人力资源规划培训实务-战略性人力资源管理

当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和人力资源管理者人员必须面对和解决的重大现实问题。

　　年底人力资源规划培训既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划培训将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及人力资源管理者人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。

　　特邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划培训的最新知识、理念、工具及实战技能。

　　【人力资源规划培训时间地点】2010年北京

　　【人力资源规划培训参加对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。

　　战略性人力资源管理及年底人力资源规划培训实务

　　●培训内容：

　　战略性人力资源规划培训管理大纲

　　一、知识经济时代的挑战

　　1、我们如何面对智慧资本导向的时代

　　2、传统的管理是否适合于知识型员工

　　3、从人力资源到战略人力资本的实践

　　4、基业常青企业的真正秘诀究竟何在

　　5、CEO=CHO意味着战略人力资源管理

　　二、战略人力资源规划培训管理的最佳实践

　　1、战略人力资源管理的整体框架

　　2、人力资源战略如何服务于公司发展战略

　　3、行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响

　　4、可操作的人力资源战略框架模型

　　5、人才需求战略的最佳实践

　　6、人才获取战略的最佳实践

　　7、人才开发战略的最佳实践

　　8、典型企业案例全程平行分享

　　三、战略人力资源规划培训管理的系统思维及战略工具

　　1、人力资源管理如何影响企业的绩效；

　　2、对卓越经营的理论分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势；

　　3、人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；

　　4、战略管理与战略人力资源管理；

　　5、管理职能–人力资源管理者对直线经理的挑战；

　　6、常见的竞争战略及配套的人力资源战略；

　　7、CEO对人力资源经理的期望与要求；

　　8、常用的定量分析方法；

　　9、统计思维与战略人力资源管理；

　　人力资源规划培训课程大纲

　　第一部份人力资源管理年度总结

　　1、0人力资源管理诊断

　　如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行诊断

　　诊断哪些内容？常用诊断工具和表格

　　如何对总经理撰写人力资源诊断报告

　　如何组织企业内部人力资源管理者报告会议和讲解技巧

　　2、0人力资源管理总结报告

　　人力资源管理年度/季度报告18项内容

　　人力资源管理必须掌握的20个数据

　　如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性

　　如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结

　　第二部份人力资源管理年度/季度规划实务

　　1、年度/季度规划注意事项

　　总经理没有企业年度规划时，如何做好人力资源管理者规划年度/季度规划注意事项

　　做好人力资源规划培训必须获取哪些数据和信息

　　如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息

　　如何避免人力资源规划培训的空洞性和不可操作性

　　如何通过人力资源管理者规划来提升人力资源管理者部门和经理的作用

　　2、组织体系规划

　　如何量化评估上一年度组织架构的合理性

　　扁平式、矩阵式架构设计与高效运作

　　如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整

　　如何确立人力资源管理年度绩效标准

　　如何做好人力成本预算

　　3、人力分配规划

　　如何量化分析人员结构的合理性

　　如何确定人员总数与企业效益的比例关系

　　如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象

　　如何做好后勤职能部门的人员编制

　　如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾

　　如何制定切实可行的岗位轮换计划

　　案例：某企业人力资源管理规划步骤与阶段

　　4、人力补充规划

　　如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划

　　内部培养的人才如何从基层储备开始

　　内部供给分析与竞争上岗操作实务

　　人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”

　　案例解析：淘汰机制模型分析

　　5、教育培训规划

　　分析培训需求

　　组织目标分析法

　　绩效评估分析法

　　个人改善与发展分析法

　　制订培训计划

　　公共课程培训安排

　　绩效改善培训安排

　　个人提升培训安排

　　如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系

　　第三部份人力资源部门年度/季度重点工作计划

　　1、薪酬调整

　　如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度

　　如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工

　　案例分析：动态薪酬设计思路

　　2、绩效考核

　　有没有绩效考核？如何导入绩效体系？

　　绩效目标的年度/季度调整和绩效报告会

　　案例：KRA/KPI量化层次与角度分析

　　3、员工满意度调查

　　如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计

　　如何根据调查结果制订人力资源部重点工作

　　4、员工激励机制十大工程建设

　　如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作

　　激励机制十大工程的建设与推行

　　案例：建立以业绩为导向的激励模型

　　5、人力资源年度/季度工作计划甘特图

　　6、工作改善对策与实施计划表