吉宁博士观点
一、引言
比尔•盖茨说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”这句话充分说明了人才对组织发展的重要性。从运行形态上来看，出版社区别于传统的制造产业，其发展并不受生产线、厂房、机器设备等因素的影响，对于属于文化产业的出版社，典型特征就是以知识文化和科学技术为载体的人力资源相对集中，如以选题开发为主的研发活动和以编辑出版为主的信息加工业务均属于脑力劳动密集型，可见人力资源管理体系是影响其发展的最重要的因素。基于此，近两年国家出版总署将出版人才建设问题置于战略高度加以重视。
但是，由于文化体制改革以及很多高校出版社，目前尚处于事业单位，人力资源的重要性并未能引起他们的高度重视，实际上人才危机已逐渐成为制约我国出版业进一步发展的瓶颈。
二、高校出版社人力资源管理体系存在的问题
目前，很多高校出版社正处于由事业单位向企业单位转型的阶段。长期以来，高校出版社人力资源管理体系主要是按传统的人事管理体制运作。由此导致的弊端日渐凸现，使得整体人力资源管理体系水平与当前的出版形势和发展趋势越来越不适应。主要表现在：
（一）用人机制不足制约高校出版社的发展高校出版社人力资源缺失规划，导致人才储备不足，缺少专业的高级人才、创造性人才以及复合型人才；人员流动（上下流动、横向流动、内外流动）机制不灵活，长期下去会产生人力资源管理中人员流动机制上的“逆向淘汰”，即平庸、不干活的人会留在单位，而真正有能力、肯干活的员工则会被淘汰。
（二）人员缺乏竞争意识和较强的创造能力，对于市场的变化反应不敏感由于事业单位长期以来“大锅饭”的分配体制和用人方面的论资排辈，致使大多数员工缺乏进取心和工作积极性；而由于等级制度的存在，使得很多决策缺乏应用的民主，如很多员工对选题等的论证和决策往往为领导的意见所左右，这在一定程度上也会影响员工的主动性和创造性。
（三）缺乏员工培训与开发的系统规划，人员在专业技能和素质方面出现断层很多出版社并不注重人才的培养，往往只关注目前的工作和现有人才的使用，而忽略了给予现有人员的培训进修、知识更新、技能提升以及未来的发展提供应有的条件和机会，致使人员年龄结构出现严重的两极分化，以前招聘的编辑面临大批的退休，而新招聘的编辑缺乏经验，暂时难以胜任工作，使得人员使用上处于尴尬局面。
（四）骨干人才流失现象严重出版产业由于知识体系的高度密集性，对于人员综合素质要求较高，这一特点使得骨干人才非常难得。由于市场经济大潮的冲击，出版社在用人体制上受传统事业单位影响，以及国外资本进入中国出版市场等原因，很多出版骨干人才面临众多诱惑，随时准备跳槽，他们一旦流失除了使得工作无法接续以外，更重要的是带走了他们的作者群、客户等无形资源，将会为出版社的发展带来不可估量的损失。
三、有效人力资源管理体系的构建
人力资源管理体系作为制约出版社迅速发展的短板，已经引起了很多高校出版社的关注。笔者认为，通过转变观念创新人才使用机制，建立业绩导向的绩效考核机制、改革薪酬分配制度、建立员工培训体系以及关注和加强人力资源的开发等环节，构建起适合高校出版社的人力资源管理体系，就可以有效地改进目前人力资源管理的不足，从长远来说，可以不断提升出版界的竞争能力。
（一）转变传统人事管理观念，创新人才使用机制要想提升人力资源管理体系的有效性，出版社首先必须转变传统的人事管理理念，引入现代人力资源管理思想，强调人本管理，激活人力资源的开发性和能动性。注重人员潜能的开发，发挥员工的创造力，强化人员的学习能力。对于人力资本进行合理的规划，真正让人力资源在出版社的经营发展规划中起到基础性、战略性和主导性作用。
在人力资源招聘和配置机制上，要进行创新，改变以往的做法，通过对目前出版社人力资源状况的盘点，可对人力资源的供给和需求进行科学预测，在此基础上提出人员聘用计划，而在人员的选拔上，要坚持公平、公正的原则，通过先进的人员素质测评工具，提升人员选拔的有效性，再按照各岗位的职责进行合理的优化配置。
（二）注重员工激励，建立KPI绩效考核体系要实现出版社的长远发展目标，需要通过各种管理手段和策略，如根据员工需求的不同层次，通过物质激励、事业激励和精神激励等措施的组合运用，调动员工的积极性。
要积极倡导业绩导向的氛围，以岗位为基础，通过目标管理的方式建立基于KPI的绩效考核体系，将出版社的战略目标细化分解到各个部门、岗位，将绩效考核结果与工资、员工晋升等挂钩，对于员工的绩效结果进行科学的诊断，及时开展绩效面谈和反馈，帮助员工不断改进、提升绩效，从而促进出版社整体战略目标的实现。
（三）注重物质激励，改革薪酬制度从目前出版社的实际情况来看，员工整体薪酬水平都比较偏低，大多处于基本的生理需要层次，可考虑采用各种激励措施中最有效、最基本的物质激励手段来调动员工的积极性。出版社现行的论资排辈、同工不同酬的分配制度无法有效提升员工的工作积极性，也无法有效标示各岗位的价值，因此，可考虑改革薪酬制度，通过对出版社扁平化组织结构特点的分析，可以引入宽带薪酬管理体系，通过缩短薪酬等级，拉大每个薪酬等级之间的变动比率，倡导以能力而不是职位的高低来决定薪酬水平，可以真正使因学习和培训提升了自身素质、能力，从而创造更高绩效的员工，有机会因自己出色工作获得自身公平性的薪酬，实现薪酬激励的目的，同时，在这种薪酬管理体系框架下，员工不用再沿着唯一的薪酬等级层次垂直向上走，可以有效防止“大锅饭”的现象，提升员工的工作积极性。
此外，在实际工作过程中，应遵循价值链的基本原理，薪酬福利可向编辑、营销、发行等岗位倾斜，真正体现岗位的价值。
（四）建立员工培训体系和发展通道现今，知识更新速度非常迅速，全社会都在积极倡导员工的学习终身制，通过建立系统的培训体系不仅可以提升员工技能，提升工作绩效，更重要的是，给予员工成长机制以巨大的激励。通过关注员工的成长，建立合理的职业生涯通道，借助透明、公开的阶梯为每一位员工进行职业生涯规划，让员工以看得见的目标作为动力，不断成长进步，促进出版社的整体发展。
（五）注重人力资源管理体系的有效开发在做好人力资源管理的同时，还要注重人力资源的有效开发。首先，要开发员工的知识水平。调动员工的学习热情和学习能力，通过提升其知识水平，增强对岗位工作的胜任能力；其次，要重视员工技能的开发，可分别针对高层、中层、基层员工，培养提升其管理能力和业务操作能力；最后，要对所有员工进行职业道德的开发。在越来越关注企业社会责任的今天，要注意培养开发出版社员工的责任意识、团队合作精神以及良好的职业素养等。
四、人力资源管理体系的结束语
有效的人力资源管理体系的构建是一个长期的过程。需要出版社领导的高度重视，全体员工思想观念的转变，合理的组织保证。高校出版社身处大学校园高素质的人力资源的环境中，通过对人力资源的管理与开发，不断培养和造就优秀的出版人才，在未来出版产业竞争大潮中赢得优势。
参考文献
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[4]白国娟。出版社如何有效开发人力资源。出版发行研究，2002，（2）。
