吉宁博士观点
许多企业期望人才素质测评技术能够在人力资源开发和管理工作中得到广泛的应用，但对于如何合理地使用这项技术，我国的许多人事工作者还对此有着种种误解。而目前许多网站都纷纷推出五花八门的人才素质测评服务，专门从事人才素质测评的公司人力资源也鱼龙混杂，让人眼花缭乱，更是加深了这些误解。这种种误解让众多人事工作者疑虑重重。为替人才素质测评这一在人力资源管理工作中起基础作用的技术正名，避免同行们的无谓损失，本文现将实际中常见的种种认识误区逐一列举并评述如下：
人才素质测评误区一：“借助计算机软件的人才素质测评工具最科学、最先进。”有人甚至问：“电脑测的还能错吗？”实际上，计算机不过是实现这一技术的工具，测评技术本身是决定测评结果准确程度的首要因素；其次，测评人员的对这一技术的理解程度和应用水平才是影响结果的关键。就算是不使用计算机，专业人士仍能做出非常好的人才素质测评。
这种认识的错误在于对“测评”的含义不够了解。这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，但它又不同于一般意义下的耳闻、目睹、体察与调查。它是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量、评价工具为手段的特定的信息收集活动；这里的“评”，包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标系的质、量、值的品评，但也包括直接对被人才测评者素质的分析与评论。计算机软件的应用方便了测评活动的开展，但本身并不能直接对“测”或“评”起到什么作用。
人才素质测评误区二：人才素质测评就是测心理素质好坏的一种测验。心理测量只是人才素质测评工具中的一种很重要的类型，此外还有其他众多种类，而且有时只是对被测者的一些特征进行了判断，而并不能告诉你某种结果是好是坏。比如：性格分内向和外向，哪一种是好并没有定论。在我国，人才测评是从考试、人事考核和心理测量三大领域的具体实践中提出的，但无论是考试、考核，还是心理测量都不是完整意义上的现代人才测评，完整的应是这三者相互融合的整体。考试注重对知识和能力的考察，考核侧重于绩效评估，对测评对象的心理素质很少涉及，而心理测量则正好弥补考试与考核的缺陷。因此，不但人们常说的智力测试、逻辑思维测试、一般能力测试、管理才能测试、个性测试等属人才素质测评范围，我们平时进行的面试、笔试、情景模拟等也同样属人才素质测评。
这种错误则源于对人才能人才素质测评中的“素质”的理解不够全面。这里的“素质”是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。通常它包括个体的体质、体力、精力、文化知识、智力、技能、态度、品德等各个方面，我国也有人把它划分为德、智、才、学、体五要素。人才素质测评技术是在确定了所要测评的目标后，再设计出种种相关测验，如上面提到的智力、逻辑思维等测试来人才测评出该项素质某一方面的纬度。
人才素质测评误区三：“人才素质测评不可靠、不可用”。科学的严谨的素质人才测评技术在我们国家的应用刚刚起步，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的测评工具优劣不一，让人有一种类似游戏的感觉。有人甚至认为和电脑算命差不多。事实上，不是人才素质测评不可靠，而是目前市面上部分粗制滥造的人才测评技术不可信、不可用。
这种错误认识主要起因于对真正的人才测评技术缺乏了解。真正科学的测评技术采用的是一些已经被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可采用的调查方法与研究方法。如直接调查，问卷调查，抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、工作分析、强度测定、疲劳测定、定员定额、效益测量等等。
人才测评之所以会借助于如此多的技术，关键还是在于这里的“测评”包含“测”和“评”两方面的含义。前者是根据某种法则用数字对某一现象或事物进行定量的客观描述，后者则是对事物或现象做出价值判断。但测评不是二者的简单组合，而是由此二者通过相互作用、不断往复组成的统一整体。因此，人才测评技术牵涉到了心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学等众多学科的专业知识也就不足为怪了。
人才素质测评误区四：“人才素质测评，一测就灵”。人才测评并不是万能的，每一种测评方法都有其局限性，只有多种方法综合运用，才能保证其客观性。在我国，人才测评往往只依靠测评机构和测评系统，而不对企业行业特点及员工所处企业环境进行充足的分析，这样的判断结果往往不够准确。人才测评不过是一种手段，如果借以发挥作用的前提都搞错了，怎么敢奢望其结果令人满意呢？
但是有些公司人力资源没有认识到这一点。有的甚至尝试着用测评结果来代替工作中表现出来的能力和绩效。一般来说，在大多数公司人力资源里，为鼓励员工在积极完成工作的同时提升自身的业务素质，工资常常包括效益工资和能力工资，这是从实践中得出的宝贵经验。那么，抛弃了这些宝贵的经验，简单地用人才素质测评结果来代替员工在工作中表现出来的能力和绩效，犯了哪些错误呢？首先，测评结果与能力无法等同。能力与经验有关，而且有些测验的内容与工作关系不大，我们不能看到某员工智商较高就认为其业务能力必然强——或许其性格使其工作屡屡受挫呢！其次，测评结果与绩效也无法等同。绩效除了与员工目前的能力有关外，还与工作态度密切相关。人才素质测评怎么能测出平时的态度呢？如果公司人力资源领导过于迷信人才素质测评，就很可能会伤害实际工作态度认真、兢兢业业的员工，而且，为了获得较好的报酬，有些员工必然会带着一种应试的态度来进行测评，这样测评结果就完全失去意义，公司人力资源必然得不偿失。
从以上四种情况看来，许多公司人力资源除了过于迷信人才素质测评和武断地低估人才素质测评效果的错误倾向外，还有其他的一些应用错误，但根本原因还是对真正的人才素质测评缺乏了解。总的说来，人才素质测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的各种信息，针对某一人才素质测评目标做出的价值判断过程。例如，企业人员招聘录用，一般是采用登记、面试、笔试以及心理测评等手段，了解应聘人员的能力、性格、知识面，然后针对岗位所需要的人才，做出是否录用和配置于岗位的决策。录用时的测评并不是百分之百可靠，因此企业与员工通常要在签订劳动合同时确定试用期，以便在使用中观察考核员工。
