吉宁博士观点
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，撰写人力资源管理论文时人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
本人力资源管理论文重点提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了具体探索和总结。
1、人力资源管理论文之一：企业绩效和人力资源管理密切相关
人力资源管理是一个以获取组织持续竞争优势，提升企业绩效为目的，并和组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察摘要：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理来获取优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势，增进企业绩效。因此，通过人力资源管理论文分析人力资源管理对企业绩效的影响也要从个人和组织这两个层面来分析二者之间的关系。个体层面上的人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面上的人力资源管理又可划分为三个阶段—招聘前的人力资源管理、招聘中的人力资源管理、招聘后的人力资源管理。
当然，功能于企业绩效的个体层面上的人力资源管理活动和企业绩效的相关性还涉及到许多方面，包括工作环境、企业文化和激励机制等。一个好的激励机制可以激励员工提升生产率，同时可以促进公司的招聘成功率。激励不仅包括物资激励，还包括精神激励，如通过分配承担极具挑战性的工作使员工获得良好的感觉等。这些都是人力资源管理和企业绩效正向相关性的具体分析和证实。
2、人力资源管理论文之二：招聘前的人力资源管理
主要包括工作分析和工作设计、人力资源规划。它们直接或间接的对企业绩效产生影响。
2.1人力资源规划和企业绩效人力资源规划的目标是要让企业预见其未来人力资源管理的需要，识别帮助它们满足这些需要的实践。人力资源规划活动提升企业绩效的途径是摘要：
①把人力资源管理实践和企业的战略目标联系起来。苏珊·杰克逊和兰道尔·舒勒指出，人力资源规划是“把企业所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动和组织的其余活动整合起来的线”。
②为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的功能。许多人力资源管理实践的成功执行依靠于细致的人力资源规划。人力资源规划的使用让企业能通过对可能发生的事件进行预备，来获得对其未来的控制。通过人力资源规划，一个企业能够确定它未来所需要的技能组合，然后通过招募、挑选以及培训和开发等制定计划，使组织招募到所需要的人才，充实各个岗位，使得组织正常运转。而且，通过人力资源规划实现有效的晋升，使员工看到发展前景，将会对员工产生激励功能，提升员工的士气和工作绩效。另外，健全完善的内部竞争机制和健康的竞争氛围可正确的引导员工的工作绩效行为，为企业绩效的提升起着直接的推动功能。
2.2工作分析、设计和企业绩效工作分析和工作设计是人力资源管理及整个企业管理的基础性工作，其工作质量的高低对各个环节的人力资源管理均产生直接的、重要的影响。首先，工作分析和设计直接关系到员工间的分工协作，关系到工作中的协调成本。国际上优秀企业的经验表明，无论是产品质量、生产效率，还是对市场的快速反应能力，工作关系必然是“团队”；其次，良好的工作分析和工作设计有助于组织寻找到最适合的人员，做到员工和其岗位相匹配，减少人力成本及各种费用的浪费；最后，工作分析和设计直接关系到员工的工作动机、满足度、忠诚度等，因为在自己适合的岗位上更能激发员工的工作积极性和创造性，为企业绩效的提升做出更大的贡献。
3、人力资源管理论文之三：招聘中的人力资源管理
招聘和甄选是一个企业寻找或吸引求职者来填补空缺岗位的过程，包括对企业外部人员实行的招募活动和企业内部职务变动而采取的挑选任用活动。有效的招聘和甄选方法能帮助企业利用有限的人力资源成功地展开竞争，使竞争优势最大化。招聘和选拔对企业绩效的影响是多方面的，也正因为其影响力越来越大，许多企业在招聘、选拔人员时慎之又慎。因此，能否招募到认同企业价值观和目标追求的员工，能否招募到高素质的员工，对组织来说是至关重要，而这些必须要借助于严格的招聘和选拔程序来实现。
招聘和选拔对企业绩效的影响首先体现在招聘、选拔环节的成本。假如招募到不合适的人员，组织还要重新招聘、选拔，就要付出替代成本。其次，对于那些关键岗位招聘到合适人选，对组织本身而言就意味着财富的增加。再者，通过有效的招聘、选拔后，雇用到合适人选能够降低，乃至完全节省培训费用，迅速为企业绩效创造效益，反之则为组织带来效益的损失。
4、人力资源管理论文之四：招聘后的人力资源管理
主要包括员工培训开发、激励、绩效评估、薪酬、企业文化建设等方面。以上环节在个体层面上以不同的方式对企业绩效产生不同的影响。
4.1培训开发和企业绩效即使招聘到了非常合格的人，也不能保证所有的工作都将被分配给完全胜任的人。几乎所有的员工，即使是那些在受聘时高度合格的人，也需要一些额外的培训来更好地完成他们的工作。一个企业的培训和开发活动保证了员工们得到必要的指导。培训集中于现在的工作，而开发则是员工们对未来工作的预备。一个企业的培训和开发实践能够通过提升人员的能力和减少不希望的人员流动来对企业绩效做出贡献，当然培训和开发方案也应该讲究成本效率。
4.2激励和企业绩效授权是激励的主要手段之一。通过向下授权，使得被授权员工承担了更大的责任和业务，被赋予以前所未曾拥有的权利，使得员工的自尊和自我实现得到满足，其必然会出色的完成工作，成就感油然而生，产生较强的忠诚度和献身精神，调动员工的工作积极性，从而有利于企业绩效的提升。
4.3员工绩效评估和企业绩效绩效评估应准确地评估员工工作绩效的质量，决策是以准确的工作绩效评估为依据的，能够产生准确和公平评分的绩效评估系统是企业竞争优势的源泉。绩效评估是直接功能于员工个体从而达到提升组织效率的重要手段。公正、公开、公平的绩效评估使得员工的报酬仅和其贡献程度有关，尊重了员工的工作成果，有利于平息员工的不公平感，消除彼此间的猜疑，增强组织的向心力，实现企业绩效的提升。
4.4薪酬激励和企业绩效薪酬制度对企业绩效有长远的影响。一个有效地发挥功能的薪酬系统，能够改进成本效率、增强招聘吸引力和提升士气、减少流动。薪酬是作为最基本的激励手段，对企业绩效的影响不可估量，薪酬方案体现了组织对员工的态度和熟悉。例如，是否重视、信任员工等等。因此公正、合理的薪酬方案除了产生物质奖励功能以外，还能够起到提升员工的满足度，培养员工的归属感的效果，使得员工在实现个体层面目标追求中提升企业绩效。
综上所述，本人力资源管理论文归根结底表现出企业在国际范围内竞争日趋激烈, 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
