吉宁博士观点
前一阶段企业培训师吉宁博士与一位企业老板沟通，谈起当前的经济局势以及培训工作，听到一句令人振奋的话：越是经济低迷的时期，越要抓紧培训。在赞叹这位老板的这种做法的同时，也不由得想起另一句话，那就是当经济低迷时，最常受到削减的就是培训经费。
面对这样的悖论，有的人看到的是领导力的低下，有的人则去反思培训的价值或回报。在企业培训师吉宁博士看来，企业管理是一个复杂的系统工程，很多因素相互影响，企业培训的价值广受质疑，尽管无人否定其价值，但培训与学习却普遍面临着效果不佳、转化率低等难题；另一方面，如果培训效果得到了切实的提升或改善，相信没有哪位领导人不会去加大对培训与学习的支持力度。
因此，对于培训管理者而言，在经济不景气的大环境下，不要指望公司领导能主动为你投入更多资源，也别想着如何说服领导不要削减培训经费投入，而是应该踏踏实实地找到办法、做出成绩，以实实在在的业绩说话，这比千言万语的雄辩更具说服力。
企业培训之所以陷入如此困境，是多方面原因造成的。其中，很大一部分原因在于人们对培训和学习存在诸多认识误区或思维定势。例如，无论是培训师还是学员，往往都认为培训课程结束时，一切都结束了。再如，大家往往注重培训活动本身，而忽视培训活动之前的准备以及培训之后的跟进与应用。
事实上，正是这些认识误区或思维定势制约着培训工作的价值创造。要想真正让培训工作体现出商业价值、落实到绩效，就需要转变观念，对培训工作进行再造或实现培训工作的转型。要想真正引起领导对培训的重视，一方面取决于领导的观念和领导力，另一方面也需要培训部门改变观念与工作方法，从公司战略和业务需求出发，以绩效为导向，像企业家那样把培训当作一项业务来设计和运营，直接创造出效益，做出实实在在的成绩，让大家感觉有用，才能受到真正的重视。
与CEO不同，很多业务部门的领导对培训是“不冷不热”。在他们看来，培训属于“重要但不紧急”的事项，虽然有一定价值，能够提升下属的能力，从长期来看对企业的发展很重要，但培训工作见效慢，也不能直接产生经济效益，因此工作“优先级”不高，经常会产生所谓的“工学矛盾”。当培训与实际工作有冲突时，业务部门的领导往往会优先安排业务事项而不是培训。
之所以产生这种现象，一方面与人们对培训和学习的认识误区有关，另一方面也与培训的针对性不强、效果不佳有关。从这个角度讲，培训部门要变成“绩效顾问”，从业务部门的实际问题或绩效目标出发，分析绩效差距产生的根本原因，并采取有效干预措施，帮助业务部门解决问题、达成目标，真正实现绩效的提升，成为业务部门的“业务伙伴”。
通过一项调查发现，在对培训效果产生贡献的活动中，培训活动本身只有24%的贡献，而培训前的学习占26%，培训之后的后续强化措施占到了50%.但大多数企业都将工作重点放在培训活动中，占85%的精力投入，在培训前和培训后的强化措施上只分别投入了10%和5%的精力。这种工作重心的错位意味着，很多企业培训管理者缺乏系统视角，并未将培训当作一个体系，也未真正重视学习者的需求、学习转化以及绩效改善。
