吉宁博士观点
根据CIPD发布报告《ReflectionsonTalentManagement》中一项数据指出：虽然有51%的参与者报告他们正在进行人才管理活动，但是只有20%的参与者能够给与人才管理较为正式的定义。也就是说，在已经开始进行人才管理活动的人力资源管理者中，有八成人力资源管理者对人才管理的理解尚待澄清。
与此同时报告指出：人才管理是企业战略实施重要支撑。换言之，如果人力资源管理者不能很好的理解并启动人才管理，所谓人才战略、企业战略也将无从谈起。那么什么是人才管理呢？
人才管理英文是：Talent Management(TM)，这一概念是2000年左右在美国被提出来的，并迅速在企业应用并发展。目前对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源管理者人力资源服务：聘用与安置， 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。
如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。
人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。
人才管理：人力资源管理者人力资源必然走向
人才管理是人力资源管理者人力资源发展的一个必然阶段，回溯人力资源管理者人力资源管理成长的脉络：在人事管理阶段人事部门职责单纯的只是工资发放、人员记录、福利发放；
而后，“人”逐渐被当作企业的一种资源来管理，人力资源管理者人力资源管理也逐渐承担了更多的职责，考勤管理、绩效考核、薪酬管理、招聘管理等各个流程逐渐完善，但这个时期的人力资源管理者人力资源工作仍然是从职能的角度在思考问题，职能在此、则工作在此；
逐渐的这样的人力资源管理者人力资源也跟不上了企业的发展，战略成为了企业的重头戏，被企业拉着走的人力资源管理者人力资源管理必然要被淘汰，于是战略人力资源管理者人力资源管理被提上日程。在这一时期，人力资源管理者人力资源部门的行事角度发生了180度转变，从服从于企业需求变成服务于企业战略。人力资源管理者开始构建基于战略的公司组织架构，构建基于战略的薪酬管理体系、绩效管理、招聘体系、评估管理体系等等。这是人力资源管理者人力资源发展的一个非常重要的阶段，这一阶段“人”成为了企业核心的竞争优势。然而，人力资源管理者人力资源部门的各个工作模块仍然是独立的，为人才培养埋下了隐患。
战略时代的到来催生战略人力资源管理者人力资源管理的兴起，而战略视角的转变则引发了战略人力资源管理者人力资源管理时代的又一次变革——人才管理时代的到来。
人才管理：企业战略的根基
人才管理阶段的到来为企业战略的成功实施提供了可靠的保障。人才管理阶段仍然是基于企业战略的人力资源管理者人力资源模式，但是我们的人力资源管理者将会更战略，更加站在CEO的高度去思考整个公司的人才战略，并且逐渐脱离事务性工作转而投向战略思考工作。从服务于企业战略转变成为构建企业战略，因此，人才管理已经不仅仅传递组织整体发展战略，同时它也是组织整体发展战略的一部分。
并且，人才管理对人的定位更清晰，精准定位人才是人才管理的重要基础，对企业关键人才的更多关注也体现于此。企业战略只有在有充沛的人才支撑的时候才能够被提上日程，而人才管理阶段所涵盖的招聘、评估、发展、保留这几项核心职能无疑是为企业战略的实施提供了“人”的保障。
人才管理不仅仅是人力资源管理者人力资源发展的一个阶段，它还是人力资源管理者人力资源管理的方法论。其最核心的理念是“整合”，最底层的基础是“人才”。
人才管理不仅仅是阶段
人才管理是一个整合的人才发展体系，在以往人力资源管理者人力资源管理工作中，招聘、薪酬福利、组织发展、绩效管理等各职能都是相互割裂，员工的各类信息分散在各个模块，而且存在于不同的载体，有纸质材料，有电子版材料，有存在于测评工具/平台的评估结果，有存在于E人力资源管理者软件薪酬信息，如此分散的信息如何能够互通，如何实现不同评价结果的横纵向对比，难度可想而知。而人才管理思想你的出现，将改变这一切，其核心理念在于以“人才”的胜任力模型为核心，涵盖聘用与安置，领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留六个人力资源管理者人力资源模块，整合人才评价技术、360评价技术/工具、雇员调查工具等多种人才管理技术/工具，如此一来，可以为企业人才选用育留提供全面科学依据，同时实现企业连续的人才供应，真正实现企业的人才战略支撑企业战略，达到人才成为企业核心竞争力的目标。
人才管理的基础是对“人才”的定义。只有找到了企业需要的人才，才能实现对人才的管理、培养、发展。人才管理对人才的定义不同于以往时期对人才的定义“有才能的人就是人才”。2007年英国特许人事发展协会(CIPD)在调查报告中提出对于“人才”的定义应该充分考虑以下特征：在特定的组织框架下；与行业类型和行业特点密切相关；动态的，很可能随着组织变化而变化。可见，人才管理时代更强调人才与企业的适配性。
并且，人才管理时代更强调了对于企业内部员工的区别培养。而今，给与不同类别员工的关注和发展机会。将资源集中于能够给企业的稳健经营和快速发展带来最直接贡献的人才是多数企业所认同的，在未来这一理念也将继续被认可。同时，人才管理时代也更关注对于后备力量的培养。
不管是有关人才的那一项工作，人才管理时代更要求人力资源管理者能够清晰的界定出哪些是企业所需要的人才，哪些是企业重点培养的人才，所以，对人进行有效的评估将成为这一形势下人力资源管理者极其重要的挑战。
可以说，人才管理的终极结果是连续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略，他们必须要评估和重视支撑企业发展的人才需求。由此可见，人才的选用预留已经不再是单一的用人方关注的重点，已成为人和企业的互动中寻求发展，“人才管理”这个概念应运而生。
