吉宁博士观点
过去一年里对于人力资源培训师来说是一个痛苦的历练过程，裁员亦或人员优化、减薪亦或压缩费用，都是我们不得不面对的棘手问题。面对刚性裁员，在处理好劳动关系方面积累了丰富的经验；面对人力资源培训费用的压缩，开始利用有限的资金，最大限度保障人力资源培训计划的实施，并收到良好的培训效果，例如加大内部人力资源培训师的选拔力度，充分发挥内部人力资源培训师的作用；面对人力成本的压缩，开始细化人工成本核算和分析，将人力成本投入和经济效益的产出结合起来……
基于此，2010年经济的复苏将会带来一个很大的反弹，所以重视招聘工作中出现的被动局面，以透视公司经营管理的深层次问题。公司在人力资源培训师配置上既要满足业务发展需要，也要做好人力资源培训师的储备工作。同时，将考核纳入日常生产经营管理之中，形成一种行为习惯。通过量化绩效考核指标体系和建立健全监控体系，严格过程管理，重视绩效面谈和考核结果的应用，激励员工不断改善工作方法、提升工作质量，真正让绩效考核成为推动公司发展、提升组织效率的有效动力。
员工在工作中的成长与发展极大地影响了公司的生产经营，一方面，如果缺乏有针对性的培训和指导，新进员工很难快速融入工作和公司的企业文化，老员工也很难获得专业技能方面质的提升；另一方面内部晋升少，就难以形成人才梯队建设，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困难。因此，2010年公司在培训与开发方面的任务是建立科学的培训与开发机制，以全面提升公司人力资源培训师的整体素质，提升公司的综合实力。
中国企业人力资源管理发展的时间较短，很多企业一直以来没有重视人力资源管理，在计划经济时期，粗放式管理带给企业的影响依然存在。然而在目前市场竞争加剧、企业宏观调控带来的压力下，企业不得不开始考虑精细化管理、低成本低风险运作、可持续发展等，而这一切对企业的人力资源管理提出了很高的要求，一些企业开始学习跨国公司的做法，调整组织架构，把人力资源工作从传统的办公室、行政人事部分离出来，然后再根据人力资源模块进行专业化分工，设立招聘、培训、薪酬福利、劳动关系等岗位，促进人力资源管理工作向专业化方向发展，从服务保障部门向职能管理部门，甚至企业战略伙伴发展。
但在另一些层面，仍有诸多因素仍在制约、影响着中国企业人力资源管理的发展。
1、人力资源培训师供给数量与质量的矛盾。当前大学生就业率偏低，社会劳动力闲置率偏高，而企业招聘困难正是体现了这一矛盾。现有的人力资源供给与企业需要的人才层次和结构不匹配，如果把他们培养成高质量的人才，耗费的人力、物力、财力是由社会承担还是企业承担？
2、产业结构升级与人力资源培训师结构的矛盾。随着我国市场经济改革的步伐加快，科学技术的飞速发展，特别是信息科学、新能源与再生能源、环保科学等领域的人才匮乏。甚至如房地产开发企业，在经过这些年迅猛发展，建筑设计、绿色地产技术等核心人才严重缺乏，这些都为企业人力资源管理工作带来了困难。
3、留住人才成为企业人力资源管理的重中之重。随着国际竞争的日趋激烈，大批进入中国的外企势必与国内企业争夺本来就稀缺的各种资源，包括国内优秀人才流往国外。在自由竞争的市场环境下，人才的去留取决于这个国家、这个企业能否为各类人才提供一个良好的成长和事业发展的环境，即哪里有适宜人才成长和发展的环境，哪里就能成为人才集聚的中心。国家与国家的竞争，企业与企业的竞争，归根到底都是对人才的竞争。
