吉宁博士观点
由于国内企业规模和性质的缘故，还很少能注意并实施人力资源的规划工作；但是随着企业的不断发展和壮大，或者当人力资源成为企业最为重要的核心竞争力的时候，人力资源的规划工作将变的重要也必要起来，对企业人力资源的规划工作也是对企业未来的规划工作，企业人力资源规划成为支持企业战略规划和目标实现的最为重要的工作之一。
一、企业人力资源规划方法
企业人力资源规划从大的方面需要4个过程：
1）企业战略及人力资源需求分析；首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。人力资源需求预测的方法主要有专家组法、趋势分析法、相关比例预测法等等。这是正确进行企业人力资源规划工作的重要基础。
2）人力资源盘点；对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。
3）人力资源供应预测；预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，企业内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必须注意所能获得人力资源规划的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。
4）企业人力资源规划策略的制订；结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略；
解决人员短缺的政策和措施有：
(１)培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提升其工资等待遇；
(２）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
(３）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；
(４）重新设计工作以提升员工的工作效率；
(５）雇用全日制临时工或非全日制临时工；
(６）改进技术或进行超前生产；
(７）制定招聘政策，向组织外进行招聘；
（８）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
解决人力资源过剩的一般策略有：
（１）永久性地裁减或辞退职工；
（２）关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；
（３）进行提前退休；
（４）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；
（５）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；
（６）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；
（７）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
二、企业人力资源规划需要有什么样的前提条件？
企业人力资源规划是不能单独实行的，它必须有企业相应制度和条件的支持，否则，一个孤零零的企业人力资源规划是无法实施也是毫无意义的。
首先，企业人力资源规划必须以企业战略规划为前提。企业人力资源规划是对战略规划的支持，是为了实现战略目标而进行的人力资源的配置和发展计划，不同的企业战略目标要求不同的人员结构、能力、素质特性及数量等。企业人力资源规划最终是为战略规划服务的，清晰明确的战略规划是人力资源经理制订企业人力资源规划的一盏方向标。
其次，企业人力资源规划工作需要有招聘、培训、员工绩效考核等人力资源基础功能的支持。企业人力资源规划必然涉及到员工数量的增减、员工技能的提升及员工晋升等多项工作，而实现这些企业人力资源规划内容必须依靠招聘、培训与绩效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不仅要满足规划中人员的数量的补充，还要保证规划中要求人员质量的要求；培训功能是为了满足规划中涉及人员技能提升要求，当然培训方式可采取内部培训和外包方式，但其基本的培训流程和功能必须是健全的，否则将成为企业人力资源规划工作的重要障碍；另外，绩效考核工作的不仅能直接反映员工完成的业绩情况，而且能体现员工在技能、态度等方面的优势和不足，动态的绩效情况能为员工的职业发展通道提供最为真实可靠的依据。所以，在开展企业人力资源规划之前，完善好人力资源的基础功能建设是非常必要的。
再者，完善的企业人力资源规划流程和良好的执行文化是十分重要的。企业人力资源规划工作是个系统的工程，期间涉及到人员盘点、尽职调查、人员预测、策略制订等多项工作，没有详尽合理的企业人力资源规划流程是很难将规划成功实施的，此时，人力资源经理必须就规划内容同相关部门与企业高管层确定合理的规划实施计划与流程，从企业人力资源规划的先期设计到规划实施，乃至规划评估都做好预期安排，落实相关责任与权限以保证规划工作的顺畅开展。另外，在规划工作的整个过程中，人力资源是其工作的主体，但还需要其他部门的共同配合和参与，这需要大量的部门间工作协调，很多公司往往在这个阶段，由于协调不好而最终导致企业人力资源规划工作的全盘失败，这一是由于规划工作的计划与流程安排不同，没有明确的权责界定引起，第二是由于没有良好的执行文化导致的，特别是国内发展中的中小型企业，本身尚不具备自己稳定的企业文化，企业文化还主要是老板个人文化的时候就容易出现的问题。这时候往往需要老板亲自督导才能使规划工作进行到底。
当然，企业财务预算也要给企业人力资源规划工作一定的支持，毕竟规划的实现是要花钱的；同时也要提醒人力资源经理的是在做企业人力资源规划的时候要要适当考虑财务方面的支持力度，当企业财力不充裕的时候可以首先对企业人力资源规划的内容单元进行重要性区分，先根据财力情况先做重要部分。
三、实施企业人力资源规划的重要性
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。
人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在企业人力资源规划方面。企业人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。企业人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。从字面上理解，企业人力资源规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实际上企业人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，企业人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
所以在人力资源管理职能中，企业人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。企业人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据企业人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据企业人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，企业人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，企业人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。
企业人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好企业人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要意义的工作。具体地说，企业人力资源规划的功能，表现在以下几个方面：
（1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个动态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
（2）是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，企业人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有企业人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
（3）控制人工成本：企业人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有企业人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，展望是十分重要的
（4）人事决策方面的功能：企业人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。
（5）有助于调动员工的积极性：企业人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在企业人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。企业人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
可以看到，企业人力资源规划是整个人力资源管理的基础，甚至在一定程度上决定了企业的长远健康发展。一个企业在人事政策上如果出现了较严重的问题，往往是因为没有制定一个科学细致的企业人力资源规划。许多企业面临着源源不断的员工跳槽。表面上看来这是因为企业无法给员工提供优厚的待遇或者晋升渠道，其实显示了企业人力资源规划的空白或不足。因为并不是每个企业都能提供有诱惑力的薪金和福利来吸引人才，许多缺乏资金、处于发展初期的中小企业照样可以吸引到优秀人才并迅速成长。他们的成功之处不外乎立足企业自身情况，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。我国有许多互联网企业在招募员工时，有一种明显的权宜之计的色彩，如要求应聘者具有2年以上计算机及相关工作背景的条件，强调新招来的员工不需要多少培训，马上就能够投入工作，为企业创造价值。极少有企业考虑应聘者的潜在素质、道德责任等因素，缺乏科学的人员甄选程序，更谈不上为他们设计职业生涯了。这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看却增大了企业员工流动率，降低了企业稳定性和增大了技术信息丧失的风险。正如一家网络公司内容与技术负责主任所说：“我们对应聘的人都要试用。说实话，我们也不知道如何制定一个合适的标准，只好先让他们试一试，唯一能够明确的，就是我们需要人，这种日子持续了几个月，公司用过的员工已经超过千人，留下的和离开的新人比例几乎达到1：1。”
在制定企业人力资源规划过程中，应分三步走，遵循三大原则。全面性：企业人力资源规划要全面地考虑公司各个部门人力资源现状及发展、培训及需求等情况；客观和公正性：制定企业人力资源规划时，对各个部门的实际情况和人力资源情况进行剖析，规避不必要出现的问题，采取及时的应对措施。
公司人力资源管理者在做人力资源规划时常常遇到这样的问题，在你所在的公司，上下级是否也有这样的烦恼与困惑呢？
经理的烦恼：
？组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？
？员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？
？每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？
？如果大家都能像小X一样，我们的效率将大大提升？
？我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。
员工的困惑：
？我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？
？我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？哪些需要改进？如何改进？
？人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？
？我需要知道我有什么权力？
这些都是人力资源发展中面临的常见问题。人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。企业人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，做好企业人力资源规划是人力发展的基础。
1、促使人力资源的合理运用
只有少数企业其人力配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。企业人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
2、配合组织发展的需要
任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
3、降低用人成本
影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术、设备、组织工作制度、工作人员的能力等。企业人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，试人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率
因此在制定企业人力资源规划过程中，应分三步走，遵循三大原则：
全面性：企业人力资源规划要全面地考虑公司各个部门人力资源现状及发展、培训及需求等情况；
客观和公正性：制定企业人力资源规划时，对各个部门的实际情况和人力资源情况进行客观、公正的评价和考虑；
协作性：制定企业人力资源规划时需要各个部门密切配合，人力资源部门要协调好与各部门的关系和工作。
制造业某生产商企业人力资源规划流程
制造业某生产商人力资源规划流程
进行企业人力资源规划时要注意到以下三个特性：
全面性，企业人力资源规划要全面地考虑公司各个部门人力资源情况及人力资源的发展、培训及需求等情况；
客观和公正性，制定企业人力资源规划时，对各个部门的实际情况和人力资源情况进行客观和公正的评价和考虑；
协作性，制定企业人力资源规划时需要各个部门密切配合，人力资源部要协调好与各方部门的关系和工作。
制造业某生产商企业人力资源规划流程实例
相关流程资料，详情请参阅《最佳流程实践报告》系列之《人力资源篇》。
在企业人力资源管理中，企业人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
现在越来越多的中小企业家、企业经理人都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在企业人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。
究竟中小企业有没有必要进行企业人力资源规划？怎样才能制定出科学的企业人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题：
1、对企业人力资源规划的重要性认识不足
企业人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了企业人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——企业人力资源规划——人力资源管理的流程上实施企业人力资源规划与管理。
而中小企业的经理人和人力资源管理者们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施企业人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。
2、企业战略不清晰、目标不明确
企业人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使企业人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致企业人力资源规划缺乏方向性和目的性。
3、企业人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整
信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但企业人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
4、缺乏人力资源管理的专门人才
现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源经理人进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源经理人在没有管理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。
人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。
当今世界的激烈竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就会在竞争中立于不败之地。因此，人力资源部门也随之被越来越多的经理人所重视，其在企业中的角色也逐渐由传统的被动救火角色，提升为企业具有重要战略地位的部门。对于一个企业来说，要想实现目标，就必须根据其经营方针，重视企业人才资源建设；要想提升生产力和产品质量，就必须使企业人力资源规划与企业发展战略规划相一致，可见，企业人力资源规划对于企业管理以及战略的实现具有相当的重要作用。那么，如何做好企业人力资源规划，使其与企业发展战略规划相一致呢？笔者认为至少应做到以下几点：
1、在制定企业人力资源规划之前，先要摸清家底。诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查，这是做好企业人力资源规划最重要的一步。企业内部的人，由于当局者迷以及人际关系等原因，一般不能够客观、准确地认识到自身企业人力资源的现状，因此很有必要聘请人力资源软件开发商或者相关咨询顾问进行内部人力资源状况诊断。这些开发商长期研究企业的人力资源管理，拥有大量的成功经验，同时他们又拥有较多的咨询顾问，这些顾问可以提出很多有价值的评介。他们在做诊断时，能够高效准确地发现问题。有许多企业的人力资源部门在没有摸清自身人才资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果要么预测不准，要么造成资源浪费，最后以失败告终。
2、明确企业人力资源规划的主要内容。企业人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。明确了上述内容，才能在企业人力资源规划中有的放矢，取得实效。
3、制定企业人力资源规划必须遵循的几个原则。
第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。企业人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在企业人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。其次，明确企业人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是企业人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
第三，企业人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。企业人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的实现。优秀的企业人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四，优质的企业人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层经理人的参与，只有这样，企业人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。
4、明确企业人力资源规划的发展趋势是做好企业人力资源规划的重要因素。要科学地制定企业人力资源规划，人力资源部门必须掌握企业人力资源规划的发展趋势，只有掌握这些发展趋势才能够适应市场竞争的需要，使企业人力资源规划与企业发展战略相一致，从而实现企业可持续良性发展。
5、企业人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响企业人力资源规划的各种因素。
实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的企业人力资源规划和开发观念，它们把企业人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做企业人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响企业人力资源规划的一些重要因素。毋庸置疑，面对竞争日趋激烈的时代，一个企业一定要有优秀的企业人力资源规划，一定要主动掌握企业经营的内、外部因素，不但要谨慎规划人力资源，还要提供人员训练、发展机会，制定合适的人事制度，真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最宝贵的资源。
