吉宁博士观点
现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源管理体系规划。所谓人力资源管理体系是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。自70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源经理要做好本企业的人力资源规划，一定要做好规划的每一个步骤！
我国目前的人力资源管理体系仍存在诸多机制问题，如何建立有中国特色的人力资源管理体系具有重大的理论与现实意义。文章从评价体系的完善，“人本”企业文化理念的树立，契约化、社会化人力资源管理体系模式的建立以及创新人才培养机制、实现由人才资源向人才资本的转化等5个方面作了理论探讨。
一、人力资源管理体系引言
21世纪的竞争是人力资源的竞争。经济发展史和大量经济实证研究已经证实人力资源是经济发展的决定因素，人才是国家发展的血液。目前我国人才管理体系仍存在着诸多机制的问题，如尚未完善“以人为本”的观念(传统的计划经济模式影响下的某些用人管理机制存在标准主观随意性强、形式重于实质、管理制度常受到领导个人意志影响、管理过程常被人为中断等缺点)、忽视人力资源的开发(在我国，尤其是理论界将目光过多地放在人力资源管理这一块，却忽视了人力资源开发问题)、缺乏一套完整的绩效评估体系、人力资源两极分化明显(基础性技术人员与高科技知识人员)等等，这些都极大地制约了我国人才资源的合理利用与开发，建立有中国特色的人力资源管理体系的要求迫在眉睫。
它山之石，可以攻玉。通过国外先进管理经验及我国传统人力资源管理体系机制与我国实际经验的结合，可以从评价体系的完善、“人本”管理理念的树立、契约化、社会化人力资源管理体系模式的建立以及自主创新人才的培养等方面建立健全有中国特色的新型人力资源管理体系。
二、完善绩效评估人力资源管理体系
“没有规矩，不成方圆。”完善的绩效评估体系是人力资源管理体系建立的前提与准则。绩效管理贯穿于管理活动的全过程，包括确立组织的目标、制定实现目标的计划、实施计划和绩效评估等一系列基本环节。绩效评估在绩效管理体系中居于核心地位，有效的绩效管理必须建立起科学、合理、操作性强的绩效评估机制。
企、事业单位的绩效评估系统是绩效控制的有效手段。通过绩效评估，给人才提供其工作反馈，使其扬长避短，不断改善工作绩效，努力提升工作能力与业务素质，可以有利于企、事业的经营与发展。有效的绩效评估方法是整个管理过程的一个不可分割的组成部分，它可以促进经营的良性循环，会对绩效产生巨大的影响。
在具体实践过程中，首先要界定工作本身的要求，从被评价者个人的角度进行，通过考察工作数量、工作质量、工作效率等多个方面的内容，建立起切实可行的绩效评价原则、规则和指标体系，并采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。
(一)绩效评估中确立的基本原则
1、效度。绩效评估系统的效度是指评估测量的准确程度，即评估结果与实际绩效的吻合程度。要保证绩效评估系统有效度必须确保评估要素、评估内容正确，确保评估标准、评估等级合理。2、信度。绩效评估系统的信度是指评估结果的稳定性或可靠性，即评估结果是否反映了被评估者稳定的一贯的工作绩效。3、敏感性。绩效评估系统的敏感性是指该系统识别和区分工作效率高的员工与工作效率低的员工的能力。4、可接受性。绩效评估系统的可接受性是指绩效评估过程和结果要能被认可和支持。5、实用性。绩效评估系统的实用性是指绩效评估系统要易于理解和使用。
(二)绩效评估体系
鉴于我国在实施绩效评估时，多数采用定性的方法开展评估工作，使得评估结果掺人了主观性和感性色彩。为了改变这种情况。需要建立一个合理、公正和客观的绩效评估系统。因此，在建立绩效评估体系时，应采用定性和定量相结合的方法，确保绩效评估的效度和信度。绩效评估体系包括素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构为主的考核评价的内容以及计分、加权和误差的调整为主要内容的从定性向定量转换的评价的标准。此外，为了使绩效评估体系顺利运行，必须完备绩效管理过程。绩效管理的基本过程，包括制定绩效计划、进行持续沟通、实施绩效评价、提供绩效反馈以及指导绩效改进等5大环节。
三、树立“以人为本”的人力资源管理体系和理念
中国是伦理大国，历来重视伦理道德对行为的规范作用。有中国特色的人力资源管理体系，在强调管理的体制化、制度化的前提下，不能不考虑到这种国情。重人伦、讲“民本”的人性化与体制化相融合是中国传统管理特色的一种，应正确借鉴中国传统行政管理精华，树立“以人为本”的有特色的社会主义管理理念。
(一)情感化管理趋势
情感化管理分两个层面的管理。其一，经理人注重人的内心世界，对被经理人实行情感化管理，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发被经理人的积极性，消除其消极情感；其二，经理人强调自身的道德舰范，以自身的道德性感染与教育被经理人，“己所不欲，毋施于人。”是情感管理的金科玉律。
中国传统行政文化史重视经理人自身的道德修养。
孔子说过：“政者，正也。子帅以正孰敢不正？”还说“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。…‘不能正其身，如正人何？”经理人修身最主要的品格就是要有公心。首先，“同天下之利者则得天下，擅天下之利者则失天下。天有时，地有财，能与人共之者仁也，仁之所在，天下归之。与人同忧同乐，同好同恶，义也。义之所在，天下赴之。”圣人先哲还非常强调经理人要行德政，重垂范。孔子日：“为政以德，譬若北辰，居其所而众星拱之。”认为以德政示范就是“其身正”，能收“不令而行”之功效。孟子也说：“以力服人者，非心服也，力不赡也；以德服人者，中心悦而诚服也。”而且“善政不如善教之得民”，因为“善政得民财，善教得民心。”而要以德政垂范，自然必须具备德性，这就表明了自身修养与管理国家的关系。传统的国家管理实践也充分表明，人民大众良好的道德在很大程度上是通过经理人的示范作用及其营造的社会氛围而形成的。可以说统治者的道德水准对社会起着关键性影响。
(二)民主化管理趋势
现代管理强调“以人为本”。企、事业管理更要“以人为本”。在企、事业单位中，“人”包括了全休员工。如果把企、事业单位比作一台机器，个人就是机器的各个部分，在不同的岗位上发挥着各自的作用。民主化管理让相关的个人一起参与决策。要充分发挥人才的作用，对每个人、每个岗位进行严格要求，并使之成为个人的自觉行动，这也是管理的民主化。
这种民主化管理，可以使每个个体产生“在场”的积极意识，极大地带动了积极性与创造性。“民主化管理”是从尊重、理解、关心个体的角度出发采取的一种管理方法，它的实施能使管理层面更加深入地了解、贴近人才个体，拉近了二者之间的距离，逐步形成互相理解、互相关爱、互相促进的良性互动局面。
四、建立契约化、社会化人力资源管理体系模式
我国是人力资源大国，但与此同时，很多单位人才紧缺，又有大量人才找不到工作，或者说学非所用。为什么会出现这种状况呢？一方面的原因在于我国人力资源的分配不均；另一方面，单位内部体制不够完善，存在人为因素，造成有些人才得不到重用。此外，有些大专院校毕业生知识结构单一，不能够在新时期应对各种挑战和考验。由此可见，不建立契约化、社会化的人力资源管理体系模式，科技人力资源总量再多也是无用的。目前有以下几类比较先进的契约化模式可以借鉴。
(一)企业与企业关系契约化
企业治理的契约化，就是要建立一种与市场经济相适应的、企业与企业之间的平等契约关系。企业及其国有资产管理部门作为国有资产的代表，处于委托人地位，与企业法人之间的关系是委托一代理关系，是所有者与经营者之间的契约关系，必须体现平等、自愿、协商、公平等契约原则，体现一种契约治理。
(二)企业内部治理机制运作契约化
尽管我国企业按照现代企业制度的要求，实行了公司制改造，建立了内部治理机制，但仍存在非契约化因素。实行民营企业家治理的契约化，就必须按照公司法这一正式契约的要求运作。
(三)各利益相关者的治理机制契约化
利益相关者治理模式是对股东主权治理模式的修正与补充。企业的目标不只是资产利润最大化，更应该考虑其他利益相关者，如其他股东、员工、债权人、供应商、消费者、社区等的利益。
(四)教育部门与用人单位的人才培养契约化、社会化
以市场需求为导向，按照社会与市场的需求，教育部门合理培养所需人才，解决人才培养与社会需求的不平衡现状。
五、坚持自主创新，发展科技人力资源管理体系
胡锦涛总书记在中共中央政治局集体学习和中央经济工作会议上，强调指出要全面落实科学发展观和科教兴国战略，把提升自主创新能力作为推进结构调整的中心环节，把推动自主创新摆在全部科技工作的突出位置，提升我国科技的自主创新能力，加快建设中国特色的国家创新体系。
自主创新能力的提升要求树立和落实正确的科技人才观，要尊重知识、尊重人才，坚持把发现、培养、使用、凝聚优秀科技人才作为科技发展的重要任务，建立健全一整套有利于人才培养和使用的激励机制，促进创新人才特别是年轻人才脱颖而出。目前，党和国家非常重视科研，并制定了一系列人才激励机制。各地方企业也非常重视和支持创新，为人才创造了良好环境，不仅从思想上，也从资金上给予帮助、政策上给予优惠。目前我国在促进自主创新，培养科技性人才上实施了一系列政策，包括：1、大力推动优秀中青年破格晋升高级专业技术职务，不拘一格选拔人才；2、突出贡献专业技术人才选拔奖励制度在高层次人才队伍建设上的激励作用；3、建立“创业”激励机制，进一步调动科技人才的积极性和创造性；4、实施企业行为的人才工程，培养和造就一批优秀学术技术带头人。
高层次人才队伍是自主创新能力的标志，基础人才是创新的巨大保障。一方面，要加大对科技人员的关注；另一方面，决不能忽视基础性人才的培养。
目前国内出现严重的低层次与高层次知识体两极分化的局面，技术工人供求间存在较大缺口。不应忽视对有特殊才能的普通知识分子，或者有发明创造的普通劳动者的关注，需要系统地建立一套阶梯式知识教育与技能培训结构，保障国内产业人力资源的梯队复合式健康发展。要以培养造就战略科技专家和选拔凝聚科技尖子人才为重点，带动整个科技队伍的建设，努力形成一支德才兼备、结构合理、素质优良的宏大的科技人才队伍。
六、实现由人力资源管理体系向人才资本的转化
我国科技人力资源总量已达3，200万人，研发人员总数已达105万人，分别居世界第一位和第二位，科技人力资源是任何国家都无法比拟的，也是我国独具的走创新性国家发展道路的最大优势。人才资本的载体是人才资源，但并非拥有人才资源就意味着拥有了人才资本，要实现价值与效益的最大化，必须实现人才资源向人才资本的转化。
人才资本是以创造性为基本特征，以市场化为基本前提的。要加快人才流动，促进人才资源与其他生产要素的结合，以市场价值为导向，促进人才要素的资本化，并贯穿于人才开发、使用、激励乃至利益报偿、价值积累和再投入的全过程，实现人才资源向人才资本的转化，为经济社会发展实现新跨越、全面建设小康社会提供有力的智力支持和人才保证。
人力资源管理体系具体要做到以下几点：
(一)结合民营企业家的转制，发展“有竞争力的资本规模”的企业，提供科技风险投资，这是能够发挥绝大部分科技人才作用的最基本支撑。在高新技术领域，要积极发挥“企业采购”作用，以引导某些风险较大的科技开发，从而使科技人才得以在更广阔的领域中发挥才干；
(二)建立以市场为基础的分配激励机制，坚持并完善有利于个人效能的充分发挥，又符合市场经济法则的、与劳动和贡献相适应的收益分配方式，并保证向优秀人才和关键岗位倾斜；
(三)建立并完善经济利益和社会利益双重激励机制，给予社会荣誉，感受组织文化，以及在政治上、生活上的人性化感情投入，充分调动人才的积极性和创造性，提升人才资本的经营效益。在一个温馨融洽、能充分发挥知识和智能效率的企业文化氛围中，员工有一种归属感和成就感，这不仅能最大限度地激发员工的积极性和创造性，而且对人力资源体系有一种软约束作用；
(四)完善配套服务保障人力资源管理体系，营造良好的人才资本运营环境。建立围绕人才的流动、使用、奖惩、待遇、争议等各个环节的权益保障的法律和制度体系，特别是要加强人才市场及配套项目的法制化建设，健全社会保障制度。
