吉宁博士观点
作为企业的经理人，不可能把某一方面的知识全面系统地了解后再付诸实践和运用。但有一门知识则是从一开始就应该全面了解的，那就是人力资源管理知识。因为任何企业首先是人的集合（现代化企业中人的集合表现为更高屋次的集合），人是企业中最初也是最后的财富。因此，把人力资源管理知识当作企业的先期管理，就必须首先加以掌握。根据这门学科的特点及经理人自身学习的难易，适合学习时间少的同志在短期内充分了解该学科。现将人力资源管理知识分述如下：
第一章 人力资源管理知识概述
第一节 人力资源管理知识
一、人力资源知识的概念
1、三种观点
（1）人力资源就是人口，即成年人口观
（2）人力资源就是劳动者，即在岗人员观
（3）人力资源就是劳动能力与潜力，即人员素质观
2、定义：
人力资源管理知识，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
二、人力资源知识与人力资本
1、含义比较
资本有三种解释
（1）掌握在资本家手里的生产资料和用来雇用工人的货币。
（2）经营工商业的本钱。
（3）比喻为牟取利益的凭借。
资源的含义为生产资料或生活资料的天然来源。
2、特点比较
人力资本强调人力的经济性、依据性、功用性、利益性等特点，是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因溯果。
人力资源强调人力的基础性、物理性、来源性等特点，是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因。
3、人力资源与人力资本的区别
（1）两者所关注的焦点不同
人力资本关注的是收益问题。
人力资源关注的是价值问题。
（2）两者概念的范围不同
人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经过任何开发的遗传素质与个体。资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源中。
（3）两者的性质不同
人力资源所反映的是存量问题。
人力资本所反映的是流量与存量问题。
（4）两者研究的角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。
人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。
三、人力资源知识的特点
1、活动性
2、可控性
3、时效性
4、能动性
5、变化性与不稳定性
6、再生性
7、开发的持续性
8、个体的独立性
9、内耗性
10、资本性
第二节 人力资源管理知识
一、人力资源管理知识的定义
（一）人力资源管理知识的十种解释
1、人力资源管理知识，即现代人事管理，它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提升工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
2、人力资源管理知识，即人力资源的开发与管理，指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
上述1、2两种解释，属综合揭示论，主要通过对人力资源管理知识的过程、目的及现象的多方面的说明来解释人力资源管理知识是什么。
3、人力资源管理知识，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
4、人力资源管理知识，指对全社会或一个企业的各个阶层、各类型的做作业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。
5、人力资源管理知识，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
上述3、4、5三种解释属过程揭示论，主要通过对人力资源管理知识过程及其内容的揭示来解释什么是人力资源管理知识。
6、人力资源管理知识，即指那些专门的人力资源管理知识职能部门中的专门人员所做的工作。
7、人力资源管理知识，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
8、人力资源管理知识，包括影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。
上述6、7、8三种解释属于现象揭示论，主要通过直接说明人力资源管理知识是什么来解释人力资源管理知识。
9、人力资源管理知识，是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。
10、人力资源管理知识，即透过各种管理功能，使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。
上述两种解释属于目的揭示论，主要通过对人力资源管理知识的目的与作用的揭示来解释什么是人力资源管理知识。
（二）人力资源管理知识的综合定义
人力资源管理知识，是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理知识，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的管理活动。
二、人力资源管理知识的功能
1、政治功能
政治功能有广义和狭义两种。广义的政治功能相对于国家社会而言。狭义的政治功能指组织中的方针、政策、政权、政令、行政活动等。人力资源管理知识对于一个组织的政治具有决定性的影响，中高层管理人员的选拔、配置及管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运。
2、经济功能
人力资源的经济功能主要体现在两个方面。一是通过选拔、培训、考评及报酬等人力资源管理知识形式，最终满足经济增长对人力资源的需要；二是人力资源管理知识过程本身对组织可以作出一定的经济贡献。
3、社会稳定功能
人力资源管理知识具有稳定组织内员工的功用，主要表现在薪酬福利管理和劳资关系的协调两方面。
薪酬管理的稳定功用，要求人力资源管理知识人员设计薪资报酬时，考虑的报酬因素要客观公正，各种类别之间的薪资报酬要公平合理。福利管理及人员保障的稳定功用，要求人力资源管理知识人员设计的福利与保障的种类要有针对性，要满足员工日常生活与工作的基本需要，福利与保障要达到行业的平均水平，使员工有良好的安全感与满足感。
劳资关系协调的稳定功用，要求人力资源管理知识人员熟练掌握劳动法律与法规，掌握人际关系处理的科学方法与方式，热心为员工服务，站在公正立场正确处理组织内外的各种劳动争议与纠纷。
4、其他功能，如配置与促进的功用
三、人力资源管理知识的目标与任务
（一）美国学者提出的四大目标
1、建立员工招聘和选择系统，以便能够雇用到最符合组织需要的员工。
2、最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严。
3、留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些对组织提供帮助的员工。
4、确保组织遵守企业有关人力资源管理知识方面的法令和政策。
（二）人力资源管理知识的最基本的目标
保证组织的人力资源需求的满足
（三）人力资源管理知识的目标与任务
1、保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足
2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
（四）人力资源管理知识专业部门的任务
1、规划，人力资源部门要认真分析与研究组织的战略与发展规划，主动向有关领导提出相应的人力资源发展规划与建议，并积极制订落实。
2、分析，人力资源部门要对组织的工作进行分析，包括组织目标志特点分析，岗位工作的分析、现有工作人员素质的测评分析等。
3、配置，人力资源部门在全面了解组织工作与员工素质状况的前提下，应该及时对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配，使人适其岗，能尽其用，用尽其效。
4、招聘，包括吸引与录用。
5、维护，包括积极性的维护、能力维护、健康维护、工作条件与安全维护等。
6、开发，人力资源的潜能巨大，一般只有40%发挥了作用，还有60%有待开发。
第三节 人力资源管理知识的历史与发展
一、历史探源
1、自从有了人类的物质生产劳动，就有了人力资源管理知识的活动
2、国外第一个专业人力资源管理知识部门（当时叫人事管理部门）于1902年出现在美国的现金出纳公司，主要负责劳工事务。
二、人力资源管理知识活动专业化发展
1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础
2、人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要
3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生 与发展
4、人际关系运动促使人力资源管理知识人性化
5、行为科学促使人力资源管理知识权变化
6、劳工关系运动与立法促使人力资源管理知识向法制化方向发展
三、人力资源管理知识的发展阶段
1、非独立的综合阶段
2、专业技术化管理阶段
3、职业化与人性化管理阶段
四、现代人力资源管理知识与传统人事管理的区别（略）
1、传统人事管理以事为中心，只见事，不见人，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调事的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。而现代人力资源管理知识以人为核心，强调一种动态的、心理的、意识的调节与开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理知识把人作为一种资源，注重产出和开发。
3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门关系不大，而现代人力资源管理知识涉及到企业的每一位经理人。人力资源管理知识部门的主要职责是制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或经理人，提升他们对人的管理水平和素质。
五、人力资源管理知识的意义（略）
1、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
2、通过采取一定的措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
3、培养全面发展的人。
六、日本企业人力资源管理知识模式的特点（略）
1、重视员工的素质和对员工的培训
2、有限入口和内部提拔
3、终身就业、弹性工资和合作性劳资关系
七、美国企业人力资源管理知识模式的特点（略）
1、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用
2、人力资源管理知识的制度化和人才提拔上的快车道
3、对抗性的劳资关系
4、刚性薪酬管理体系
八、国内企业几种人力资源管理知识模式（略）
1、自我中心式、非理性化家族管理 其特点
（1）权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。
（2）员工是企业赚取利润的机器，对企业决策，只有无条件的执行。
（3）企业的人力资源管理知识制度可能是健全的，但一切可能都是机械的、无效的。
（4）将人看作工具人，只求奉献，而不予人以激励。
（5）只想控制人，而不会想到尊重人。
2、以人为中心、理性化团队管理 其特点
（1）权利定位于公司所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的。
（2）所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果。
（3）公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人。
（4）企业的人力资源管理知识制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。
（5）将人看作为最为重要的资源人，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发。
（6）着眼于人是企业一切工作的出发点。
（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。
九、不同人力资源管理知识模式下人的表现（略）
1、封闭式的自危表现（自我中心式、非理性化家族管理模式）
（1）人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁。
（2）员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性。
（3）员工为了取悦家长，随意破坏企业管理程序，中层管理人员失去了存在的意义，放弃责任。
（4）企业会形成一些不必要的小集团，破坏正常的信息沟通程序。
（5）员工绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为。
（6）企业发展缺乏战略考虑，人人都在为今天而活着。
其发展前途为：
步入混乱无序的轨道，企业员工会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日。将企业推向衰败。
2、开放式的悦纳表现（以人为中心、理性化团队管理模式）
（1）企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方。
（2）所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性。
（3）所有员工能以健康的心态对待周围发生的一切。
（4）企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定。
（5）企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效。
（6）每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标。
其发展前途为：
迈上科学、有序的轨道，企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，企业的发展前景是美好的。
十、人力资源管理知识的趋势
1、管理目标方面的趋势
围绕企业战略目标进行管理，为众多的利益相关者服务。
2、管理职能方面的趋势
（1）缩小规模即裁员的趋势。
（2）技术进步要求减少某些部门的趋势。
（3）在世界范围内配置资源的趋势。
（4）公司合并以此获得人才的趋势。
（5）管理层次减少的趋势。
（6）实行风险付酬的趋势。
（7）适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势。
3、管理技术方面的信息化趋势
计算机化、无纸化、信息化
4、未来人力资源管理知识人员应具备的能力
未来战略型的人力资源管理知识要求未来的人力资源管理知识经理应该扮演五种角色。即
（1）精明的生意人
（2）优秀的人际关系专家
（3）战略计划设计者
（4）卓越的心理专家
（5）一流的博学家
要成功扮演这些角色，必须具备以下能力：
（1）自我发展能力
（2）适应能力
（3）重新配置资源的能力
（4）建立和预测商业影响的能力
（5）一流的解决问题的能力
（6）推动公司变革的能力
（7）不断用知识武装自己的能力
（8）处理模糊或不完全信息的能力
（9）遥控指挥的能力
（10）运用科技将人力资源发展成经理和员工的能力
（11）提升速度并以之为竞争优势的能力
（12）成为提升劳动生产率的顾问或专家的能力
（13）成为世界一流专家的能力
（14）与其他公司员工合作的能力
（15）合自己成为雇主的第一选择的能力
（16）取消（或发展）人力资源管理知识部门的能力
第二章 人力资源管理知识基础
第一节 人力资源管理知识的基本理论
一、关于人性的认识
（一）、经济人
1、经济人假设
经济人：又称实利人或唯利人。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
2、其核心内容
（1）人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。
（2）对于绝大多数人来说，必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。
（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全需要高于一切。
（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。
（5）一般人都是为了满足自己的生理和安全需要而工作，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。
3、相应的管理方式—–任务管理
（1）管理工作的特点在于提升劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。
（2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。
（3）在奖励制度上，主要依靠金钱来激励员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。
（4）以权力和控制体系来保护组织本身和引导员工。
4、理论依据
泰罗制就是经济人观点的典型体现。
（二）、社会人
1、含义
社会人：就是社交人，它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓午，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。其核心思想是，驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
2、人际关系理论的要点
在“社会人”的基础上，梅奥提出了人际关系理论
（1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
（2）管理人员不应只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和集体感。
（3）主张集体奖，不主张个人奖。
（4）管理人员应在员工和当局之间起沟通联络作用。
（5）实行参与式管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的探讨。
3、管理方式
在管理中注重调动员工参与决策的积极性。
4、理论依据
梅奥在霍桑实验的基础上提出的人际关系理论。
（三）、自我实现的人
1、含义
自我实现的人：指需要发挥自己的才能，表现自己的才能，才会感到满足的人。
2、核心内容
（1）经理人既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。
（2）人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。
3、管理任务
经理人的任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
4、理论依据
美国心理学家马斯洛的需求层次理论。
（四）复杂人
1、含义
复杂人是指随社会变化而不断变化的人。
2、核心内容
（1）人的需要是多种多样的。
（2）人在同一时期会有各种需求和动机。
（3）随条件变化，人会产生新的需求。
（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。
（5）对不同的管理方式有不同的反映。
3、管理方式
因人而异
（五）对四种人性观点的评价
1、四种人性假设，是随历史的发展而先后出现的，反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。造成这一变化的根本原因是社会的变化发展。
2、四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理和科学的一面，至今仍有借鉴作用。
3、其不足是：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化在生产的客观需求。提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。
（六）本方人性理论发展的历程与新趋势
1、物本管理阶段
就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一阶段。
（1）理论观点
人是经济人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足对人的金钱和物质的需求，就能调动其积极性。劳资矛盾也主要源于经济利益。
（2）管理的特点
A、见物不见人，重物轻人
B、把人当工具，当作物来管理
C、人被当作是机器的附属物，要人去适应机器
D、对人主要是实行物质激励和金钱激励
2、人本管理阶段
就是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二个阶段
（1）人本管理理论的三种表现形式
A、人群关系学
梅奥的人群关系学认为：工人获得集体的承认和安全比物质刺激更为重要，影响工人积极性的还有工人的心理因素和社会因素，工人社会地位低下，其积极性和创造性就发挥不出来。
B、行为科学
行为科学主张协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出潜力来达到组织目标。这一理论的重要之处在于重视人的因素、人和社会的关系以及人的外在关系行为。
C、以人为本理论
这种理论认为：企业不再是一种单纯的经济组织，人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。在以人为本管理模式下，对物的管理是通过对人的管理来实现的，人在企业中的地位和作用由此确立，人的价值受到尊重，人力资源得到了开发和利用。
3、能本管理阶段
是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，是西方管理理论发展的第三阶段
认为：实行人力革命是避免最高代价的一种重要方式，而人力革命的一个重要内容，就是挖掘人的潜力，发挥人的创造力和智力，把人塑造成能力人。
二、人本管理理论
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
（一）人本管理的基本要素
1、员工
在组织中人是任何一个组织管理活动的主体，也是管理活动的客体。
（1）管理主体
作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权力和权威。
所谓管理能力：指管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质。具体包括
A、对企业人的尊重和善于调节企业的人际关系能力
B、对企业的产品开发和市场份额的竞争具有敏感性和组织力
C、对企业内人、财、物、信息及与企业生存和发展相关的诸多因素具有综合的应对和把握能力
所谓管理权力：是董事会或上层管理主体在界定其职责的同时授予的。
所谓管理权威：是来自管理主体的事业心、行为方式和工作效率。
（2）管理客体
管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。
A、管理客体的分两大类：一类是人，另一类是物
B、人是第一管理客体，财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此列为人这一类
（3）管理关系
管理中的首要问题是对人的管理、对人的行为的管理。
A、从客观上分析，管理主体与管理客体的相关性在企业的生产过程中则形成一种生产关系，具有一定的客观性，反映生产方式和管理方式的管理关系，实持上是生产过程和管理过程中的人与人之间的关系。
B、从主观上分析，管理关系是人主观活动的结果，管理主体主导着管理关系，管理主体对人的价值和效用判定及其领导方式，极大地影响管理主体和管理客体在管理中效用的发挥和管理成效的大小。
2、管理环境
管理活动是在组织的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相互结合的系统中进行的，在这种系统中环境因素对人的心理、情绪、工作都直接产生影响，这些因素综合起来就是管理环境。
（1）环境的类型
根据不同的分类标准，可分为不同的类型。如自然环境和社会环境、直接环境与间接环境、静态环境与动态环境等。一般情况下，我们将管理环境分为物质环境与人文环境两大类。
所谓物质环境：主要包括一些客观的自然因素，可以使企业人的能力得以发挥，也可以限制人的能力发挥。它影响企业人生产经营工作的情绪、能力与动机。
所谓人文环境：主要包括社会环境因素，它影响企业人行为的有交往的个体和团体、以及国家政策、法律法规和企业规章制度等社会因素。
（2）环境因素的作用
人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，而心理状态决定着工作的竞技状态，直接影响到工作效率。因此在管理工作中，要创造一个良好的工作环境，其具体要求是：
A、合理的照明
B、巧用颜色
C、消除噪音
D、风景化办公室
E、适宜的温度
（3）改善企业内部公共关系环境
A、努力提升员工的共同目标和利益的主导意识
B、建立健全各项规章制度以保证企业的正常运行
C、借助健康的文化活动培养和弘扬先进的意识以增进全体员工的感情关系
3、文化背景
现代组织文化，是指在现代社会条件下，组织在工作、生产、经营和管理活动中所创造的具有本组织特色的精神财富及其物质形态。它包括价值观、精神、行为规范等，其中价值观是现代组织文化的核心。
（1）现代企业文化的构成
A、表层的物质文化：由企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化，是企业文化的最外层，集中体现了一个现代企业在社会上的外在形象。
B、浅层的行为文化：是企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往活动的文化。这种文化的特征是企业精神、企业目标的动态反映。
C、中层的制度文化：主要指现代企业生产经营活动中形成的企业精神、企业价值观等意识形态相适应的企业制度、规章、组织机构等。是一种强制性文化。
D、深层的精神文化：是现代企业文化的核心层次，主要是指企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。
（2）企业文化的功能
A、导向功能
B、约束功能
C、凝聚功能
D、激励功能
E、福射功能
4、价值观念
价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念。现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。
（1）企业价值观经历的三个阶段
A、最大利润价值观
B、经营利润合理价值观
C、企业与社会互利价值观
（2）企业价值观形成的要素
A、时代特征
B、经济性
C、社会责任感
（3）价值观对人的影响
价值观对企业人的影响多种多样
（二）人本管理的理论模式
1、确立人本管理模式的依据
（1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人角色
（2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的
（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可以协调的
2、人本管理的理论模式
人本管理的理论模式是：
主客体目标协调——-激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系
（1）主客体目标协调
（2）激励
（3）权变领导
（4）管理即培训
（5）塑造环境
（6）文化整合
（7）生活质量法
（8）完成社会角色
（三）人本管理的基本内容
1、人的管理第一
企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以盈利为目的而构筑的经济性组织。企业的盈利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源原配置来达到目的。基于这种考虑，企业管理就必然是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。
2、以激励为主要方式
人有未满足的需要，才会引起动机，所以需要是激励的起点，激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要。
3、建立和谐的人际关系
人际关系会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
4、积极开发人力资源
人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是增强人的能力，核心是开发人的潜能。
5、培育和发挥团队精神
能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统的配套的措施。
（1）明确合理的经营目标
（2）增强领导者自身的影响力
（3）建立系统科学的管理制度
（4）良好的沟通和协调
（5）强化激励，形成利益共同体
（6）引导全体员工参与管理
（四）人本管理运作的系统工程
1、人本管理系统工程
人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等
2、人本管理的机制
（1）动力机制：主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制：包括竞争的压力和目标责任压力。
（3）约束机制：由制度和伦理道德两种规范组成。
（4）保障机制：主要指法律的保护和社会保障体系。
（5）选择机制：主要指组织和成员双向选择的权利。
（6）环境影响机制：人的积极性和创造性的发挥，要受环境因素的影响。
三、激励理论
（一）激励是什么
激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提升工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。
（二）内容激励理论
1、需要层次理论
（1）马斯洛需要层次理论的主要内容
这是由马斯洛提出的动机理论，该理论认为，人的需要分五个层次：
A、生理需要：维持人类生存所必须的身体需要
B、安全需要：保证身心免受伤害
C、归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要
D、尊重的需要：包括内在的尊重和外在的尊重。内在的尊重如自尊心、自主权、成就感的需要等，外在的尊重如地位，认同、受重视等。
E、自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
（2）对马斯洛需要层次理论的评价
A、马斯洛需要层次理论指出了人的需要是从低级向高级发展的过程，这是符合人类需要发展的一般规律的。
B、马斯洛需要层次理论指出，在每一时期，都有有一种需要占主导地位，而其它需要处于从属地位。这对管理工作的意义在于，只有了解和掌握了员工在某一时期的主导需要，才能有针对性的进行工作。
C、不足：没有得到实证研究的证实；带有一定的机械主义的色彩，把需要层次看成是固定的机械上升运动，抹杀了人的主观能动性；它只注意一个人各种需要之间的纵向关系，忽视了一个人在同一时期往往存在多种需要，而这些需要又会相互矛盾，导致动机斗争。
2、ERG理论
（1）ERG理论的主要内容
奥尔德弗于1969年提出了一种与马斯洛的理论密切相关又有区别的理论。他把人的需要分为存在（existence)、关系(relatedness)、成长(growth)三类，故称ERG理论。
A、生存需要：指维持生存的物质条件，相当于马斯洛的生理和安全需要。
B、关系需要：指人维持重要人际关系的需要。相当于马斯洛的爱和尊重的需要。
C、成长需要：指追求自我发展的需要。相当于马斯洛贩自尊与臬我实现的需要。
（2）对ERG理论的评价
A、各种需要可以同时具有激励作用；
B、如果高层次需要得不到满足，就会出现倒退现象，对满足低层次需要的欲望就会加强；当关系需要和成长需要得到满足后，其强烈程度不仅不会减弱，反而与日更加强烈。
C、ERG理论的变通性有助于说明文化、个体和环境的差异。
3、双因素理论
（1）双因素理论的主要内容
美国心理学家赫兹伯格提出的理论。他从大量的案例调查中发现，造成中员工非常不满意和非常满意的原因有两个因素，保健因素和激励因素。赫兹伯格认为，只有靠激励因素来调动员工的生产积极性，才能提升生产效率。其理论即为双因素理论。
保健因素主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素。
激励因素主要有成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长等方面的因素。
（2）对双因素理论的评价
优点：对激励的研究发挥了重要作用
不足：
A、其研究方法有问题，他只考虑各种环境，没有考虑人的归因方式。
B、测量满意感的尺度不够严谨。有时人们只是不满意工作的某一方面，但对整个工作还是可以接受的。
C、他虽然认为工作满意感与生产效率有关，但他并没有进一步证实二者之间的关系，因而人们对该理论的可信度提出了怀疑。
4、成就需要理论
（1）成就需要理论的主要内容
哈佛大学心理学家麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就。
权力需要
交往需要
成就需要
（2）成就需要理论的应用
一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。高成就需要是可以培养出来的。
（三）过程型激励理论
偏重于研究激励的认识过程以及这种认为过程是如何与积极的行为相关联的。
1、期望理论
（1）主要内容
这是心理学家维克多弗罗姆提出的理论。该理论认为：人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种效果，并且这种结果对他有足够的价值。
（2）理论特色
它强调情景性，认为没有放之四海而该准的理论可以解释每一个员工的动机活动。
2、归因理论
（1）归因，是指根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论。归因理论测重于研究个人用以解释其行为原因的认识过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。
（2）主要内容
A、心理活动的归因
B、行为的归因
C、对人们未来行为的预测
（3）作用
归因理论揭示了人的行为的复杂性
3、公平理论
（1）主要理论
公平理论认为，人不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的相对报酬，即自己和他人在工作和报酬上的相对关系。
（2）作用
组织对员工赋予的责任、职权以及由薪水、福利、晋升等因素所造成的公平性，对激励员工的工作起着重要作用。
对公平的判断有两种比较方法，一是纵向比较，包括组织内自我比较和组织外自我比较。二是横向比较，包括组织内他比和组织外他比。
（四）行为改造型激励理论
1、强化理论
强化理论强调研究个人的外在行为，侧重于研究个人行为结果对行为的作用。
（1）主要内容
强化理论认为，行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，即当人作出某种行为后，若出现了希望的结果，这种结果就会成为促进行为的强化物，强化刚才的行为。
（2）评价
强化理论并不考虑人的心态，而是注重人的行为及其结果。但它忽视了人的主观能动性，认为受到什么刺激就会产生什么行为反映。强化也是人的激励的一个重要手段。
2、挫折理论
（1）挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动人的积极性的激励理论。
（2）一个人适应挫折情境的方式
A、坚持的行为
B、对抗的行为
C、放弃的行为
（3）正确对待挫折的原则
A、防患于未然
B、消除于事后
C、变消极为积极
（五）内外综合激励理论
无能是人的内部需要、感觉、还是外部强化物，均可对人产生激励作用。
（1）主要内容
一般来说，激励有内外两重性质。内激励是指某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。也就是说，兴趣、爱好、成就等对人们行为产生的影响，均是内激励的作用。外激励是指与工作本身和完成任务无内在关系的各种外在奖酬引起的激励作用之和。它是由外部的奖励引起的，而这种奖励只有在做好工作以后或在工作场所以外的地方才有意义和价值，如得高工作工资、增加资金等。
（2）作用
经理人必须认识到：只有在内激励上去努力，才可能从根本上调动员工的积极性，而单单依靠外激励是不全面的，是有缺限的。内外激励应有效地结合起来运用。
第二节 人力资源管理知识环境分析
一、人力资源管理知识的环境
（一）环境的类型
1、静态环境和动态环境
2、直接环境和间接环境
3、自然环境和社会环境
4、内部环境和外部环境
（二）人力资源管理知识具体的环境因素
1、一般外部环境因素
（1）政治因素
（2）法制因素
（3）机会平等因素
（4）经济因素
（5）自然资源因素
（6）人口因素
（7）技术因素
（8）教育因素
（9）文化因素
（10）社会因素
2、特定外部环境因素
（1）顾客
（2）供给者
（3）竞争者
3、物理环境的要素
物理环境的要素包含工作地点的空气环境、光线环境、声音环境和颜色环境等要素，它对员工的工作心理、行为及工作效率都有极大的影响。
4、心理环境的要素
心理环境包括职工的责任心，归属感、服务精神、团体意识、合作精神以及对组织的忠诚等。
（三）建造良好的人力资源环境
1、合理的照明
2、巧用颜色
3、要消除噪音
4、风景化办公室
5、要注意温度的影响
6、组织内部公众关系环境
7、良好的外部环境，如政治、法律、经济文化等
二、政治环境分析
（一）国外学者对人力资源的政治环境分析
（二）我国有关的方针政策对人力资源开发与管理的影响
三、法律环境分析
法律环境主要是指国家颁布的有关的法律制度、行政法规以及企事业单位内部有关人事方面的各项规章制度。
（一）起着最基本保障功能的法律制度
1、宪法
2、劳动法
（二）有关劳动保障的法律、法规
1、1993年，养老保险实行社会统筹与个人账户相结合的原则。
2、1997年，国务院发布《社会保险费征缴条例》。《中共中央国务院关于卫生改革与发展的规定》。
3、1998年底，《国务院关于建立城镇员工基本医疗保险制度的决定》。
4、1996年，劳动部发布了《企业员工工伤保险试行办法》。
5、1986年，国务院发布了《国营企业中工待业保险暂行规定》。
6、1998年，国务院发布《关于切实做好民营企业家下岗员工基本生活保障和再就业工作的通知》。
7、1999年，国务院发布施行了《失业保险条例》。
8、1956年，国务院颁布《工厂安全卫生标准》。
四、经济环境分析
（一）人力资源管理知识与经济活动的关系
（二）市场经济迫切需要对人力资源进行开发与管理
1、市场经济为现代人力资源管理知识提供了生长的土壤
2、市场经济对现代人力资源管理知识的需求
五、社会文化环境分析
（一）社会文化环境与人力资源管理知识的关系
1、人力资源管理知识是与社会文化环境和背景相呼应的，随着社会文化的发展而发展；但它又对周围环境发生作用，并影响整个社会。
2、人力资源开发与管理过程中，必定溶入现有的社会文化并影响其管理模式，同时又会反过来促进现有社会文化创新、丰富和发展，它们之间是相互依存、相互推进的。
（二）社会文化对人力资源管理知识的影响
1、企业文化对人力资源管理知识的影响
（1）导向作用
（2）约束作用
（3）凝聚作用
（4）激励作用
（5）辐射作用
2、企业价值观对人力资源管理知识的影响
价值观对人力资源管理知识的影响有多种多样的具体表现，但是具体到企业职工的个体身上则表现为具有不同类型的行为方式。
第三节 人力资源成本与投资决策
一、人力资源成本概述
（一）人力资源成本的定义
人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
（二）人力资源成本的类别
1、人力资源的获得成本
（1）招聘成本
（2）选择成本
（3）录用成本
（4）安置成本
2、人力资源的开发成本
（1）上岗前教育成本
（2）岗位培训成本
（3）脱产培训成本
3、人力资源的使用成本
（1）维持成本
（2）奖励成本
（3）调剂成本
4、人力资源的保障成本
（1）劳动事故保障成本
（2）健康保障成本
（3）退休养老保障成本
（4）失业保障成本
5、人力资源的离职成本
（1）离职补偿成本
（2）离职前低效成本
（3）空职成本
二、人力资源成本核算方法
（一）人力资源会计的定义
人力资源会计：是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包括两部分：
1、用于计量人力投资及其重置成本的会计
2、用于计量人对一个经济组织的经济价值的会计
（二）人力资源会计的基本假设
1、人是人力资本的载体
2、人是有价值的组织的资源
3、作为组织资源的人的价值受其管理方式的影响
4、用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。
（三）人力资源成本会计的概念
1、人力资源成本会计：是指为获得、开发、保障和重置等作为组织资源的人而引起的成本的计量和报告。
2、人力资源成本会计的类型：
（1）人力资源管理知识成本会计
（2）人力资产成本会计
（四）人力资源原始成本核算方法
1、人力资源原始成本的构成
（1）获得成本
（2）开发成本
（3）使用成本
2、核算方法
（1）人力资源获得成本：是指企业为获得一个新员工而必须付出的代价。它通常分为企业员工的招聘、选拔、录用、安置等获得成本。
A、招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
B、选拔成本分为
面谈成本=面谈时间X选拔者工资率X选拔者人数
考试成本=（平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时间成本）X参加考试人数X考试次数
体检成本=人均体检费用X体检人数
C、录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等
D、安置成本=各种安置行政管理费用+必要安装费+安置人员时间损失成本
（2）人力资开发源成本：指组织为使获得的人力资源达到 符合具体工作岗位要求的业务水平和提升其工作技能而支付的费用。它包括专业定向成本（上岗前教育成本），在职培训成本（岗位培训成本），脱产培训成本等。
（3）人力资源使用成本：指人力资源的维持成本，奖励成本，调剂成本等。
A、维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红等
B、奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰奖励
C、调剂成本=员工人数X调剂成本率
（五）人力资源重置成本核算方法
1、人力资源重置成本：即人力资源职位重置成本，是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员时，必须付出的代价。
2、人力资源重置成本的内容
（1）获得成本：是指企业为获得一个新员工而必须付出的代价。它通常分为企业员工的招聘、选拔、录用、安置等获得成本。
（2）开发成本：指组织为使获得的人力资源达到 符合具体工作岗位要求的业务水平和提升其工作技能而支付的费用。它包括专业定向成本（上岗前教育成本），在职培训成本（岗位培训成本），脱产培训成本等。
（3）离职成本：是指由于任职者离开某一组织所造成的费用损失，包括离职补偿费用、离职管理费用、离职前效率损失和空职成本。
（六）人力资源保障成本的核算
1、人力资源保障成本：包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。这种成本是人力资源发挥其使用价值时，社会企业对员工的一种人道主义的保护。
三、人力资源成本核算程序
（一）掌握现有人力资源原始资料
1、时间耗费的原始记录
2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录
3、有关人力资源实支成本的原始记录
4、有关人力资源应付成本的原始资料
5、人力资源计划方面的资料
（二）对现有人力资源分类汇总
1、按人员类别分别进行登记汇总
2、按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等进行分类汇总
3、专门登记各类人力资源应负成本资料
4、登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额
5、登记、核算人力资源流动成本
（三）制定人力资源标准成本
组织应通过制定先进合理的标准成本来加强对人力资源成本的控制。人力资源标准成本一般包括标准获得成本、标准开发成本、标准保障成本、标准重置成本。
（四）编制人力资源成本报表
1、人力资源投资报表
2、人力资源成本报表
3、人力资源流动报表
4、人力资源资金平衡表和利润表
四、人力资源投资收益与决策分析
（一）人力资源投资的范围
1、员工招聘投资
2、员工培训投资
3、劳动力配置投资
4、经济技术信息投资
5、医疗保健投资
6、员工福利及社会保障投资
（二）人力资源投资收益分析的程序及基础
1、组织对人力资源投资收益分析的一般程序
（1）准确估算其投资方案的现金流出量
（2）确定资本成本的一般水平
（3）确定投资方案的收入现值
（4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益
2、人力资源投资收益分析的基础
对投资项目的现金流量分析是企业人力资源投资收益分析的基础
（1）现金流量是指一项投资引起的现金支出和现金收入的增加数量。
（2）现金流量包括三部分，即现金流出量、现金流入量、现金净流量。
（三）人力资源投资决策分析及其依据
1、人力资源投资决策分析
（1）人力资源投资决策：为了实现企业预定的目标，在科学预测的基础上，结合企业内部条件和外部环境，对未来人力资源投资的各种备选方案进行周密的调查研究和分析评价，由企业最高管理层最终作出决策和判断的过程。
（2）人力资源投资决策分析：是由人力资源管理知识、财务会计等部门根据企业生产经营决策总目标，在预测人力资源需求量的基础上，根据人力资源成本、价值记录，使用人力资源投资收益等经济分析的专门技术和方法，对每个备选方案可能导致的结果进行比较、分析，作出判断，最终提出最优投资决策分析方案的建议。
（3）人力资源投资决策分析的主要方法
A、人力资源成本分析
B、人力资源价值分析
C、人力资源供求分析
D、人力资源投资收益分析
2、人力资源投资决策分析的一般依据
（1）企业生产经营状况
（2）企业生产经营发展规划
（3）现代科学技术发展状况
（4）企业内部和外部人力资源成本和价值水平
（5）企业筹资能力
（四）人力资源投资决策分析的程序
1、确定投资目标
2、收集有关人力资源投资决策的资料
3、提出人力资源投资的备选方案
4、通过定量分析对备选方案进行初步评价
5、对备选方案进行定性分析
6、确定最优方案
