理模式相比，企业实行人力资源外包的过程，实际上是对企业战略环节重新定位的过程，构造一种有别于竞争对手的新的营利模式，使企业拥有独特的竞争优势，应对市场上的竞争力量。另外，人力资源外包是合同导向的一系列服务。实行企业人力资源外包是通过契约形式来规范彼此的关系。服务提供者根据合同条款的规定，而不是根据临时需求或要求提供多功能甚至全方位的服务，是以契约来管理所提供的各项服务活动过程，即使发展联盟，也是通过契约的形式，来明确各联盟参加者之间权责利相互关系的。
二、企业人力资源外包的主要形式
企业人力资源外包的形式，其由企业的生产活动的特征和性质所决定，不同的企业人力资源外包形式所产生的手艺和带来的风险以及所产生的成本都是不一样的。其具体形式包括：
1．研发活动外包。研发外包在技术类行业的相关企业当中运用比较多。研发外包是利用外部资源弥补自己研究开发能力的不足。如企业可以根据需要，有选择地和相关研究院所、大专院校建立合作关系，将重大技术项目“外包”给他们。
2．招聘和录用活动外包。人才作为当前企业发展的重要支柱，其能否及时、快捷、廉价的吸纳优秀的人才，成为当前企业发展的重要因素。快速成长的企业一直面对优秀人才短缺的局面，包括缺乏富有经验的招聘人员。而招聘和录用是一些困难而费时的职能，诸如起草和发布招聘广告、接收和筛选求职简历、初次面试、向管理人员推荐最终入围的求职者、审查证明材料等等，都需要有经验的职员花很长时间去完成。如果将这些任务外包给在人才招聘方面确有经验的服务商，则会使企业节省大笔的金钱。
3．职能培训外包。职能培训的外包，在国内大多数企业，已经发展的很多，其中，外包培训包括聘用外部专家来讲授课程，参加研讨会等。现在的外包培训是将培训的核心职能外包出去，包括制定培训计划、设计课程内容、办理报到注册、确定时间表、提供后勤支持、进行设施管理、选择讲师、进行课程评价等。
4．智力资源外包。即雇佣外界的人力主要是智力资源，解决本部门解决不了或解决不好的问题。一般要为用户提出一个咨询、诊断、顾问、分析、决策方案，实施管理业务、组织的重组、技术改造，实现改进工作、提升经济效益的目的。智力资源外包内容主要有：互联网咨询、信息管理、ERP系统实施应用、管理咨询等。
5．信息技术外包。随着计算机软件的飞速发展，不断开发出的信息系统，能够最大限度地利用信息网络，有效进行企业业务活动的追踪，进行电子交易，生成提升供应链管理效率所必需的报表，并且进行其他相关的增值服务。因此，很多企业已经普遍将信息系统业务，在规定的服务水平基础上外包给软件供货商，由其管理并提供用户所需要的信息服务，节约成本，提升企业管理效率。
三、企业人力资源外包存在的风险分析
从本质上说，企业人力资源外包既定目标之所以难以实现，源于企业人力资源外包中潜在的多重风险。具体来看，风险主要包括以下几个方面：
1．信息不对称风险。国外学者的研究标明，人力资源外包失败主要原因是外包商在为企业提供人力资源服务时，缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识。从理论层面来分析，上述状况的形成在于企业合理选择外包商是非常困难的。在人力资源外包中，企业和外包商之间是典型的“委托—代理”关系，双方存在着信息不对称，即企业无法完全了解外包商背景、技能水平等真实信息。这就极易导致外包商出现机会主义行为。
2．资产专用性形成的风险。由于每个企业内部组织结构和管理方式各不相同，所以需要外包商为企业提供专门化、定制化的人力资源管理服务。按照交易费用理论，这样就会形成资产专用性，即对人力资源管理服务的投资仅仅是基于外包商和单个企业之间交易关系的需要。例如：外包商设计开发一套专用的软件来管理一个企业的工资福利系统。当资产专用性比较高时，企业和外包商会形成双边垄断的关系，企业和外包商之间彼此高度依赖，会导致交易费用的增加。在这种依赖关系中，企业面临着较高风险：外包商提供服务失败或外包商的机会主义行为等都会对企业造成损失。
3．信息泄露存在的风险。当企业实施人力资源管理外包时，向外包商提供企业内部的信息是不可避免的。比如：将企业人力资源规划外包时，外包商需要了解企业的目标、发展战略、运营状况、组织结构、人员状况等；而将薪酬管理外包时，外包商会了解到企业的财务状况、薪酬水平、薪酬结构、所有权信息等。由于外包商和企业间仅是契约关系，所以企业的这些商业秘密可能由于外包商有意或无意透露给企业的竞争对手，进而导致竞争对手模仿或调整自己的人力资源管理策略。企业人力资源外包的职能越多，与外包商的合作关系越紧密，企业机密信息泄露的潜在风险就越大。
4．变革引发的冲突风险。外包是一个组织变革的过程。这种变革使企业内部的管理活动向外包商转移，而外包商对企业人力资源管理的介入可能伴生文化冲突的风险，即因为双方价值观和管理理念等方面的不同，使外包商所提供的管理在企业推行时产生摩擦。这一方面可能使外包活动受阻，另一方面也可能会破坏企业原有文化。此外，和其他变革（如组织流程再造或裁员）一样，人力资源外包会给企业员工带来高度的不确定性。企业内部的人力资源经理人受外包的影响最大，外包会大大增加内部人力资源经理人的压力，使其抵制外包或离开企业。作为人力资源管理活动必不可少的参与者，人力资源直线经理也会因外包而受到影响。
四、企业人力资源外包的结语
尽管人力资源外包可以为中小企业带来很多好处，弥补其“先天性不足”，但同时它也带来了风险。如果中小企业在实施人力资源外包时，能够对企业内部和人力资源外包服务机构两方面进行综合考察，那么外包无疑会给企业带来巨大的收益，而风险却可以降到最低。
参考文献
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