吉宁博士观点
在很多中国企业，一线主管和中层管理人员普遍较为年轻，往往缺乏管理经验。事实上，他们中的许多人从未有过在管理方面可供学习的榜样，甚至也没有接受过关于如何管理他人的培训和指导。很多情况下，他们是因为自己扎实的技术能力而被提拔为负责人。当遇到似乎是与人有关的问题时，他们的第一反应是将问题向“用滥的”人力资源部门报告。当然，这并不意味着他们不懂得关心员工，而是他们并不知道除此之外还能做什么。
中国经济正在以世界其他国家无可比拟的方式快速增长。在这种情况下，一些在专业领域表现优异的年轻人被委以重任进入管理岗位，而在其他国家，这些管理岗位往往由比之年长10岁左右的人担任。解决这一困境的唯一办法是：让这些年轻的经理人和中层管理人员做好管理技巧和能力的全方位准备。
以下是给出的一些建议，供企业参考。
中层领导力1、对所有经理人包括主管及中层，进行管理技能培训。
内容包括如何辅导员工、如何做出矫正反馈、如何激励员工、如何制定可行性目标、如何提升倾听能力。上述这些培训曾被认为只是领袖人物需要掌握的能力，事实上，年轻一代的基层主管和中层领导力如果缺乏这些技能，同样会导致不良的后果。例如，经理的工作如果是帮助员工提升工作效率并为员工创造一个舒适的工作环境，那么，员工的幸福感就会增强。令人遗憾的是，这种能力在目前中国的基层主管和中层经理中是很少见的。
中层领导力2、尽量选择团队指导训练。
对所有管理人员进行员工指导的费用较高，企业基本上担负不起。
因此，企业一般会选择其中极具潜质的员工和高层经理人进行单个员工指导。然而，如果企业选择团队指导训练会有益于所有基层主管和中层经理。我曾经在上海做过一个团队指导任务：每季度会有一个6到8人组成的团队开2小时的碰头会，每次会议我们会预设一个主题，例如激励员工、保留员工。于是，这个团队指导培训就像诊所一样运行起来，每次开会时，团队负责人就会带着问题来，团队每个人都参与其中的讨论。
中层领导力3、顾问式辅导也是有效的培训措施。
上文曾提到，许多团队的领导人、基层/中层/高层经理人基本上也没有可供学习的榜样，因为他们常常是由于出色的专业技术能力而得到提拔进入管理层。对于经理人来说，顾问式的辅导导师不同于教练指导，他不会解决管理技巧、技能的提升等方面的问题，但他是一个很好的倾听者，可以帮助经理人解决在现实中遇到的工作问题，并缓解由此带来的压力，甚至还可以帮助其规划自己的职业发展。
总之，中层领导力的提升不是一个公司的问题，它是中国的普遍问题。造成中层领导力缺乏的关键因素是：世界史上从未出现过的高增长，以及由此带来的高压力。员工可以排解暂时性的压力，但他们并不天然具备能够缓解长期压力的能力。
