吉宁博士观点
企业运作危机是对应危机情境而产生的，其理论与方法应与现实一致。对企业运作危机管理作了定性分析，提出了企业运作危机管理的科学程序和主要策略方法。
人事管理论文一：AHP方法在人力资源管理中基本程序和步骤
人们在处理多目标、多方案决策时，要考虑的因素往往有多有少、有大有小、有轻有重，但是也有一个共同的特点，就是在分析、比较、判断、评价、决策时，这些因素的重要性、影响力或者优先程度往往难以量化出来，这时人的主观选择会起着相当重要的作用，此时如果用量化的方法去进行处理，有些因素因为难以定量，就使得此类问题的决策有较大的困难。AHP方法在人力资源管理中解决了这类难度的问题。
AHP方法在人力资源管理中又称层次分析法是由美国匹兹堡大学的塞替等人提出的。这是一种定性和定量相结合的、系统化的、层次化的分析方法，是一种用于可处理复杂的社会、政治、经济、技术等方面决策问题的分析方法，尤其是对于多目标、多方案的决策，这种方法可以有效的进行处理。层次分析法的基本程序是：
（１）人事管理论文将决策问题分解为几个层次，最上层为目标层；最下为方案层，也就是决策的方案；中间层为准则层，即决策要考虑的各种准则。
（２）通过相互比较来确定各个准则对于目标的权重及各人事管理论文解决方案对于每一准则的权重。这些权重在人力资源管理的思维过程中通常是定性的，而在层次分析法中则要给出得到权重的定量方法。
（３）将方案层对准则层的权重及准则对目标层的权重进行综合，最终确定方案层对目标层的权重。在层次分析法中要给出进行综合的计算方法，人力资源管理最后给出决策结果。
人事管理论文二：AHP方法在人力资源管理中的基本步骤
２．１建立所研究问题的递阶层次结构
递阶层次结构的最高层一般是决策目标——决策层；往下一层就是准则层。递阶层次结构的最低层通常是备选方案，这些备选方案通过子准则、准则与决策目标建立联系。
２．２构建两两比较判断矩阵
建立递阶层次结构以后，上下层之间元素的隶属关系就已经确定，如果上层元素Ｃ１对下层元素Ａ１，Ａ２，…，Ａｎ有支配关系，就可以建立以Ｃｋ为判断准则的元素Ａ１，Ａ２，…，Ａｎ间两两比较判断矩阵。如果判断矩阵记作Ａ，其矩阵形式如下：
Ａ＝
矩阵中Ａ的元素ａｉｊ反映针对准则Ｃｋ元素Ａｉ相对于Ａｊ的重要程度。可以看出，矩阵Ａ是一个互反矩阵，ａｉｊ（其中ｉ＝１，２，…，ｎ；ｊ＝１，２，…，ｎ）有如下性质：
ａｉｊ＞０ａｉｊ＝ａｉｊ＝１
确定矩阵元素ａｉｊ的数值时需要决策者反复回答这样的问题：针对准则Ｃｋ、Ａｉ与Ａｊ哪一个重要，重要的程度怎样，层次分析法提出了对于矩阵元素ａｉ、ａｊ之间的比较尽度问题：当比较两个可能具有不同性质的因素对于一个上层因素的影响时，采用什么样的相对尺度ａｉｊ较好？塞替（Ｓａａｔｙ）等人通过研究，提出采用１～９度，ａｉｊ的取值范围是１，２，…，９及其互反数１，，…，，即９级标度法。在９级标度法中ａｉｊ值与被比较元素的相对重要程度之间的对应关系如下：
Ａｉ与Ａｊ同样重要ａｉｊ＝１ａｊｉ＝１
Ａｉ与Ａｊ稍微重要ａｉｊ＝３ａｊｉ＝
Ａｉ与Ａｊ明显重要ａｉｊ＝５ａｊｉ＝
Ａｉ与Ａｊ非常重要ａｉｊ＝７ａｊｉ＝
Ａｉ与Ａｊ极端重要ａｉｊ＝９ａｊｉ＝
如果被比较元素的相对重要程度是介于上述判断相邻两种判断之间，ａｉｊ可取２，４，６，８。相应地，ａｊｉ可取，，，。但这里要说明的是，Ａ中的元素不一具有传递性，即不要求满足等式ａｉｊａｊｋ＝ａｉｋ，层次分析对这种判断是允许有一定的偏差。当然，如果偏差太大就不能通过一致性检验，需重新构建矩阵。所以在实际判断时应采取个人与多人、专业与专家等相结合的方式，减少随意性。
２．３计算权向量并做一致性检验
上述构建的两两比较矩阵构成了决策分析的基础，但要解决一系列的处理问题，特别是“一致性”问题。即在这些两两比较矩阵中间最好都是一致阵。AHP方法在人力资源管理中在处理这个问题时是考虑对不一致程度的“容忍”。这样对于每一个两两比较矩阵都要计算其最大特征根及对应特征向量，利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检验。若检验通过，特征向量（归一化后）即为权向量；若不通过，需要重新构建对比矩阵。
针对某一准则，各元素的权重向量为
Ｗ＝（ω１，ω２，ω３，…，ωｎ）Ｔ
可以通过求解下列方程得到Ｗ，即
ＡＷ＝λｍａｘＷ
式中λｍａｘ是矩阵Ａ的最大特征值。
nbsp；由于矩阵Ａ中的元素是通过主观判断确定的，因此Ａ不一定具有规范的一致性。通常采用幂乘法λｍａｘ和ω的近似值。计算ω和λｍａｘ的幂乘法是通用计算方法（具体计算步骤从略），适合计算机计算。精度要求不很高的情况下（实际应用中，一般不需要追求很高精度），可采用下面的近似方法计算Ｗ和λｍａｘ。
（１）将Ａ的元素按列归一化，即有
ａｉｊ＝
可得矩阵Ａ＝ａｉｊ
（２）求Ａ各行和的平均值
ωｉ＝ａｉｊ
向量ω＝（ω１，ω２，…，ωｎ）Ｔ即为所求权重向量。
（３）计算矩阵Ａ的最大特征值λｍａｘ
λｍａｘ＝
虽然在构造判断矩阵Ａ时并不要求判断完全具有一致性，但判断偏离一致性过大也是不允许的。因此需要对判断矩阵Ａ进行一致性检验。计算步骤如下：
（１）计算一致性指标
ＣＩ＝
式中ｎ为判断矩阵的阶数。可见当ＣＩ＝０时Ａ为一致阵，ＣＩ越大Ａ的不一致程度越严重。
（２）计算相对一致性指标
人力资源管理为了确定Ａ的不一致程度的容许范围，需要找出衡量Ａ的一致性指标ＣＩ的标准。AHP方法在人力资源管理中又引入了“随机性指标ＲＩ”。它是通过随机抽样、取值并算出的多个根据随机发生判断矩阵的一致性指标的平均值。对于不同的１～１１阶矩阵的ＲＩ取值如表１所示。
乘法ｎ≥３的成对比较阵Ａ，将ＣＩ与ＲＩ之比称为一致性比率ＣＲ，即
ＣＲ＝
一般而言ＣＲ愈小，判断矩阵的一致性愈好，通常认为当ＣＲ≤０．１时，判断矩阵具有满意的一致性。否则，重新进行两两比较，对Ａ加以调整，直到通过计算使ＣＲ规定的容许范围之内。
２．４计算组合权向量并做组合一致性检验
通过准则层对目标层可以计算出它们之间的权向量，用同样的方法可以构建第３层（通常指方案层）对第２层（准则层）中的每一个准则的两两比较矩阵。这样，对于３个层次的决策问题，若第一层是有１个因素，第２、３层分别有ｎ、ｍ个因素，记作２、３层时第１、２层的权向量分别为
ω＝（ω，ω，…，ω）
ω＝（ω，ω，…，ω），ｋ＝１，２，…，ｎ
以ω为列向量构成矩阵Ｗ＝（ω，ω，…，ω）
则第３层对第１层的组合权向量为
ω＝Ｗω
这就是各方案对目标的权向量，即组合权向量。
在人事管理论文在AHP法分析中人力资源管理的整个过程中，除了要对每个两两比较阵进行一致性检验，以判断每个权向量是否可以应用外，还要进行组合一致性检验，以确定组合权向量是否可以作为最终的决策依据，其方法如下：
组合一致性检验可逐层进行。若第Ｐ层的一致性指标和ＣＩ，…，ＣＩ（ｎ是第Ｐ－１层因素的数目），随机一致性指标为ＲＩ，…，ＲＩ，定义
ＣＩ＝ＣＩ，…，ＣＩω
ＲＩ＝ＲＩ，…，ＲＩω
则第Ｐ层对第一层的组合一致性比率为
ＣＲ＝ＣＲ＋，Ｐ＝３，４，…
最后，人力资源管理当最下层地最上层的组合一致性比率ＣＲ＜０．１时，认为整个层次的比较判断通过一致性检验。此时，可以从组合权向量中选出权重最大的作为选择方案，即为最终决策的依据。
３、人事管理论文分配改革方案的决策
３．１背景
人事分配是人事管理工作中的重要组成部分，也是调动人员积极性的主要手段，更是提升工作效率和管理效益的关键环节。建立合理的人事分配制度有利于人员结构的整体优化，在人事管理中建立竞争激励机制。
当前，国内高校正在进行新的一轮内部管理体制改革，其中改革的重点之一是人事分配制度的改革，其目的是为了转换机制，理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“能进能出，能上能下，能高能低”的竞争激励机制，创造有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质的人员队伍，全面提升办学效益和整体水平。改革的目标是加大学校内部分配力度，使教职工的收入和岗位职责、工作业绩及贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。
一般来说，高校教职工的工资结构分为国家工资和校内工资两部分。国家工资是按照国家的工资制度和政策发放的，学校没有自主分配的权利。对于校内工资，是学校通过各种筹资手段筹集的资金用于内部分配的，一般情况下多数人是可以享受到的。为了更能体现多劳多得、优劳优得的原则，目前正在进行以岗位聘任为手段并与待遇密切相关的分配制度改革。因此就必然涉及到需要聘任多少岗位的问题。如果现有人员全部聘任，每人都享受到分配的待遇，显然不能体现优劳优得的原则。到底需要聘任多少岗位，就存在着一个决策的问题。本论文拟通过研究，给人事经理人提供出数量化的决策依据和方法。
３．２人事管理论文分配方案
依前所述，在人事分配方案的递阶层次结构图中，目标层应是建立能够真正调动人员积极性的最佳分配方案；对于方案层，根据高校的实际情况，假设可以按三个方案考虑方。
方案一：聘任少数人，可以使这些优秀人员的工资收入有很大幅度的提升。
方案二：聘任多数人，可以使一定规模人员的工资收入有较大幅度的提升。
方案三：聘任绝大多数人，可以使每人的工资收入在现有基础上有一定幅度的提升。
考虑到高等学校的具体情况，在上述三个方案中，每个人事管理论文在分析人力资源管理方案的实施都要涉及到以下几个方面的准则。
准则一：改革效应。改革是促进发展的动力，不同方案引起人们对改革的关心和支持会有不同的反映。
准则二：资金投入。改革是需要有资金支持的，资金投入的多少将直接影响人们对改革的响应与否。
准则三：骨干人才。不同的改革方案对是否有利于骨干人才的培养和成长密切相关。
准则四：优化结构。改革的目标之一是为了能够优化队伍结构，建立一支合理的人员梯队，以有利于长远发展。
准则五：激励效果。不同程度待遇的提升会有不同的激励效果，同时，人员聘任的多少也会影响激励的效应。
有了目标、准则和方案，就可以构建出如下形式的人事分配方案递阶层次结构图如图１所示。
３．３人事管理论文收集评价数据
在判断两两比较矩阵时，如果数据的来源不具有普遍性和权威性，则评价出的结果就会失去说服力。为此，本论文采取了专家与高等学校人事主管相结合的办法，通过广泛征求意见并反复推敲，一致确定下列两两比较矩阵的数据为最终数据：
３．４计算权向量、组合向量并做一致性检验
（１）Ａ＝列向量
归一化
按行求和归一化＝ωＡＷ＝
λ＝＋＋＋＋＝５．０８４
ＣＩ＝＝０．０２１查表知ｎ＝５时，ＲＩ＝１．１２
ＣＲ＝＝０．０１９＜０．１
可知，矩阵Ａ通过一致性检验且
ω＝（０．０５７，０．０９０，０．１６５，０．２４３，０．４４５）Ｔ
（下转第３２页）
（２）同理，按照上述步骤可以对Ｂ１，Ｂ２，Ｂ３，Ｂ４，Ｂ５进行计算，结果如下：
可见，上述５个矩阵均通过一致性检验。
（３）组合一致性检验
ＣＩ＝０．００７，０．０１５，０．０１３，０．００９，０．００２＝
０．０１１
ＣＲ＝０．０１９＋＝０．０３８＜０．１
说明整个层次的比较判断通过一致性检验
（４）计算组合权向量
根据上述所得数据，可以算出组合权向量
ω＝Ｗω＝
＝
（０．２３，０．５０，０．２７）Ｔ
人事管理论文四：结论与讨论
从计算出的组合权向量中可以看出，方案一所占的权重是２３％，方案二所占的权重是５０％，方案三所占的权重是２７％。显然方案二所占的权重远高于其它两个方案，说明在类似这种人事分配制度改革中，分配方案应考虑按一定的规模聘任多数人，以起到改革的促进作用。
从目前国内高校先期改革的情况来看，笔者通过调查发现，许多高校实施的方案是让多数人受益，这与课题通过AHP方法在人力资源管理中计算出的决策方案相吻合，说明AHP方法在人力资源管理中不仅可以应用于政治、经济、军事等领域，还可以具体应用到人事管理过程中。
事实上，分配制度改革的直接目的是通过建立合理的人事分配制度，激发人们的工作热情，最大限度地调动人们的积极性。对高等学校来说，其长期目标是在调动人员积极性的基础上，更重要的是如何提升人员的基本素质，优化队伍结构，建立适应高等教育发展的学术梯队。尽管在本课题的研究中，方案二是最优的，但从另外一个角度来看，方案一和方案三仍占有一定的权重，那么对决策来说，如果有充分的财力作支撑，还可以考虑再适当扩大聘任规模或制定一项另外提升少数人（即骨干人才）待遇的分配政策，以调动各类层次和人员的积极性，真正做到财尽其用，人尽其才。
人事管理论文参考文献：
１姜启源．数学模型．北京：高等教育出版社，1993
２贺仲雄．决策科学．重庆：重庆出版社，1988
