赋予劳动者的权力：解除劳动合同补偿

　　解除劳动合同，用人单位人力资源应对符合规定的劳动者进行经济劳动合同补偿，这是《宪法》和《劳动法》赋予劳动者的权利。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，企业推行现代企业制度，改制、转制的速度加快，用人单位人力资源解除劳动者劳动合同带来的经济劳动合同补偿纠纷也大量涌现。仅某市的统计2000年上半年受理的劳动仲裁案件中70％都是涉及经济劳动合同补偿问题。这类案件涉及人多，金额又大，常常给社会安定带来不稳定因素。究其主要原因是劳动者和用人单位人力资源对解除劳动合同应进行劳动合同补偿的情况不熟悉。那么劳动者应享受经济补偿的几种情况有哪些呢？
　　
　　劳动合同是劳动者权益保障的一张“护身符”，在劳动关系相对灵活和复杂的今天更是如此。因为主辅分离辅业改制、挂名挂靠、停薪留职、自动离岗……种种“新关系”会使用人单位人力资源和劳动者都感到发晕。在劳动关系的变更中，用人单位人力资源和劳动者不禁会提出这样的问题：“什么样的劳动合同被解除，企业要付经济补偿金？”“劳动合同履行过程中情况发生变化怎么办？”日前，我省下发了《关于进一步规范劳动合同管理妥善处理劳动关系有关问题的意见》，对这些问题进行了明文规定。

　　劳动合同补偿A种情况：何种情况解除、中止劳动关系

　　“停薪留职”：单位人力资源没有岗位或者无法安排工作的，可依法与其解除劳动合同。但“停薪留职”期间可不作为计发经济补偿金的本单位人力资源工作年限。

　　“放长假”：因单位人力资源原因放长假的职工，没有岗位或无法安排工作的，可依法与其解除劳动合同。“放长假”期间作为计发经济补偿金的本单位人力资源工作年限。

　　“长期病号”：请长期病假的职工，医疗期满回原岗位工作的，用人单位人力资源可继续履行劳动合同；既不能从事原工作，也不能从事由单位人力资源另行安排的工作的，可依法与其解除劳动合同，并按规定给予经济补偿。

　　“哺乳期”：哺乳期内请长假的，因本人原因逾期不到岗，逾期时间不作为计算经济补偿金的本单位人力资源工作年限。

　　“挂名、挂靠”：这类人员没有为单位人力资源提供正常劳动且单位人力资源未支付劳动报酬的，用人单位人力资源与其解除劳动合同不支付经济补偿金。

　　“脱产学习”：经单位人力资源同意脱产学习的，学习期满不回单位人力资源，逾期时间不作为经济补偿金的计算年限。

　　“因私出境”：归侨、归眷职工因私出境，可申请事假。去港澳地区的，假期不得超过3个月；出国的，假期不得超过6个月，续假期限一般不超过1个月。假期从离开工作岗位之日起计算，超过所限假期不归的，按自动离职处理。

　　“出境定居”：因获批准出境定居而中止劳动合同的，用人单位人力资源不支付经济补偿金或生活补助费。可凭有关证明，将养老保险个人账户中个人缴纳的基本养老费一次性支付给劳动者本人，并终止养老保险关系。

　　“协议保留关系”：与单位人力资源协议保留劳动关系的员工，用人单位人力资源应当限期召回或者依法与其解除劳动关系，协议保留劳动关系期间不计算支付经济补偿金的工作年限。限期内不回的，按自动离职处理。

　　“擅自离岗”：由于个人原因擅自离岗的职工，用人单位人力资源应按旷工处理。对经常旷工、经批评教育无效、连续旷工15天、一年内累计旷工30天的，用人单位人力资源应除名，解除劳动关系，并且不支付经济补偿。

　　劳动合同补偿B种情况：经济咋补偿你得看清楚

　　即使您是打零工，只要找到工作与用人单位人力资源建立了劳动关系，为了自身利益，就必须与用人单位人力资源签订书面劳动合同，因为一旦下列情况发生，导致合同解除，您可以得到相应的经济补偿金或生活补助费。

　　情况一：劳动合同双方当事人协商一致。

　　结果：用人单位人力资源发给经济劳动合同补偿金。在本单位人力资源工作时间每满一年，发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。如果工作时间不满1年，按1年计算。

　　情况二：不能胜任工作，经过一定的培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的。

　　结果：按上述标准发给经济补偿金，但用人单位人力资源应提前30日以书面形式通知劳动者本人。

　　情况三：患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位人力资源另行安排的工作。

　　结果：除了按上述标准发放经济劳动合同补偿金，还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。如果办理了因病或非因工负伤退休、退职手续，享受了退休、退职待遇的，用人单位人力资源不支付其经济补偿金。

　　情况四：劳动合同订立时，“约好”的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人又不能就变更达成协议，由用人单位人力资源解除劳动合同的。
　　「劳动合同补偿案例一」：小赵和小李于2005年4月15日一起入职天津某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年4月15日，公司与小赵又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年4月15日至2008年4月14日。而小李则在劳动合同期满前被公司强行解除劳动合同。现在他们有一些疑惑，自己能不能得到经济补偿？

　　问题1：2008年4月14日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同，公司是否需向小赵支付经济补偿金？如何支付？

　　问题2：2008年3月30日，即劳动合同期满前，公司违法强行与小李解除劳动合同，该如何支付经济补偿？

　　「律师分析」：对于问题1，劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十八条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位人力资源可不支付劳动者经济补偿金。但《劳动合同法》第四十六条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位人力资源维持或者提升劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位人力资源应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位人力资源工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，根据法不溯及既往原则，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。本案中公司与小赵的劳动合同于2008年4月14日终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月1日开始计算，工作年限不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，因此公司应当向小赵支付经济补偿2000元（月薪4000元×0.5个月），小赵2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付经济补偿金。

　　对于问题2，用人单位人力资源解除与小李的劳动合同，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对用人单位人力资源违法解除合同的，《劳动合同法》规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位人力资源应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位人力资源应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中公司在2008年3月30日强行解除劳动合同，如果小李不要求继续履行劳动合同，则2005年4月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零8个半月）公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金为3个月×4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年3月30日工作年限（不满6个月）公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，注意支付的是赔偿金而非解除劳动合同经济补偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即4000元×0.5个月×2倍＝4000元，总计16000元。

　　【劳动合同补偿案例二】小宋在目前这家公司的三年期劳动合同明年初即将到期，最近公司效益不是很好，小宋想知道，如果公司续签合同条件下降，本人可否拒绝？这样能否拿到经济补偿金？

　　【适用条款】

　　《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位人力资源工作的年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位人力资源所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　【专家解读】

　　终止劳动合同 三种情况可得经济补偿

　　市劳动和社会保障局劳动关系处处长李文华称，终止劳动合同时维护劳动者的权益，这是《劳动合同法》与《劳动法》相比又一个重大发展。

　　《劳动合同法》明确规定，终止劳动合同有三种情况应支付经济补偿：劳动合同期满；用人单位人力资源依法宣告破产的；用人单位人力资源被吊销营业执照，责令关闭、撤销或决定提前解散的。

　　按照现行《劳动法》规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。而新法中规定，劳动合同期满不再续签单位人力资源要补偿员工，除非是单位人力资源以不低于原待遇水平续约员工、但是员工不愿意续签的。

　　新《劳动合同法》第四十七条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济劳动合同补偿金问题，新法与现行法规相比，在经济劳动合同补偿金的计算标准上有了突破。高薪劳动者劳动合同补偿标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而对一般劳动者则按实际工资补偿，且无十二年的限制。这体现了对一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊。