优秀人力资源管理论文的实用性

清华北京院领导力推荐的这篇人力资源管理论文实用性强，主要依托于管理理论的指导，运用全球化战略思维，借鉴国际上先进的管理经验，从企业战略的规划和制定到资产资本的运营，从人力资源管理调配到企业的管理模式等等，使得资源效能充分发挥出来。本人力资源管理论文将现实案例为基础，依据相关理论模型，得出研究结论，并提出合理化建议和解决方案，有着重要的参考价值。一篇优秀的人力资源管理论文可以使读者增强企业管理理念和具有突破性的思想观点、学术成果得以传播，供业界人士参考、借鉴，更有助于提升本行业和学术界企业知名度和影响力。

　　随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

　　现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源管理论文中的经理人，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

　　人力资源管理论文一项全球性的调查显示，人力资源对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的两倍。人力资源经理人的工作越来越重要，你想成为一名优秀的人力资源经理人吗？

　　人力资源经理人扮演什么角色

　　1、公司的战略伙伴。

　　人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理，人事主管应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上。比如一个大公司想派代表去美国，核心业务骨干的英文不行，英文好的人，技术能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助长，从销售员提升为经理或是从销售经理提升为地方总监，各方面的培养不到位，由他掌管业务，可能就会出现问题，他的薪资怎么算，家人怎么安排等等，很多人力资源相关的政策都要得跟上，企业才能发展得当。不管企业快速发展过程、国际化过程、还是调整新结构，人力资源经理人都要站在老总的高度看事情。

　　2、行政管理专家。

　　档案是不是完整、所有员工信息的收集是否到位，招聘流程是否得当、培训、考核、薪资福利、岗位调整等基本信息资料的建构是否完整等等，这项工作要求人力资源经理人细致、有耐心。

　　3、人力资源管理领域的技术专家。

　　比如什么招聘手段较有效？招新人招不来，是不是薪资福利不具有竞争力，同行的水平是什么？北京、上海同样领域的薪资水平如何？培训手法110多种，哪种方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考绩法，什么是职业生涯规划系统等等，从选才、培训、考核、人才激励、留才、组织文化塑造等方面，点点滴滴，必须成为人力资源管理专家。

　　4、内、外部关系的公关高手。

　　对上司要敢于任事，积极主动提供决策信息与建议，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又要开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案；对下级要像个教练，既要做好计划、组织、领导、控制、又要锻炼下级，丰富知识，提升技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的员工，对各个部门的角色是合作者。今天的世界，不是单枪匹马打天下的时代了，只有同事间合作，才能在激烈的竞争中获得整体优势；与人事、劳动保障部门、人才交流中心、社保中心等相关单位进行工作合作时的角色是公关者，要代表组织与外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。人力资源经理人在企业与员工之间，应是“沟通桥梁而不是三明治”。既要面对员工，代表组织贯彻方针目标，把对员工的要求有效实施下去，又要细心听取员工的建议要求，有效反映员工的心声。

　　人力资源经理人应具备哪些个性特质：

　　1、高度的整合能力。

　　人力资源经理人要具有宏观的、高度的，把珍珠用一根线穿成链的能力。

　　2、良好的策划能力。

　　能很好地策划招聘、培训、组织改造、企业文化、留才策略、人才筛选等各种人力资源方案。

　　3、良好的协调能力。

　　人力资源经理人与很多部门的员工、部门主管、客户都有关联，要善于沟通，对人有特殊的感情，认识到人的潜在价值，能够很好地磨合，协调人际关系。

　　4、创新意识及创新能力。

　　比如招聘会上可能有三、五百个摊位，能否用新颖的方式吸引人才；在薪资福利不提升的状态下，想出不用钱激励员工的办法等等。

　　5、高度的意志力。

　　比如要革新一种薪资政策，把高底薪、低奖金变成低底薪、高奖金，这会触犯某些既得利益者的利益，同与其想法不一的人产生矛盾，如果没有高度的意志力，好的想法就会不了了之，企业还在混乱中运行。

　　6、良好的职业道德。

　　如守口如瓶，对尚未定案的政策散布消息，在高层主管判断提拔哪些人时，走漏风声等等，都会影响上层和各部门员工的信赖程度。

　　所以说，一个好的人力资源经理人是一个单位的福气。
人力资源经理人必备的技能：

　　1、擅长沟通协调、注重人际关系。

　　人际关系也是一种生产力，沟通协调能使人力资源工作被更多的人理解、接受。

　　2、做好角色定位。

　　与相关部门尤其是部门经理形成相同或相近的价值观，设身处地地为他人考虑，做一个企业人力资源管理理念的贯彻者和其他部门或员工的服务者。

　　3、有较高的悟性。

　　就是要有较强的理解力，要了解不同人的性格、思维方式、行为特点，不能以自我为中心。人力资源经理人可以不知道员工的缺点，但必须知道他的优点，只有这样，才能用人之长。上海举行的2002年中外人力资源与企业发展论坛上，美国密歇根大学商院的Wayne教授向参会的几百位中国人力资源经理人们介绍了他主持进行的“2002年度人力资源能力研究”成果。Wayne教授通过对来自北美、拉美、亚太、欧洲等地区不同行业的7082位人力资源经理人进行调查后，得出结论是战略贡献、个人可信度、人力资源管理者（人力资源经理人）实施、业务知识，人力资源管理者技术已成为新一代人力资源管理者必须具备的五个核心能力，其中战略贡献则被认为是人力资源管理者的首要能力。换句话说，人力资源管理者不能再满足于处理好组织的内部事务，服务于内部客户，扮演勤勤勤恳恳的“老黄牛”角色，而应该成为企业的战略伙伴，为企业的战略发展做出贡献。为此，人力资源管理者必须学会与CEO（首席执行官）共舞。

　　在经济的飞速变革与WTO引起的人才大战中，中国本土的人力资源管理者们正挣扎在现实与理想的边缘。一方面，绝大多数公司，企业、不论是外资，国企还是民营的CEO都认识到人才是企业最大的资本和核心竞争力，人力资源部门是企业人才战略的实施者。另一方面，在大多数组织中，人力资源管理却还是行政管理的一部分，人力资源部门也只是管理上的辅助部门。由于人力资源管理者的工作通常不直接与经济效益挂钩，也无法用财务数字和指标来衡量，所以“现实”的CEO们也常常忽视了人力资源管理者参与企业发展战略的重要性，使他们根本没有机会将自己的观点带到高层经理人的会议桌上，更谈不上参与战略决策过程。此外，企业的人事主管们每天还是被一大摊的人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务弄得晕头转向、穷于应付，在为企业做出战略贡献这一点上力不从心。

　　人力资源管理者要改变思维方式。学会站在CEO的角度看问题。人力资源管理者要知道CEO关注什么，其他的业务部门关注什么，在此基础上尽量从为企业实现战略发展提供解决方案的角度来考虑人力资源解决方案。人力资源管理者不能为了“人”而关注“人”，要跳出“人”的小圈子，站在战略的高度，了解企业的业务现状、发展方向，将任何关注“人”的举措和公司的业务发展联系在一起。其次，人力资源管理者要学会与CEO和其他业务部门沟通的语言。汉高（中国）投资有限公司中国地区人力资源总监张国维说，CEO与人力资源管理者之间普遍存在交流的“代沟”，一方面人力资源管理者不懂CEO的语言，另一方面CEO不愿意懂人力资源管理者的语言。打个比方说，CEO的语言和人力资源管理者的语言有时就像“样板戏”与F4的《流星雨》，双方没有任何相通之处，当然也就谈不上战略合作。多数情况下，人力资源管理者只懂得人事管理的专业知识，而CEO却更多的地关注市场、资金、成本和效益，喜欢用数字、报表来说话。因此，人力资源管理者要注意将人力资源管理论文的专业问题从企业战略的角度进行“包装”，并且用财务的语言把它表达出来，成为管理层关心的话题，寻找与CEO和其他部门沟通的共同点。再次，人力资源管理者要学习财务、商业运作等方面的专业知识。战略伙伴的角色对人力资源管理者的素质提出了更高要求，人力资源管理者要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的。

　　但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

　　而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

　　所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

　　人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面：

　　人力资源管理论文人力资源管理者观强调职业经理人应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层经理人直接承担着下级辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

　　在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
　　所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

　　1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

　　企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

　　2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法

　　由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提升员工业务技能和敬业精神。

　　3、创造新型的人力资源管理模式

　　人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

　　4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

　　在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提升员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

　　5、制定真正有效的激励机制

　　激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

　　同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

　　6、热爱、理解、关心员工

　　热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

　　我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

　　我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

　　以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

　　1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

　　2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提升管理水平，提升人力资源的利用效率。

　　3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

　　1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

　　2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

　　4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

　　在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提升管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

　　建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

　　人力资源管理论文后序话：

　　不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。

　　令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。

　　接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。

　　而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。

　　因为如果将来有机会，我想继续深造，而通过写这篇人力资源管理论文使我更加深刻认识到一篇好的人力资源管理论文的实用性，人力资源管理是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。