吉宁博士观点
人才测评工具是现代人力资源管理的一项专门技术，它随着对人力资源的要求提升和科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评工具技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔人才测评工具和技术手段。
人才测评概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评工具技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。当然，在高端人才的寻访服务中，由于其面对人才水平的不同，以烽火猎聘公司为代表的中国著名猎头公司对测评技术的应用较少，这是由细分市场的不同而形成的。
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
所谓测评，就是要借助一定的人才测评工具，比照一定的标准给出评价。因此人才测评人才测评工具的选择和运用对于人才测评工具的成功实施具有重要意义。随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。
目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。
人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，人才测评工具起源于西方，在被引入中国的过程中也因为中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。以下以几个比较经典的基本测评人才测评工具为例说明：“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利弗尼亚心理测验表”(简称CPI)修订而成的测量人才测评工具。在国外，它被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的人才测评工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，以针对个性特征和能力水平对人格特征进行分析；并且可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；KENNO测验属投射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，能够较为真实的反映被测人员的心理情况。主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自己的行为风格和意愿进行操作。用来考察被试的动机、行为风格、反应方式等方面；标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性能力测验。通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力和发展水平、观察能力和清晰的形象思维推理能力。可以用于个别和团体测试。现在国际国内通用的大部分人才测评工具基本都是在这些基础上发展起来的，通过单一或者组合运用来获得需要的测量结果。
这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
另外，从用途上分，可以分为单一测量某种特性的或者综合性的测评人才测评工具；也可以分为供自我发展测评用的或者供企业选拔人才时使用的人才测评工具；从媒介分，还可以分为通过纸笔和面谈方式进行的或者是通过电脑软件进行的等等。
一般来讲，人才测评工具由测量手段本身，模版数据库和测试目的构成，依照不同的测试目的，使用相应的测试手段得出结果，并与相应的模版数据库比较来进行判断。
在运用中，人才测评工具也和其他的测量人才测评工具一样，特别需要注意效度和信度的关系，其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即必须具有可靠性，可靠性是指一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内，超过一定限度测验的可靠性就很差，效度指的是测量的有效性或正确性，测验的有效性是指测验测量到了它所想要测量的东西，如果测验结果不是所想要测的东西那么测验是无效的。另外在选择测评人才测评工具时还必须注意测量的可操作性和经济性，一方面是测量的复杂程度不能过高，时间不能太长，必须具有可操作性，另外一方面也必须具有经济性，因为之所以要利用人才测评工具来进行测评就是为了避免“试用”不合适的人员带来的损失。
在人才测评工具的实际运用中，往往需要结合具体情况进行分析。对于一些常模性的人才测评工具或软件，在运用时必须进行适当的调整和修正。
人才测评工具工作特别强调测验的标准化即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平；人才测评工具工作要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作；对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义；
另外，在使用人才测评工具时常见的有两种情况，一种是标准化的，如同使用标准版软件一样，特点是简单、标准、价格便宜，但是相对信度较低；另外一种则是使用个性化定制的测评服务，特点是复杂、需要专门人士或机构指导，价格较贵，但信度很高，在企业选择高管人员或关键人员时往往采用这种方式，需要借助专门机构提供全方位的测评服务，如北大纵横管理咨询公司等管理咨询就提供专门的人才测评工具服务，往往以项目的形式出现，需要根据企业的具体要求、企业文化等设计出不同的组合型测试人才测评工具，进行专门的测试和分析，得出比较准确的结论，并且能够根据被试的测量结果，提供个性化的个人发展指导。
某学生成绩单上写着：物理，85分。我们从这个分数可基本断定他学得如何，因为分数就是一个比较的标准。学生学得好不好，可以由考试结果看出，那么单位选择人才时，应以什么作为标准呢？答案之一就是——人才测评工具。
日前，来自北京某咨询公司高级咨询师与参会的人力资源管理者们共同探讨，旨在用人才测评工具为公司解决如何科学、快捷地选拔人才，如何有效地激励人才这一至今让许多企业经理人困惑难题。
人才评测：全面了解你的员工
其实，人才测评工具早已成为西方企业选择与考核人才的必备手段。随着其理论的深化及技术的更新，人才测评工具在管理中的价值日益突出。目前，随着市场经济的发展，人才测评工具进入我国企业已势不可挡。从1995年开始，我国的公务员考试中就已经使用人才评测，作为选择公务员合适人选的参考数值之一。
连旭介绍，具体岗位对人才都有特定的素质要求，例如研究能力，组织能力，而这些都是学历，仅凭档案中那些大众化的笼统评语是无法反映出来的。而人才测评工具正好解决了上述问题。它可以对人才的能力、个性等给出一个完整的剖面图，从而对人才进行全方位的评价。
专家表示，人力资源管理者们不仅仅是人才测评工具的使用者，也是人才测评工具的推广者和改进者。
人才测评工具：因才施用合理开发员工
将大材小用，或是将小材大用，就好比是“杀鸡用牛刀”，浪费了宝贵的资源，还会危害到企业的运作。对于人才资源来说，只使用而不开发，它是有限的，使用又开发，则是无限的。
专家表示，人才测评工具注重人的智力、能力的测量，能够在一定的深度评价人的智能水平及其内在关系，反映出人才的功能与其实际岗位、担负责任及其期望之间的距离，这就为每个人的培养目标和培训计划提供了科学依据，从而高效地开发人才资源。才能人尽其才，才尽其用。
如何选择适合人才测评工具
对于人才测评工具的选择，连旭给人力资源管理者们列出了八条具体要求：一看测评的理论背景；二看公司的专业背景；三看测评提供的报告样本；四看测评的应用范围；五看人才测评工具师的水平；六看人才测评工具的常模；七看自己的测评结果；八看售后服务。
但一些人力资源管理者们也有一些自己的想法，比如说，人才评测是个地道的“舶来品”，很多的测评人才测评工具都是直接硬生生的移植到了中国，没有考虑到国内外的文化差异，让人力资源管理者们使用起来总是觉得有点“水土不服”。他们希望人才测评工具能更加适合中国的文化背景。
